A harmonizált irányelvek kiadásának időpontjaiból megállapítható, hogy az 1999-ben és az azt követően keletkezett másodlagos közösségi jogforrások átvétele még nem valósult meg. (Január végén került a parlament elé a T/2052 számú, A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XX. törvény, valamint az ezzel összefüggő törvények jogharmonizációs célú módosításáról szóló törvényjavaslat. A folyamat tehát folytatódik - a szerk.) A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 2001. évi módosítása és a változás hatása a munkaviszonyokra 1.1. A nem alapján történő diszkrimináció esetén a bizonyítási teher megfordításáról szóló 97/80/EK irányelv, valamint a 75/117/EGK irányelve a férfiak és nők azonos bérezése elvének alkalmazására kibocsátott jogi előírások összehangolásáról Az irányelvekhez való jogközelítés eredményeképpen módosult az Mt. hátrányos megkülönböztetés tilalmáról szóló 5. §-a, bevezetésre került a közvetett diszkrimináció fogalma. Az esélyegyenlőség biztosítását hivatott szolgálni továbbá az új 142/A § is, amely - az alkotmányos rendelkezésen kívül - az Mt.-ben is kimondja "az egyenlő munkáért egyenlő bér" elvét. 1.2. A 94/45/EK irányelv az Európai Üzemi Tanács létrehozásáról vagy a közösségi szintű vállalkozásokban és vállalkozáscsoportokban alkalmazott munkavállalók tájékoztatási és a velük való konzultációt szolgáló eljárásról A módosítás bevezeti az európai üzemi tanács, valamint a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás alapvető szabályait, melyek a határokon átnyúló, multinacionális cégek esetében biztosítják a munkavállalók jogait. E rendelkezések a Magyar Köztársaságnak az Európai Unióhoz történő csatlakozása napján lépnek hatályba. 1.3. A 91/533/EK irányelv a munkáltatónak a munkavállalóval szembeni, a szerződés, illetve a munkaviszony feltételeiről való tájékoztatási kötelezettségéről A magyar munkajogi szabályok - az irányadó európai uniós szabályozásnak megfelelően - előírják, hogy a munkáltatónak a szerződés megkötésével egyidejűleg, de legkésőbb 30 napon belül írásban is tájékoztatnia kell a munkavállalót a munkavégzés meghatározott feltételeiről, körülményeiről. A munkáltató a tételesen felsorolt kérdésekről szóló tájékoztatást legkésőbb a munkaszerződés megkötését követő 30 napon belül írásban is köteles a munkavállaló részére átadni. Hasonló jellegű, de tágabb körű tájékoztatási kötelezettség terheli a munkáltatót a munkavállaló külföldön történő munkavégzése esetén, ha annak időtartama a 30 napot meghaladja. A munkáltató adataiban és a tájékoztatási kötelezettség körébe tartozó feltételekben bekövetkezett változásokról legkésőbb a változás hatálybalépését követő 30 napon belül írásban tájékoztatni kell a munkavállalót. 1.4. A 96/71/EK irányelv a munkavállalóknak a szolgáltatások nyújtása esetén történő kiküldetéséről A módosítás szabályozta a munkakörbe nem tartozó munkavégzést, az ún. átirányítást, valamint a munkahelyen kívüli, illetve a más munkáltatónál történő munkavégzés, azaz a kiküldetés és a kirendelés szabályait. A módosítás bevezette továbbá a munkaerő-kölcsönzés intézményét. Munkaerő-kölcsönzésnek az olyan tevékenység minősül, amelynek keretében a kölcsönbe adó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót rendszeresen, ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek átengedi. Munkaerő-kölcsönzésre irányuló tevékenységet kizárólag belföldi székhelyű gazdasági társaság folytathat, ha az illetékes munkaügyi központ nyilvántartásba vette. 1.5. A 98/59/EK irányelv a tagállamok csoportos létszámcsökkentésekre vonatkozó jogszabályainak közelítéséről A csoportos létszámcsökkentés fogalmának mennyiségi ismérve módosult, ugyanis az intézkedéssel érintett munkavállalói létszámba nemcsak a munkáltatói rendes felmondással, hanem a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezéssel és a határozott idejű jogviszony esetén az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése alapján történő megszüntetéseket is be kell számítani. A módosítás a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó munkáltatói intézkedés három szakaszát egyértelműen elkülöníti egymástól és részletesen szabályozza a munkáltatói döntés tartalmát. Ha a munkáltató csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, köteles a döntést megelőzően legalább 15 nappal korábban a munkavállalók képviselőivel konzultálni. Amennyiben a munkáltató a munkavállaló vagy a munkaügyi központ részére nyújtandó tájékoztatás szabályainak megszegésével közli a rendes felmondást, az intézkedés jogellenes. Jogellenessé teszi a rendes felmondást az is, ha a munkavállaló a tájékoztatás közlésének időpontjában az Mt. 90. §-ának (1) bekezdésében meghatározott védelem alatt áll és a munkáltató a rendes felmondást a védelem megszűnését megelőzően közli. A rendes felmondás jogellenes akkor is, ha az a munkáltató és a munkavállalók képviselői által a konzultáció során kötött megállapodásba ütközik. Az irányelv alapján a csoportos létszámcsökkentés során biztosítani kell, hogy a munkavállalók képviselői az intézkedésről megfelelő információval rendelkezzenek, és ennek birtokában a végrehajtás módját illetően megállapodást köthessenek a munkáltatóval. Ezért az Mt. új szabálya részletesen rögzíti a végrehajtás ütemezéséről a munkavállalók képviselői számára, illetve a munkaügyi központok felé nyújtandó tájékoztatás szabályait. 1.6. A 93/104/EGK irányelve a munkaidő szervezésének néhány vonatkozásáról A munkaidő tekintetében az Mt. addigi szabályozási rendszere eltért az irányelv rendelkezéseitől, mivel az Mt. a rendes és a rendkívüli munkaidő mértékét külön-külön korlátozta, és szabályozási mértékegységnek nem a heti, hanem a napi munkaidőt tekintette, a készenlét alatt végzett munka tartamát pedig nem kellett beszámítani a túlmunka korlátozásába. A módosítás a két eltérő rendszerre tekintettel az Mt. "Munkaidő és pihenőidő" című fejezetét lényegesen megváltoztatta. 1.7. A 94/33/EK irányelv a fiatalok munkahelyi védelméről A fiatal munkavállalók esetében - az irányelvben foglaltaknak megfelelően - a munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseket csak meghatározott eltérésekkel kell alkalmazni. Amennyiben a fiatal munkavállaló több munkáltatónak végez munkát, a különböző munkahelyeken eltöltött időt össze kell számítani. A fiatal munkavállaló éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre, valamint készenlétre nem vehető igénybe. 2. A 2001. évi Mt.-módosítás hatályosulásának tapasztalatai a munkaügyi ellenőrzés oldaláról 2.1. A munkaviszony létesítése A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei a munkavállaló személyi alapbére, munkaköre, munkavégzésének helye (Mt. 76. § [5] bek.). A megállapodásnak tartalmaznia kell továbbá a 2001. július 1-jétől hatályos rendelkezés szerint a felek nevét, megnevezését és munkaviszony szempontjából lényeges adatait is (Mt. 76. § [6] bek.). A Ptk. 218. §-a értelmében, ha jogszabály írásbeli alakot rendel, akkor legalább a szerződés lényeges tartalmát írásba kell foglalni, az Mt. 76. § (2) bekezdése pedig a munkaszerződésre az írásba foglalás alakszerű (tartalmi) követelményét írja elő. Arra nézve, hogy mit kell lényeges tartalomnak tekinteni, útmutatást tehát az Mt. 76. § (5) és (6) bekezdése tartalmaz. Az írásbeli alakhoz kötött szerződés lényeges tartalmi eleme a Ptk.-hoz fűzött magyarázat szerint a felek személyének konkrét megjelölése, azaz a felek nevének, elnevezésének rögzítése, valamint a felek egyező akaratának kinyilvánítása, a munkaszerződés munkavállaló és munkáltató által történő aláírása is. A szerződő felek pontos feltüntetésére vonatkozó jogértelmezés tehát eddig is megalapozott volt, azonban levezetése érdekében a jogalkalmazónak a Ptk.-hoz, illetve kommentárhoz kellett fordulnia, így a korábbiakban részletezett, kifejezett jogszabályi előírás segíti a munkaügyi ellenőrzést végző hatóságot eljárása során. A módosítás - az irányadó európai uniós szabályozásnak megfelelően - előírta továbbá, hogy a munkáltatónak a szerződés megkötésével egyidejűleg tájékoztatnia kell a munkavállalót a munkába lépés napjáról, a munkabér egyéb elemeiről, a bérfizetés napjáról, valamint az irányadó munkarendről, a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadása szabályairól, a felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e. A munkáltató a felsorolt kérdésekről szóló tájékoztatást legkésőbb a munkaszerződés megkötését követő 30 napon belül írásban is köteles a munkavállaló részére átadni (Mt. 76. § [8] bek.). A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (Met.) értelmében az ellenőrzés - többek között - a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges jognyilatkozatok alakszerűségére vonatkozó rendelkezések vizsgálatára terjed ki (Met. 3. § [1] bek. a) pontja). A munkavállaló tájékoztatásának (írásbeli) teljesítése viszont nem tekinthető a munkaviszony-létesítés feltételének, hanem csak annak időpontjához kötötten előírt munkáltatói kötelezettségnek, melynek elmulasztása tehát a jogviszony érvényességét nem érinti. A hatósági ellenőrzés ezért nem szankcionálhatja a tájékoztatás elmaradását, az írásbeliség hiányát, de vizsgálódása kiterjedhet ezen dokumentumokra, és meglétük esetén tartalmukat tekintve kiindulási alapként szolgálhatnak más ellenőrzési tárgykörökhöz kötődő információk, tények megismeréséhez (például az irányadó munkarend). A tájékoztatási kötelezettség előírása a jogharmonizációs kötelezettség teljesítése mellett így mind a munkaviszony alanyai részéről, mind pedig a hatósági ellenőrző szerv oldaláról - a megfelelő tényállás felderítése céljából - garanciális jelleggel bír. 2.2. A munkaidő és pihenőidő Az Mt. 2001. július 1-jétől hatályos módosítása legátfogóbban a munkaidő, pihenőidő és a rendkívüli munkavégzés szabályainak megváltoztatását eredményezte. A Met. 3. § (1) bek. f) pontja értelmében a munkaügyi ellenőrzés kiterjed a munkaidőre, a pihenőidőre, a rendkívüli munkavégzésre, valamint a szabadságra vonatkozó, jogszabályban vagy kollektív szerződésben előírt rendelkezések betartására. Az új szabályok betartásának ellenőrzése során 2001 végére úgy volt összegezhető az országos szintű tapasztalat, hogy az Mt.-nek a munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó új rendelkezéseit a munkáltatók nagy része nem ismerte. Ennél a megállapításnál az a tény is figyelembevételre került, hogy a módosító törvényt - annak ellenére, hogy július 1-jével lépett hatályba - már áprilisban kihirdették, és éppen a munkaidő, pihenőidő tekintetében átmeneti rendelkezéseket tartalmazott, kellő felkészülési és átállási időt biztosítva az új rendelkezések megfelelő végrehajtása érdekében. 2001 második félévében a felügyelők a legtöbb közigazgatási intézkedést ezen szabálytalanságok miatt alkalmazták. A szabályszegések legjellemzőbbek a kereskedelem és vendéglátás területén, a közúti közlekedésben, de jellemző az építőiparban és a mezőgazdaságban is. Az ellenőrzések során komoly segítséget jelent a munkavégzés feltételeiről szóló - fentiekben már részletezett - írásbeli tájékoztatás, illetve a közölt adatokban bekövetkezett változás közlése (Mt. 76. § [6] bek., 76/B § [2] bek.), a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontjáról, valamint a munkaidő-beosztásról szóló kötelező írásbeli tájékoztatás (Mt. 118/A § [4] bek. és 119. § [2] bek.), valamint az Mt. 140/A §-ban előírt, a munkavállaló rendes és rendkívüli munkaidejére, valamint szabadsága kiadására vonatkozó nyilvántartás. A jellemző munkaügyi szabálytalanságok ezen a területen az Mt. új rendelkezéseinek tükrében a következők szerint foglalhatók össze. A munkáltatók túlnyomó többsége a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontjáról, a munkaidő-beosztásról a munkavállalót nem tájékoztatja megfelelően sem írásban, sem a helyben szokásos módon. A munkaidőkeretet gyakran helytelenül értelmezik a munkáltatók, például amikor heti 40 óránál nagyobb mértékű munkaidőkeretben kötelezik munkavállalóikat munkavégzésre, vagy a heti 48 óra munkavégzési időbe a rendkívüli munkavégzés idejét nem számítják bele (Mt. 119. § [1] bek.). A heti munkaidő mértékének megállapításánál több munkáltató nem vette figyelembe, hogy azt - munkaidőkeret alkalmazása esetén - a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni (Mt. 119. § [4] bek.). Előfordult olyan eset is, hogy a kollektív szerződéssel nem rendelkező munkáltató az Mt. 118/A § (1) bekezdésében maximált 2 hónapos időtartamnál hosszabb időben határozta meg az elrendelt munkaidőkeret mértékét. A munkavállaló számára naptári évenként kollektív szerződéses rendelkezés nélkül 200 óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el, szemben a korábban évi 144 órában maximált túlmunkakorláttal (Mt. 127. § [4] bek.). 2001. július 1-jétől, időarányosan tekintve is, csaknem minden ágazatban megszegték a munkáltatók a rendkívüli munkavégzés éves mértékére vonatkozó rendelkezéseket, de ez a fajta szabályszegés a kereskedelem, a vendéglátás, a mezőgazdaság és a konfekcióipar területén a legjellemzőbb. Általános tapasztalat, hogy - elsősorban a multinacionális cégek körében - a törvényben maximált éves mértékig a rendkívüli munkavégzést nyilvántartják és ezen a jogcímen ellentételezik, de a túlmunkakorlát felett ledolgozott órákat már nem rögzítik, hanem mozgóbérként vagy jutalom címén fizetik ki. A vendéglátóegységeknél gyakori a teljes nyitvatartási idővel megegyező napi munkaidő, például a felszolgálói munkakörben alkalmazott munkavállaló foglalkoztatására 1-19 óra közötti időtartamban kerül sor, túllépve ezzel a napi 12 órás törvényi abszolút korlátot (Mt. 119. § [3] bek.). A napi munkaidő szabályainak megszegése általános a kereskedelemben, igen jellemző a napi 15-20 perces zárás utáni munkálatok lezárásából eredő továbbfoglalkoztatás, mint "rendszeres rendkívüli munkavégzés". A napi munka befejezése és a másnapi munkakezdés közötti 11 órás, illetve 8 órás pihenőidő biztosításának megszegése leginkább a kereskedelemben, valamint a gépkocsivezetői munkakörben foglalkoztatott munkavállalóknál fordult elő leginkább (Mt. 123. § [1]-[2] bek.). Azt a rendelkezést, melynek alapján 6 nap munkavégzést követően egy pihenőnap kiadása kötelező, különösen a vendéglátásban és a mezőgazdaságban idénymunkát végző munkavállalók esetében sértették meg gyakran (Mt. 124. § [5] bek.). Nem hatályosult az a garanciális szabály sem, melynek értelmében meghatározott munkáltatóknál a pihenőnapok közül havonta legalább egyet vasárnap kell kiadni (Mt. 124/A § [3] bek.). 2.3. A más munkáltató számára történő munkavégzés új formája, a munkaerő-kölcsönzés A munkaerő-kölcsönzés részletes szabályait az Mt.-ben elhelyezett új, XI. fejezet rögzíti, ezzel áttörve az Mt. eddigi szellemiségét, hiszen a törvény így a kölcsönbe adó és a kölcsönbe vevő közötti polgári jogviszonyra is tartalmaz szabályokat. Az új fejezet személyi hatálya a kölcsönbe adóra, a munkavállalóra és a munkavállaló tényleges foglalkoztatását biztosító munkáltatóra, a kölcsönbe vevőre terjed ki. A speciális rendelkezéseket a kölcsönbe adó és a munkavállaló között létrejött munkaviszonyra, az ennek alapján történő foglalkoztatásra és a kölcsönbe adó, illetve a kölcsönbe vevő között létrejött polgári jogi jogviszonyra is alkalmazni kell. A Met. 1. § (2) bekezdése kimondja, hogy a törvény személyi hatálya kiterjed munkaerő-kölcsönzés esetén a kölcsönbe adóra és a kölcsönbe vevőre is, majd az ellenőrzés tárgykörei között kifejezetten felsorolja a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó rendelkezéseket (Met. 3. § [1] bek. k) pont és [3] bek.) és az ellenőrzés területeit felosztja a kölcsönbe adó és a kölcsönbe vevő között. Ez tehát kétpólusú jogviszony vizsgálata helyett legalább hárompólusú jogviszony ellenőrzését jelenti, amely komoly kihívás a hatóság számára. A más munkáltató részére történő munkavégzés ellenőrzése során kizárólag a foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt kell minősíteni, nevezetesen hogy a munkavállaló a foglalkoztató részére végzett munkát milyen irányítási, szervezeti rendszerben végzi. Az átengedett munkavállaló munkavégzésének minősítése egyébként a munkajogi jogcímeken belül történik, de azon kívül is, nevezetesen annak polgári jogi jogalapját is érintheti. A munkaerő-kölcsönzés elhatárolandó a kiküldetéstől, a kirendeléstől, a munkaerő-közvetítéstől. Ez azt jelenti, hogy példának okáért, ha kirendelés esetén nincs tulajdonosi kapcsolat a két munkáltató között, vagy a munkavállaló átengedése ellenérték fejében történt, akkor ez szabálytalan munkaerő-kölcsönzésnek minősül. Munkaerő-kölcsönzésre irányuló polgári jogi szerződés tárgya a munkaerő foglalkoztatás céljából, ellenérték fejében történő átengedése. Az olyan megállapodás, amely tartalma szerint a másik fél részére a munkaerő rendelkezésre bocsátására irányul, jogszabályba ütközik, ha a kölcsönbe adó nem felel meg a törvényi követelményeknek (meghatározott szervezeti forma, nyilvántartásba vétel a munkaügyi központnál), illetve a felek jogviszonyukat nem az Mt.-ben foglalt kógens előírásoknak megfelelően alakítják (tájékoztatási kötelezettség, stb). Egy ilyen szerződés alapján átengedett munkavállaló foglalkoztatása is jogellenes, a munkaerő-kölcsönzés szabályaiba ütközik. Ha a foglalkoztató vállalkozási szerződéssel bizonyítja, hogy a számára történő munkavégzés alapja egy olyan polgári jogi szerződés, amely nem a munkaerő átengedésére irányul, akkor a nála munkát végző munkavállaló a vállalkozóval, mint munkáltatóval áll munkaviszonyban, munkavégzésre pedig a megrendelőnél (a foglalkoztatónál) kiküldetés alapján vagy szokásosan telephelyen kívüli munkavégzőként tartózkodik, stb. Más megítélés alá esik viszont az az eset, ha a vállalkozási szerződés ugyan vállalkozási eredmény létrehozására irányul, vagy ún. bérmunkaszerződés, de a teljesítés során ténylegesen nincs másról szó, mint jogellenes munkaerő-kölcsönzésről, mivel a munkavállaló kizárólag a "megrendelő" munkaszervezetébe illeszkedve, annak kizárólagos utasításai mellett végzi munkáját. Dr. Dudás Katalin