Hazánkban a rendszerváltást követő években meglehetősen elterjedtté vált az ún. kényszervállalkozás kategóriája, amikor a munkáltatók munkaszerződés helyett egyéb - munkajogon kívüli - polgári jogi jogviszonyban foglalkoztatják a munkavállalókat. A kényszervállalkozások gyakorlati megnyilvánulásai A kényszervállalkozás kifejezés csak mint gyűjtőfogalom értelmezhető, konkrét definícióját, de még egyértelmű tipizálását sem lehet adni. Mindössze arra van lehetőség, hogy a jogirodalom, valamint a publicisztika által elfogadott módon a kényszervállalkozás kategóriájának legjellemzőbb gyakorlati megnyilvánulásait próbáljuk - a jelleget adó ismérvek figyelembevételével - csoportosítani . A) Egyre gyakoribbá vált, sőt a minimálbérnek az elmúlt évi drasztikus emelését követően még inkább alkalmazott forma, hogy az általában kisvállalkozónak minősülő munkáltató vagy "feketén" alkalmazza a munkavállalót, vagy kombinálja a részmunkaidős foglalkoztatást a fekete munkavállalással. Ez utóbbi esetben például 4 óra részmunkaidőt követően további 4 óra fekete munkavállalás történik. A második 4 óra elszámolása természetesen egymás között adó- és járulékfizetés megkerülésével, zsebre történik. Az említett kombinált megoldásnál még megvan a kötődés a munkajoghoz a részmunkaidő vonatkozásában; a foglalkoztató e tekintetben némi járulékot is fizet és az Mt. szabályai érvényesülnek a jogokra és kötelezettségekre. Lényegében a munkaviszonyhoz kapcsolódó terhek viselését a részmunkaidős foglalkoztatást alkalmazó munkáltató vállalja, de - mint látható - próbálja azt a minimálisra csökkenteni. B) A másik lehetséges formája a kényszervállalkozásoknak az az eset, amikor a jogviszony teljes egészében munkajogi jellegű - a munkajogviszonyra jellemző vonásokat mutató - marad, azonban a munkáltató a munkaszolgáltatás jellegét alapul véve vagy megbízási, vagy vállalkozási szerződést köt a munkavállalóval. A jogviszony mindezek ellenére alapvetően a függő munka által leginkább jellemezhető munkajogi jellegű jogviszony marad, és a megbízási, valamint a vállalkozási jogviszonyt, mint polgári jogi jogintézményeket minősítő eredmény- vagy bizalmi jellegű gondossági kötelemről egyáltalán nem beszélhetünk. Ha esetleg az előbbiek mégis az adott jogviszony jellemzőjeként jelentkeznek, akkor már nem kényszer-, hanem valós vállalkozási/megbízási jogviszonnyal van dolgunk. Ezekben az esetekben a munkavállaló (kényszervállalkozó) az általunk elemzett esetkörök közül a legkiszolgáltatottabb helyzetben van, mivel például egy jogviszony megszüntetése esetén elesik mind a munkajog által biztosított garanciális szabályok igénybevételének lehetőségétől, mind pedig - egyéni vállalkozói minőség hiányában - a kereskedelmi (gazdasági) jog által biztosítottaktól. C) Egy újabb fajtája lehet a kényszervállalkozásoknak az az eset, amikor a munkáltató és a munkavállaló között még az előzőekben írt lazább munkajogi jellegű - függő munka fogalomkörébe tartozó - jogviszony sem áll fenn, hanem a munkaszolgáltatás igénybevétele és az azért járó ellenszolgáltatás juttatása a munkáltató és a munkavállaló között oly módon történik, hogy a munkavállaló valamilyen gazdasági társaság tagjaként vesz részt a jogviszony teljesítésében. A munkáltató tehát közvetlenül a gazdasági társasággal köt vállalkozási szerződést és ezen szerződés keretein belül végzi a munkavállaló a munkát. Az elvégzett munkáért a munkáltató a gazdasági társaságnak fizet, amely számára semmilyen adó-, társadalombiztosítási- vagy egyéb járulékfizetési kötelezettséggel nem jár. Ebben az esetben tulajdonképpen közvetlen jogviszony nem jön létre a munkáltató, illetve a konkrét munkavégzést folytató munkavállaló között. D) Külön típusnak sorolható be a kényszervállalkozások kategóriái közé az egyéni vállalkozó. Az tekinthető szinte a leggyakrabban alkalmazott megoldásnak, hogy a munkáltató a korábbi munkavállalóját egyéni vállalkozóként kívánja tovább foglalkoztatni, így a korábbi munkavállalóval gyakorlatilag ugyanazon feladatokra - pontosabban munkakörre - megbízási vagy vállalkozási szerződést köt. E megbízási, illetve vállalkozási szerződések olyan munkavégzések tekintetében jönnek létre, amelyek jellegüknél fogva elsődlegesen munkaviszony keretében láthatók el, illetve olyan esetekben, amikor a felek magatartása arra utal, hogy a munkavégzés ténylegesen munkaviszony keretében történik. Az előbbi jelenség - többek között - rendeltetésellenes joggyakorlásnak minősül, hiszen ezen esetekben a szerződéskötés során azért választanak a felek polgári jogi szerződéstípust, hogy elkerüljék a munkaviszonyból származó jogok gyakorlását, illetve kötelezettségek teljesítését. A felek látszólag egybehangzó típusválasztása többnyire formális, a valóságban mindez a munkáltató akaratának egyoldalú érvényesítését jelenti. E) A jogirodalom rámutat egy viszonylag új keletű jelenségre , nevezetesen arra, hogy újabban a foglalkoztatás területén a vállalkozók próbálkoznak többféle módon jogviszonyba lépni vállalkozási konstrukciókkal, a munkaszerződéssel történő foglalkoztatást pedig mellőzni, mert ily módon részben munkabér-költségmegtakarításra kerülhet sor, részben pedig a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó előírásokat játsszák ki . Ez okból a vállalkozók gyakran olyan foglalkoztatókkal kötnek atipikus jogviszony keretében együttműködési (vagy más hasonló elnevezésű) szerződéseket, akik alaptevékenységük egy részét nem munkaviszony, hanem vállalkozási jogviszony formájában végeztetnék el. A foglalkoztató továbbra is tevékenységének döntő részét munkaviszonyban álló munkavállalók alkalmazásával látja el, csupán az alkalmazotti létszám meghatározott hányadának szűnik meg a munkaviszonya oly módon, hogy e személyek egyéni vállalkozóként egy külső céggel kötött vállalkozási szerződés alapján fejtik ki a foglalkoztatónál - a korábbi munkakörükhöz hasonló - munkát a külső társaság által fizetett megbízási díj ellenében. A külső cég és a munkát végző között az említett együttműködési szerződés keretében állapodnak meg a foglalkoztató telephelyén végzendő vállalkozási feladatok összehangolásáról. A külső cég az egyéni vállalkozókkal olyan vállalkozási szerződést köt, amelyben a felek a munkavégzés helyét a foglalkoztató munkaterületén jelölik ki, a vállalkozó nem jogosult alvállalkozót igénybe venni. Mindez alátámasztja a bemutatott konstrukció kényszervállalkozási jellegét. Megjegyzendő, hogy e formánál általában a külső társaság vállalja azt is, hogy a vele szerződő vállalkozókkal az egyéni vállalkozás könyvelési, számviteli, adózási kötelezettségeinek teljesítésére külön szerződést köt. Ezen túlmenően a vállalkozó részére saját költségén - ideális esetben - teljes körű baleset-biztosítást köt, amelynek kedvezményezettje a vállalkozó vagy az általa megjelölt személy. A kényszervállalkozás e típusánál jóval kevésbé figyelhető meg az ilyen jogviszonyba kényszerített személyek kiszolgáltatottsága, mint az előbb elemzett formáknál, azonban a munkajogi garanciális szabályok jelen esetben is teljes mértékben hiányoznak. Természetesen az előbb bemutatott kényszervállalkozási esetkörök távolról sem tekinthetők taxációnak, azokkal rokon vonásokat mutató, illetve elemeiket vegyesen alkalmazó további konstrukciók is elképzelhetők, illetve fellelhetők a gyakorlatban. Az általunk adott előző (A-E) pontokban foglaltak bemutatásával elsődlegesen a kényszervállalkozások heterogén jellegére kívántuk ráirányítani a figyelmet. A kényszervállalkozás hátrányai és előnyei munkáltatói és munkavállalói szempontból A kényszervállalkozások gyakorlati elterjedtsége azt a tendenciát mutatja, hogy mind a munkáltatói, mind pedig a munkavállalói oldalon fellelhetők bizonyos - adott esetben nem teljesen legális - érdekek arra vonatkozóan, hogy a munkaviszonyt kivonják a Munka törvénykönyve és az ehhez kapcsolódó adózási és társadalombiztosítási szabályok alól. Ennek az előnyeit természetesen olykor nem is lehet megkérdőjelezni, azonban az előnyök mellett találhatók bizonyos hátrányok is, amelyek arra késztették a jogalkotót, hogy az Mt. jelenlegi módosítása során a munkaszerződésre vonatkozó szabályozást pontosítsa és egyértelműbbé tegye. A munkáltató számára az adózási, illetve társadalombiztosítási terhek alóli kibúvás lehetősége egyértelmű előnyként jelentkezik, hiszen ezáltal - még ha nem legálisan is - mentesül egy sor anyagi és adminisztratív (bevallási, könyvelési etc.) kötelezettség alól. Ebből a szempontból a "legjobb" megoldás az, amikor a munkavállaló számlaképes és az általa elvégzett munkáért járó ellenszolgáltatást a munkáltató számla ellenében adja át neki, ezáltal a tényleges munkavállalóra hárítva az említett adózási, járulékfizetési, adminisztratív és egyéb költségeit. Ilyen esetben mentesül a munkáltató a Munka törvénykönyvében a munkavállalói érdekeket szolgáló - számára viszont adott esetben többletterhet jelentő - kötelezettségek alól: - nem köteles fizetni a rendes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló számára kötelező minimumként megszabott minimálbért; - nem vonatkoznak rá az Mt. 5. §-ában - a Ptk.-tól jóval szigorúbban megfogalmazott - hátrányos megkülönböztetés tilalmára és előnyben részesítési kötelezettségre előírt szabályok; - ilyen esetben nincs kötelezően szabályozott fizetett szabadság, betegszabadság, többletdíjazás rendkívüli időben végzett munkáért; - a napi, a heti pihenőidő, illetve a túlmunka Mt.-ben szabályozott korlátai szintén figyelmen kívül maradnak; - a kényszervállalkozói jogviszony (megbízás, vállalkozás stb.) létrehozása, módosítása, megszüntetése szintén nem az Mt.-ben meghatározott kötött módon és az ott felsorolt alaki és tartalmi szabályok pontos betartásával lehetséges; - a rendes felmondáshoz törvényileg rendelt felmondási, illetve felmentési idő, valamint végkielégítés-fizetési kötelezettség nem társul; - a kényszervállalkozói jogviszonyban nem érvényesül a munkajogi kártérítési felelősségi rendszer, mely gondatlan károkozás esetén munkavállalói oldalon főszabályként a havi átlagkereset 50 százalékának megfelelő mértékben korlátozott. (Vállalkozás/megbízás esetén a kényszervállalkozás felelőssége a polgári jog szabályai szerint teljes mértékű és a bizonyítási teher a munkajoghoz képest épp ellentétesen, a munkáltatóra nézve kedvezően alakul.) Jóval kevesebb szó esik viszont arról az oldalról, amelyet adott esetben még maguk az érintett munkáltatók sem vesznek kellően figyelembe, nevezetesen hogy az előbbi "előnyökkel" szemben milyen egyértelmű hátrányok mutatkoznak munkáltatói oldalon a kényszervállalkozásokkal kapcsolatban. Csupán példálózva ilyenek a következők: - a munkáltató elesik az Mt.-ben biztosított legerősebb jogosítványától: a gyakorlatilag mindenre kiterjedő utasítási jogától a munkavállalóval szemben, - illetve a fegyelmezési jog terén is csak a polgári jog jóval szűkebb eszköztára áll rendelkezésére az Mt.-ben szabályozott rendkívüli felmondással, az Mt. 109. §-a szerinti egyéb jogkövetkezmények alkalmazásával, a Kjt., Ktv. fegyelmi felelősségével szemben; - az Mt. 3. §-ában foglalt együttműködési kötelezettség pozitív vonásai sem tudnak érvényesülni a kényszervállalkozás vonatkozásában. A kényszervállalkozási jogviszonyban a munkavállaló számára hátrányként jelentkezik az összes azon tényező, amelyet a munkáltatói oldalon előnyként említettünk, különösen a munkajogban garantált jogok érvényesíthetőségének a hiánya. Ugyanakkor esetenként a kényszervállalkozás akár még előnnyel is járhat a munkavállaló számára, mivel a kötetlenebb munkavégzési viszonyok nagyobb mozgásszabadságot biztosíthatnak neki. Megjegyzendő azonban, hogy ez az előny valójában csak akkor merülhet fel, ha a munkavállalónak reális esélye van arra, hogy könnyen juthasson újabb munkavégzési lehetőséghez - akár munkaviszony, akár megbízási vagy vállalkozási jogviszony keretében -, amennyiben az előző jogviszonya megszűnik. A kényszervállalkozó oldalán hátrányként, de akár előnyként is jelentkezhet, hogy különböző levonásokkal terhelt munkabér helyett egyösszegű kialkudott fix díjat kap, melyből saját maga után neki kell fizetnie a közterheket, költségeket és saját személyi jövedelmét. Nem zárható ki, hogy meghatározott esetben a költségekkel való "ügyes" gazdálkodás a kényszervállalkozó oldalán a munkabérhez képest jövedelemnövekedést eredményez. A munkaviszony-megbízás/vállalkozás elhatárolása A Munka törvénykönyvének a munkaszerződés fogalmi körét érintő szabályai pontosításának és részletezésének jelentőségét az adja, hogy az előbbi kényszervállalkozások problematikáján túlmenően, illetve azzal összefüggésben gyakorlati nehézségeket okoz a munkaviszonynak a polgári jogi jogviszonyoktól, különösen a vállalkozási jogviszonytól, a megbízástól, illetve a gazdasági társaság tagjának társaság tevékenységében való közreműködésétől való elhatárolása. Figyelemmel arra, hogy az elhatárolási kérdések a jogirodalom és a bírói gyakorlat által is a korábbi Mt.-beli szabályozást alapul véve kellő mélységben kimunkáltak, annak részleteibe nem kívánunk belemenni. A lényegesebb elhatárolási ismérvekre azonban azért szükséges rámutatni, mert részben magyarázatul is szolgálnak az Mt. módosításában megjelenő jogszabályi rendelkezések vonatkozásában. Ha az elhatárolás tekintetében probléma merül fel, elsősorban a munkavállaló lekötöttségének, a munkáltató széles körű utasítási jogkörének, az ún. kiegészítő ismérveknek meglétét és a felek akaratát kell figyelembe venni, s ezek alapján kell elbírálni, vajon a felek jogviszonya önállótlan munkavégzéssel járó munkaviszonynak, vagy önálló munkavégzésre irányuló, más (polgári jogi) jogviszonynak minősül-e. A munkaviszony megállapíthatósága szempontjából az Mt. szabályai alapján elsődleges a munkavégzés körének (munkakörnek), helyének és idejének más által történő meghatározottsága, a munkaszervezeti függőség, utasításhoz kötöttség, továbbá a személyes munkavégzési kötelezettség. Az előzőeket kiegészítő további útmutatást ad a munkavégzés rendszeressége, a kötött munkaidő, a munkának a munkavállalói közösség keretében és a munkáltató munkaeszközeivel, valamint kockázatára történő végzése. Az Mt.-módosítás szerinti új szabályozás és várható hatásai A kényszervállalkozás meglehetősen nehéz meghatározhatósága, továbbá nemkívánatos gyakorlati terjedésének keretek közé szorítása, s ezzel összefüggésben a munkaviszonynak az egyéb munkavégzésre irányuló jogviszonyoktól történő elhatárolhatósága indokolttá tette az Mt. munkaszerződésre, illetve a munkaviszony létesítésére vonatkozó szabályainak pontosítását és bővítését. E tekintetben az Mt. kodifikációja során az első szövegjavaslat és annak indokolása még bővebb szabályanyagot tartalmaz, mint a később elfogadásra került végleges változat . Ennek indokát a magunk részéről abban látjuk, hogy a munkajog egyik specifikuma az, hogy a munkaszerződés és a munkaviszony tartalma nem esik egybe. Általában - szemben a polgári joggal - a munkaviszony tartalma jóval szélesebb, mint a munkaszerződés (különösen a szükséges tartalmi elemeken alapuló) szabályozási köre, azaz a polgári jogi szerződések sokkal szélesebb tartalmi kört ölelnek fel. A munkaviszony tartalmát nemcsak a munkaszerződés tartalmi elemei határozzák meg, hanem a felek megállapodásától független - döntően törvényileg szabályozott, kógens - tényezők is . Az Mt. nem tartalmazta a munkaviszony definícióját, így e vonatkozásban a munkaügyi felügyelők csupán a munkaügyi bírósági gyakorlatra támaszkodhattak. Már most megjegyezzük, hogy sajnálatos módon a végleges Mt.-módosításból kikerült a véleményünk szerint helyesen beemelni kívánt előbbi definíció. Tulajdonképpen az első szövegjavaslat az Mt. 76. §-ának újraszövegezésével meg kívánta határozni a munkaszerződés fogalmát, így ezen tervezet szerint a "munkaszerződés alapján a) a munkavállaló munkabér ellenében köteles a munkakörébe tartozó feladatokat a munkaviszonyra vonatkozó szabályok, a felek megállapodása, a munkáltató utasítása, a szakmai szokások szerint, a munkavégzés helyén munkára képes állapotban, a számára előírt munkaidőben, a munkáltató érdekeinek megfelelően, személyes munkavégzés útján, folyamatosan ellátni; b) a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés, a munkaviszonyra vonatkozó szabályok, illetve egyéb jogszabályok szerint foglalkoztatni, számára a biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani, a munkavállalót utasításokkal ellátni, és számára a munkaszerződés, illetve a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint megállapított munkabért és egyéb juttatásokat megfizetni" . A munkaszerződés törvényi definiálása megfelelt az új Polgári törvénykönyv koncepciójában foglaltaknak, mely rögzíti, hogy az egyedi munkaszerződés szabályozását a szociális piacgazdaság követelményének megfelelően közelíteni kell a polgári jogi szabályozáshoz . Az egyedi munkaszerződés speciális normáihoz az új Polgári törvénykönyv, azon belül is elsősorban a szerződések általános szabályai képezik a jogi hátteret. Kívánatos volna, hogy az Mt. átfogó reformja és az új kódex előkészítése kölcsönösen összehangolt folyamat legyen, biztosítva azt a lehetőséget is, hogy az egyedi munkaszerződés szabályai - önálló speciális szerződéstípus szabályaként - az új Ptk.-ba bekerülhessenek. A munkaszerződés tartalmi meghatározásával azért is messzemenően egyet tudunk érteni, mert - szemben a végső Mt.-módosítástervezet koncepciójában képviselt állásponttal - a szerződés fogalmi elemeinek (felek és adataik megjelölése, személyi alapbér, munkakör, munkavégzés helye) meghatározása - csak dogmatikai szempontból - statikát képvisel a szerződés és főleg a jogviszony definíciójával szemben, amely a dinamikát adja és jobban kifejezi a folyamatosan változó életviszonyokat. Egyetértve Kiss György álláspontjával, mely szerint "az Mt. és a Ptk. kötelemszabályozásának módszerében az a lényegi különbség, hogy míg a Ptk. valójában a jogviszony tartalmát adja meg az egyes kötelmek leírásával, addig az Mt. csak a szerződés egyes - a jogalkotó által lényegesnek vélt - tartalmi elemeit rögzíti." - szintén a tartalmi meghatározás indokoltságát erősíti. A munkajog specifikumának tekinthető, hogy amennyiben a felek az Mt.-ben megkívánt szükséges tartalmi elemekben megállapodnak, más jogviszony nem jöhet létre, csak munkaviszony, azaz a vegyes, illetve a színlelt szerződések, továbbá a nem nevesített megállapodások lehetősége a munkaviszony mellett vagy alternatívájaként kizárt . Mivel munkajogviszonyt csak munkaszerződés keletkeztethet, leszögezhetjük, hogy e jogágban - szemben a polgári joggal - a hatályos szabályozás szerint típuskényszer érvényesül. Az Mt.-módosítás első előterjesztése törvényi szinten előírva biztosította a felek számára azt a jogot, hogy ha valamely tevékenység a munka természete alapján munkaviszony vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében is végezhető, akkor a felek szabadon dönthetnek a szerződés típusának kiválasztása felől és a munkavégzés alapjául szolgáló szerződést, valamint annak tartalmát a jogszabályok keretei között maguk határozhatják meg. Hiányosságként értékeljük, hogy a végleges Mt.-módosításból e rendelkezés már kimaradt. Ezt azért tartjuk hibának, mert a felek amúgy is meglehetősen behatárolt szerződéskötési autonómiáját helyesebb lett volna - garanciális okokból - törvényi szintű szabályban rögzítetten meghagyni, így a kényszervállalkozások gyakorlati előfordulását is korlátozni lehetett volna, illetve megfelelő mederbe lehetett volna terelni. Amennyiben ugyanis ezen törvényi megfogalmazás az előbbi formájában hatályba lép, külön is hangsúlyt kapott volna a kényszervállalkozások megítélése szempontjából egyáltalán nem elhanyagolható érintett felek szerződési akaratszabadsága. A végleges törvénymódosítás az Mt. "II. fejezet A munkaviszony létesítése" címet követően új 75/A §-t iktatott be, amely a következőképpen rendelkezik: "75/A § (1) bek. A munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, illetve csorbítására. (2) bek. A szerződés típusát elnevezésétől függetlenül, az eset körülményeire - így különösen a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásaira, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozataira, a tényleges munkavégzés jellegére, a 102-104. §-okban meghatározott jogokra és kötelezettségekre - tekintettel kell megítélni, illetve megállapítani." Annak ellenére, hogy az általunk már korábban kritizált munkajogviszony, illetve munkaszerződés fogalmi meghatározása, továbbá a felek szerződéskötési szabadságának deklarálása a végleges módosításból kimaradt, mégis előrelépésnek tekinthető a kényszervállalkozások visszaszorítása tekintetében az előbb idézett szabályozás. Az új 75/A § (1) bek. kizárja az olyan szerződések munkavégzési viszonyokra történő alkalmazását, melyek a munkavállalók védelmét szolgáló rendelkezések kijátszására irányulnának, azaz kényszervállalkozási helyzetbe hoznák őket. A kényszervállalkozások visszaszorítása szempontjából kétségkívül pozitív rendelkezés dogmatikailag és alkotmányossági szempontból annyiban kifogásolható, hogy beavatkozást jelent a felek szerződéskötési szabadságába a szerződés típusának megválasztását illetően . A 75/A § (2) bek. tekintetében helyeselhető, hogy immáron nemcsak a kialakult joggyakorlat és a munkaügyi felügyelők kompetenciájára bízza a szerződés típusának meghatározását, hanem ahhoz mértékadó szempontokat is megfogalmaz. (A szempontok vonatkozásában megjegyezzük, hogy helyesebb lett volna az eredeti szövegben még szereplő "ráutaló magatartás" figyelembevételét törvényi szinten is előírni.) A kényszervállalkozások felszámolását, illetve visszaszorítását illetően az új törvényi szabályozás mindenképpen előrelépést fog jelenteni garanciális, a munkavállalót védő aspektusból. A törvényi szinten megfogalmazott objektív kritériumok messzemenően helyeselhetők, azonban nem hagyható figyelmen kívül, hogy azok csak mindig a konkrét eset körülményeinek vizsgálata tükrében nyernek, illetve nyerhetnek tényleges és helyes tartalmat. Végezetül távolról sem elhanyagolható, hogy a kényszervállalkozások nem alapvetően a munkajogi szabályozás hiányosságaira visszavezethetően törtek felszínre, így megszüntetésük (illetve megszűnésük) sem várható kizárólag az Mt. kodifikációs munkálataitól. Dr. Kenderes György, Dr. Bányai Krisztina *A tanulmány az OTKA T035263 témaszámú pályázat keretében készült