A kérdéskör jogszabályi hátterét a Munka törvénykönyvéről szóló - többször módosított - 1992. évi XXII. tv. (Mt.), a csődeljárásról, a felszámolási eljárásról és a végelszámolásról szóló 1991. XLIX. tv. (Cstv.), illetve a Bérgarancia Alapról szóló 1994. évi LXVI. tv. (Bat.) alkotja. A csődeljárás jellemzői A csődeljárás olyan eljárás, amelynek során az adós gazdálkodó szervezet (munkaviszonyban a munkáltató) a csődegyezség megkötése érdekében fizetési haladékot kezdeményez, és hitelezőivel egyezség megkötésére tesz kísérletet. A cég tehát fizetési kötelezettségét tartósan nem tudja teljesíteni, ezért a hitelezőkkel egyetértésben megkötött csődegyezség keretében megkísérli a gazdasági probléma áthidalását. A csődegyezségnek az a lényege, hogy a hitelezők haladékot adnak a fizetésre, vagy részletfizetést engednek. Ennek további következménye lehet, hogy az adós cég elkerülheti a felszámolást. Ha az adós gazdálkodó szervezet a hitelezőivel egyezséget köt, és ez az egyezség megfelel a hivatkozott törvényben foglaltaknak, a bíróság a csődeljárást befejezetté nyilvánítja. Ha nem kötnek egyezséget, vagy egyezséget kötnek ugyan, de az nem jogszabályszerű, akkor a bíróság a csődeljárást megszünteti. Ebből következik, hogy a csődeljárás soha nem vezet a gazdálkodó szervezet (azaz a munkáltató) jogutód nélküli megszűnéséhez, illetve megszüntetéséhez. Önmagában a csődeljárás a munkaviszonyt és annak tartalmi elemeit nem érinti. Miután a csődeljárás során esetlegesen érvényesülő moratórium, azaz fizetési haladék a munkabér és bérjellegű egyéb juttatások, végkielégítés, tartásdíj, életjáradék, kártérítési járadék stb. kifizetése alól nem mentesít, a munkavállaló esetleg nem is tudja, hogy munkáltatója csődeljárást kezdeményezett maga ellen, és ez a Cégközlönyben közzétételre is került. A csődeljárás célja nem a jogutód nélküli megszüntetés, hanem éppen annak elkerülése. A csődeljárás tehát a munkáltatónál fennálló munkaviszonyokra nem hat ki. Mindezekből következik, hogy a munkaviszony sem szűnik meg, a munkavállaló azonos feltételek mellett végzi továbbra is a munkáját, amiért őt a munkaszerződésben meghatározott munkabér illeti meg. Betegség esetén ugyanazok a juttatások illetik meg, amik egyébként, ugyanígy jogosult szabadságra, ugyanúgy tartozik kártérítéssel, ha kárt okoz. A kollektív szerződés rendelkezései tovább élnek, érdekképviseleti szervei tovább működnek. Munkáltatója személyében nem történik változás, munkáltatójának vele szemben sem több, sem kevesebb joga nincs, mint ha a csődeljárásra sor sem került volna. A csődegyezséget megelőzően a cég tehát programot készít a fizetőképesség helyreállítására teendő gazdasági lépésekről. Ezt a hitelezőivel megvitatja, s amennyiben a hitelezők ezt elfogadják, a gazdálkodó szervezet a csődegyezség programját megvalósítja. Lehetséges, hogy a fizetőképességet helyreállító gazdasági programban van olyan munkáltatói intézkedés, amely a munkáltatónál fennálló munkaviszonyokra is kihat. A gazdasági program előirányozza azt, hogy azokat a termelési tevékenységeket, gyártásokat, amelyeknél a gazdaságossági számítások kimutatják a veszteség keletkezését, a cégnek meg kell szüntetnie. E vizsgálat következményeként, ha a munkáltató műhelyt (műhelyeket), üzemrészt (üzemrészeket) vagy részleget (részlegeket) megszüntet, az az itt lévő munkavállalói létszám egzisztenciáját alapvetően érinti, mivel az a munkáltatói intézkedés már közvetlenül érinti a munkavállalók munkaviszonyát. A csődeljárás általában tehát nem vezet a munkaviszonyok megszüntetéséhez, módosításához, de egyes munkaviszonyokat a munkáltató megszüntethet, másokat módosíthat. Ha csődegyezség keretében megteendő intézkedések körében a munkáltató munkaszerződést kíván módosítani vagy megszüntetni, úgy kell eljárnia, mint egyéb esetben. A munkaszerződést csak közösen lehet módosítani. A munkáltató munkaszerződést módosító indítványát a munkavállaló nem köteles elfogadni. Ennek az az elvi indoka, hogy a munkavállaló a munkaszerződésekbe foglalt munkafeltételek szerinti munkavégzés jogosítottja és egyben kötelezettje. Ha a munkaszerződés lényeges tartalmi elemeiben a munkáltató változtatni kíván, ezt a változtatást csak a munkavállaló beleegyezésével lehetséges foganatosítani. Ez utóbbi esetben rendszerint megnyílik a lehetőség a munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésére. A munkavállaló munkaviszonya betöltötte rendeltetését és a munkáltató nem kötelezhető arra, hogy meghatározatlan ideig a számára - az említett okoknál fogva - feleslegessé vált munkaerőt tovább munkaviszonyban tartsa. Természetesen a felmondást írásba kell foglalni, meg kell indokolni, és a felmondási indoknak valósnak kell lennie, amit kétség esetén a munkáltató köteles bizonyítani. A csődeljárás alatt vagy azt követően is a munkáltató és a munkavállaló az Mt.-ben szereplő meghatározott munkaviszony-megszüntetési módokat alkalmazhatja az ott megjelölt formában és következményekkel. A felszámolási eljárás fogalma, jelentősége Ha a csődeljárás nem vezet eredményre, mert a munkáltatói fizetőképesség helyreállítására irányuló törekvések meghiúsultak - nem jött létre csődegyezség -, következik a felszámolási eljárás. A felszámolási eljárás lényegesen különbözik a csődeljárástól. A törvény szerint a felszámolási eljárás olyan eljárás, amelynek célja, hogy a fizetésképtelen adós jogutód nélküli megszüntetése során a hitelezők a törvényben meghatározott módon kielégítést nyerjenek. A felszámolás során azonban a munkáltatót a felszámolási eljárás végén a bíróság szünteti meg (kivéve, ha a felszámolási eljárást fizetésképtelenség miatt a végelszámolás során maga a végelszámoló kezdeményezte, mert akkor már általában korábban döntöttek a jogutód nélküli megszűnésről). Ez azt jelenti, hogy a munkáltató a felszámolási eljárás végén akkor szűnik meg, amikor záró végzésében a bíróság dönt a jogutód nélküli megszüntetésről, és ez a bírósági végzés jogerőre emelkedik. Ezt azért kell hangsúlyozni, mert az Mt. 86. §-a szerint megszűnik a munkaviszony, ha a munkáltató jogutód nélkül megszűnik. Azaz a jogutód nélküli megszűnés a munkaviszony egy önálló megszűnési módozata, ez azonban csak a felszámolási eljárás végén következhet be, abban az esetben, ha a munkaviszonyt eddig az időpontig más okból és módon még nem szüntették meg. A felszámolási eljárás egy hosszú, sokszor több évig tartó folyamat, aminek több lépcsője van, és az egyes lépcsők során a munkaviszony tartalma változhat, illetve meg is szűnhet, de a jogutód nélküli megszűnésre, mint felmondási okra - a fentiek miatt - valós tényként a munkáltató csak az eljárás végén hivatkozhat. Ha pedig a kollektív szerződés a végkielégítés mértékét a jogutód nélküli megszűnéshez kapcsolja, ez csak akkor alkalmazható, ha a munkaviszony a felszámolási eljárás végén szűnt meg, akkor is a jogutód nélküli megszűnés miatt. A felszámolási eljárás rendszerint hosszan tartó folyamat, aminek a végén a cég jogutód nélküli megszűnése következik be. Erre azonban nem lehet minden munkaviszony megszűnésekor hivatkozni. Előfordulhat ugyanis az a helyzet, hogy a felszámolási eljárásban a hitelezők és az adós között egyezség születik. Ha a felek egyezséget kötöttek, a bíróság az egyezséget jóváhagyó végzésben dönt a felszámolási eljárás befejezéséről, a felszámoló díjazásáról, a költségek viseléséről és az egyezségi megállapodásból kizárt hitelezők követeléseinek kielégítéséről. Azaz ha a bíróság az egyezséget jóváhagyja, a felszámolási eljárás befejeződik, de az adós gazdálkodó szervezet (a munkáltató) nem szűnik meg, hanem tovább működik. Tehát a felszámolási eljárás célja a munkáltató jogutód nélküli megszüntetése, ami általában be is következik, kivéve, ha a felek a felszámolási eljárás során egyezséget kötöttek. A felszámolási eljárás és a felszámolás viszonya Különbséget kell tenni a felszámolási eljárás és a felszámolás között. A felszámolási eljárás maga a bírósági eljárás, ami megindul azzal, hogy valaki valamely gazdálkodó szervezettel (munkáltatóval) szemben a bíróság előtt felszámolást kezdeményez, és ezt a kérelmet a bíróság beiktatta. A felszámolási eljárás addig tart, amíg azt a bíróság meg nem szünteti, be nem fejezi. Az eljárás megszüntetésének oka lehet, hogy a kérelmet, mint megalapozatlant el kell utasítani. Esetleg a felek megegyeznek és közösen kérik az eljárás megszüntetését, vagy a kérelmező valamilyen ok miatt a kérelmét visszavonja. Ezek az okok az eljárás első szakaszában következnek be, és anélkül szüntetik meg az eljárást, hogy magára a felszámolásra sor kerülne. Ha viszont maga a felszámolás is megindul, akkor az eljárás már csak úgy szüntethető meg, ha a korábban hivatkozottak szerint a felek a törvényben meghatározott módon egyezséget kötnek, és ezt a bíróság jóváhagyja. Ha a felszámolás megindul, és egyezség miatt a felszámolási eljárás nem szűnik meg, akkor a zárómérleg jóváhagyásával az adós gazdálkodó szervezet jogutód nélküli megszüntetésével a bíróság a felszámolási eljárást befejezi. Tehát a felszámolási eljárás bírósági eljárás, amely kérelemmel indul, és az eljárás valamely szakaszában vagy az eljárás megszüntetésével, vagy befejezésével ér véget. Folyhat tehát egy munkáltató ellen felszámolási eljárás; és meg is szűnhet anélkül, hogy magára az adós felszámolására sor kerülne. A felszámolási eljáráson belül magának a gazdálkodó szervezetnek a felszámolása egy külön szakasz. Közelebbről: ha valaki a bíróság előtt egy gazdálkodó szervezet felszámolását kezdeményezi, a felszámolási eljárás megindul. Ha ez az eljárás elutasítás, közös kérelem vagy a kérelem visszavonása miatt megszüntetésre nem kerül, akkor a bíróság alakszerű végzéssel megállapítja, hogy a gazdálkodó szervezet fizetésképtelen, megindítja magát a felszámolást és kirendeli a felszámolót. Abban a dátumszerű időpontban, amikor a bíróság felszámolást megindító végzése jogerőre emelkedik, a felszámolás megindul. Ez az időpont bekövetkezhet a felszámolási eljárás megindulását követő 1 hónap, 2 hónap stb., de fellebbezés esetén egy-két év múlva is. A felszámolási eljárást magától a felszámolástól nemcsak azért kell megkülönböztetni, mert sok-sok felszámolási eljárás indul meg és szűnik meg felszámolás nélkül, hanem mert az eljárás munkaviszonyra gyakorolt hatása ettől függ. Ha a munkáltatóval szemben felszámolási eljárás indul, egészen addig az időpontig, amíg maga a felszámolás meg nem indul, a felszámolási eljárásnak - úgy, ahogy a korábbiakban szó volt a csődeljárásról - a munkaviszonyra és annak tartalmi elemeire egyéb ok és körülmény hiányában közvetlen kihatása nincs. A jogok és kötelezettségek mindkét oldalon változatlanok. A felszámoló jogköre A felszámolás megindulása azonban a munkáltató életében óriási változást jelent. A felszámolás kezdő időpontjától - a jogszabályok, a kollektív szerződés és a belső szabályzatok, a munkaszerződések keretei között - a felszámoló gyakorolja a munkáltatói jogokat és teljesíti a kötelezettségeket. Éppen erre való tekintettel a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezet vezetője köteles a felszámolás elrendeléséről a munkavállalókat, az Mt. 18. §-ában meghatározott szakszervezetet, az üzemi tanácsot (üzemi megbízottat) haladéktalanul tájékoztatni. Lényegében véve ezt a kötelezettséget a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok körében az Mt. 94/B (1), illetve (2) bekezdése is tartalmazza. Eszerint ha a munkáltató csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, a döntést megelőzően legalább 15 nappal köteles az üzemi tanáccsal, üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal konzultációt kezdeményezni és azt a döntésének meghozataláig vagy a megállapodás megkötéséig folytatni. E kötelezettség a jogutód nélkül megszűnő munkáltató esetében a munkáltató felszámolóját, illetve végelszámolóját terheli. A felszámolás megindulása a munkáltató életében jelent változást, a munkavállalóéban csak annyiban, hogy tudnia kell, vele szemben a munkáltatói jogokat ki gyakorolja, kötelezettségét ki teljesíti. A munkáltatói jogkört a felszámoló gyakorolja ugyan, de ez nem jelenti feltétlenül azt, hogy minden esetben személyében teszi azt. Ha egy néhány alkalmazottat foglalkoztató gazdálkodó szervezet felszámolására kerül sor, a munkáltatói jogokat általában a felszámolóbiztos maga gyakorolja. Minél nagyobb azonban egy gazdálkodó szervezet, ezt a jogkört annál jobban decentralizálni kell. A felszámoló feladata azonban a saját munkájának megszervezése is, ennek körében a munkáltatói jogkör gyakorlásának rendezése, illetve a megváltozott körülményekhez való igazítása. Előfordulhat, hogy egy munkavállaló egy bizonyos viszonyban munkavállaló, de egy másik munkavállalóval szemben már munkáltatói jogokat gyakorol és kötelezettségeket teljesít. A felszámoló feladata tehát felülvizsgálni, dönteni és minden érdekelt által hozzáférhető és megismerhető módon közölni, hogy a munkáltatói jogok gyakorlása a felszámolás megindulásától hogyan alakul: mely jogokat gyakorol közvetlenül, és melyek azok, amelyek leadásra kerülnek, kihez és milyen formában. A felszámolónak joga van valamennyi szerződést felülvizsgálni, és ennek megfelelően megerősíteni, módosítani vagy felmondani. Ha azonban módosításra, felmondásra, megszüntetésre, megerősítésre nem kerül sor, azaz mindezekről kifejezett rendelkezés nem történik, minden szerződés az eredeti tartalommal, változatlan formában tovább él. A felszámolónak sincs sem több, sem kevesebb vagy más joga, kötelezettsége a munkaviszonyok tekintetében, mint volt az eredeti munkáltatónak. A felszámolás során, amikor a felszámoló a munkáltatói jogait gyakorolja, kötelezettségeit teljesíti, be kell tartania a Munka törvénykönyve, a hatályos kollektív szerződés, az érvényes belső szabályzat és az érvényes munkaszerződés előírásait. Ebből egyértelműen az következik, hogy amíg a felszámolás be nem fejeződik, maga a felszámolás sincs - a munkáltatói jogkör gyakorlásán kívül - közvetlen hatással a munkaviszonyra. Ha tehát a felszámoló a munkaszerződést módosítani akarja, ezt ő is csak közös megegyezéssel teheti. A munkaviszony ugyanúgy és akkor szűnik meg, amikor a munkaszerződésben vagy a Munka törvénykönyvében megjelölt ok bekövetkezik. A felszámoló és a munkavállaló is csak azokat a munkaviszony-megszüntetési formákat alkalmazhatja és olyan módon, valamint következményekkel, ahogyan azt az Mt. előírja. A munkaviszony tartalmi elemeit, akár jogról, akár kötelezettségekről van szó, továbbra is a munkaszerződés, kollektív szerződés, belső szabályzat és a Munka törvénykönyve rendelkezései határozzák meg. A felszámoló munkája, tevékenysége Közvetett módon azonban a munkavállaló életébe előbb vagy utóbb a felszámolás beleszól, és a munkaviszonyra kihatással lesz. Ez a kihatás nem közvetlenül kapcsolódik a felszámoláshoz, és nem is automatikusan. Amikor a felszámolás megindulását követően a bíróság által kijelölt felszámoló átveszi a gazdálkodó szervezetet, fel kell mérnie az adott "munkáltató" vagyoni helyzetét, és ezt szembe kell állítani a vele szemben támasztott követelésekkel, azaz hogy a vagyonnal szemben mennyi a tartozás. Meg kell állapítania, hogy a felszámolás végrehajtásához milyen összegű költség szükséges. Ütemtervet kell készítenie a gazdasági tevékenység ésszerű befejezéséhez, ki kell jelölnie az állagmegóváshoz szükséges feladatokat, meg kell határoznia ennek pénzügyi feltételeit, és az így megállapított felesleges munkaerőt le kell építenie. A felszámoló feladata a gazdálkodó szervezet követeléseit behajtani, igényét érvényesíteni és vagyonát értékesíteni. Amikor a felszámoló a felszámolási ütemtervet készíti, számára a legfontosabb szempont, hogy a lehetséges legrövidebb időn belül a vagyon értékesítésre kerüljön, bevétele a lehetséges legnagyobb legyen, és mindezt a lehetséges legkisebb költséggel érje el. A felszámolás oka az ugyanis, hogy a gazdálkodó szervezet a tartozásait nem tudja kifizetni, illetve csak olyan módon, hogy a teljes vagyon értékesítésre kerül, és az ily módon szert tett bevételből a hitelezői követelések a lehetséges legnagyobb mértékben kiegyenlítésre kerülnek. Ezek a feladatok szükségképpen együtt járnak olyan intézkedésekkel, amelyek következtében feladatok megszűnnek, összevonódnak, így belső átszervezésekre kerül sor. Fel kell mérni, melyek azok a szervezeti egységek, amelyek esetleg külön is értékesíthetők. Ha semmit nem lehet működő egységként értékesíteni, akkor előfordulhat, hogy az egész termelést le kell állítani, és a vagyontárgyakat "darabonként" kell, illetve lehet értékesíteni. Mindezek az intézkedések indokolják a munkaszerződés-módosításokat, mert az adott cél másként nem oldható meg. A munkaszerződés-módosításhoz azonban továbbra is szükséges a munkavállaló hozzájárulása (Mt. 82. § [1] bekezdés). Ez a módosítás a hivatkozott törvény betartásával érintheti a munkahelyet, munkaidőt, munkakört, de a munkabért is. Ha a munkavállaló ehhez nem járul hozzá, a módosítás érvénytelen. Figyelembe kell azonban venni a végső célt, és ha a munkaviszony az eredeti tartalommal az adott körülmények között nem tartható fenn, megalapozott a rendes felmondás alkalmazása. A felmondási korlátozások és felmondási tilalmak a felszámoló vonatkozásában a felszámolás során is érvényesülnek. Az adott körülmények között szükségszerű kiemelni, hogy a munkabér és egyéb bérjellegű juttatás, ide értve a végkielégítésnek az az alapösszege és mértéke, amit az Mt. 95. §-a meghatároz (tehát ha a kollektív szerződés ettől eltér, azt nem), felszámolási költségnek minősül, és esedékességkor ki kell fizetni. Nem minősül felszámolási költségnek, de esedékességkor kell kifizetni a gazdálkodó szervezetet terhelő tartásdíjakat, életjáradékot, kártérítési járadékot, bányászati keresetkiegészítést is. Mindezeket figyelembe véve a felszámolónak kalkulálnia kell, melyik jár kisebb költséggel és nagyobb bevétellel: ha ameddig tud, a gazdálkodó szervezet tovább üzemel, így többek között munkabért is fizetnek, vagy a termelést leállítják és felmondási bért, valamint végkielégítést fizetnek. Miután a bér, bérjellegű juttatás és a végkielégítés felszámolási költségnek minősül, a lehetőségek helytelen megválasztása olyan nagy költséggel járhat, hogy ennek fedezetére a felszámolási vagyon nem is elegendő. Ez praktikusan azt jelenti, hogy a vagyont a felszámolási költségek elviszik, és a hitelezői igények kielégítésére nem jut fedezet. A legtöbb esetben már a felszámolási költségek kifizetésére sincs elegendő vagyon, így a felszámolási költségnek minősülő munkabér sem kerül kifizetésre. A végkielégítés mértéke A Cstv. eredeti rendelkezése szerint a végkielégítés összegéből felszámolási költségként legfeljebb a 6 havi személyi alapbérnek megfelelő összeg vehető figyelembe. Ezért a kollektív szerződésekben felszámolás esetére a dolgozók részére sok esetben 6 havi személyi alapbérnek megfelelő összeget írtak elő, egyéb feltételek kihagyásával. Ez azt eredményezte, hogy azok a dolgozók, akiknek a munkájára nem volt szükség, a végkielégítést is megkapták, majd a vagyon fokozott csökkenése és elfogyása miatt a többi dolgozó nemcsak a végkielégítését, de a ledolgozott munkája utáni bérét sem kaphatta meg, mert azt nem volt miből kifizetni. A Cstv. jelenleg hatályos rendelkezése szerint bármilyen összegű végkielégítést ír elő a kollektív szerződés, ez a végkielégítés a munkavállalót megilleti, de felszámolási költségnek csak az a mérték minősül, amit az Mt. előír. Például: A kollektív szerződés szerint a munkavállalónak 5 hónapi végkielégítés járna, az Mt. 95. §-a alapján csupán 3 hónap vehető figyelembe. A szóban forgó esetben tehát a felszámolási költségekhez a három hónapi végkielégítés összege kerül. Az Mt. 95. §-a szerint meghatározott végkielégítésen felüli rész a hitelezői igény, magánszemély nem gazdasági tevékenységből eredő más követelése. Kifizetésére akkor kerülhet sor, ha a költségek teljes összegben kifizetésre kerülnek, és van rá anyagi fedezet. A munkáltató megszűnése esetén járó juttatások Az Mt. szerint a munkaviszony megszűnik - egyebek között - a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével (Mt. 86. § b) pontja). Ha a munkaviszony a munkáltató jogutód nélküli megszűnése alapján szűnik meg, a munkavállaló részére a munkáltató rendes felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli mentességi idejére járó átlagkeresetnek megfelelő összeget kell fizetni, kivéve, ha rendes felmondás esetén a munkavégzés alóli mentesítés időtartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult. A munkáltató jogutód nélküli megszűnése akkor következik be, amikor a gazdálkodó szervezetet a csődeljárást követő felszámolási eljárás végén megszüntetik, a megszűnés időpontját a bíróság jogerős végzésében megállapítja. A jogutód nélküli megszűnés esetkörébe tartozik az is, hogy ha a gazdálkodó szervezet vezető testülete - többnyire taggyűlés vagy közgyűlés - a gazdálkodó szervezet megszűnéséről határoz. A munkáltató jogutód nélküli megszűnése azt eredményezi, hogy a munkáltatónál fennálló munkaviszonyok megszűnnek. Nem közömbös azonban, hogy a munkaviszony megszűnése alkalmával a munkavállalókat milyen anyagi juttatások illetik meg. Az Mt. korábbi szabályozása méltánytalan helyzetet teremtett azokra a munkavállalókra nézve, akik a felszámolási eljárás alatt végig a munkáltatónál maradtak. Esetükben a munkáltató megszűnését kimondó bírósági végzés jogerőre emelkedésével megszűnt a munkaviszonyuk és csak végkielégítésre tarthattak igényt. Az Mt. 1995-ben történt jogszabály-módosítása ezen a helyzeten változtatott. A továbbiakban azok a munkavállalók, akik a felszámolási eljárás alatt a munkáltatónál folyamatosan munkát végeztek, mert a munkájukra a gazdálkodási szervezetnek a felszámolás ideje alatt is szükségük volt, többletjuttatásra számíthatnak. A gazdálkodó szervezet a felszámolás ideje alatt is tovább működik. Részben korábbi megrendeléseket kell kielégíteni, számviteli, bérügyi tevékenységet kell végezni és állagmegóvó, védőmunkálatok végzése is felmerül a cégnél. A munkavállalóknak az a kisebb hányada, amely a felszámolási eljárás során végig a cégnél maradt, a felmondási idő és ezen belül a felmentési időre járó átlagkereset kifizetésétől korábban elesett, ellentétben azon munkavállalókkal, akiknek a munkaviszonyát a felszámolási idő alatt szüntette meg a munkáltató rendes felmondással. Az Mt. hatályos szabálya szerint a munkáltató jogutód nélküli megszűnésekor ezen a címen megszűnik a munkaviszony, azonban a munkáltatónak a munkavállaló részére a rendes felmondás idejére meghatározott munkavégzés alóli felmentés idejére átlagkeresetének megfelelő összeget kell fizetni. Ezeknek a munkavállalóknak tehát a munkaviszonya nem hosszabbodik meg a felmondási idővel, de az erre az időre járó átlagkeresetet a munkáltatónak meg kell fizetnie. Más a helyzet akkor, ha a munkavállaló egyébként nem lenne jogosult a bérre, például keresőképtelen beteg. Ez esetben a munkavégzés alóli felmentés időtartamára járó munkabér fizetése nem jön számításba. Rendes felmondás esetén kötelező a felmondási idő felének megfelelő ideig a munkavégzés alóli felmentés; a jogutód nélküli megszűnés szabályai szerint a munkáltatónak a munkavállaló részére nemcsak a végkielégítés összegét kell megfizetni, hanem a reá irányadó felmondási idő felére járó átlagkeresetet is. Kiss Ferenc szakmai tanácsadó, munkajogi szakértő