A cégek HR-emberei az utóbbi időban egyre bizarrabb kérdéseket tesznek fel a jelölteknek, illetve kínos szituációkba kényszerítik az interjúk során a pályázókat. A BBC cikke szerint egy pályázónak a plüssmackóval kellett értékeznie vagy éppen karaokézésre és táncolásra kérték, de volt olyan vezető, aki azt kérdezte, hogy a jelölt milyen esetben ütné meg baseballütővel a főnökét.

 

Az interjú nem elég

 

A cikkre reagálva Dr. Juhos Andrea, a DBM Magyarország karriertanácsadó ügyvezető partnere a NAPI Online-nak elmondta: az interjúztatás nem a leghatékonyabb módszer a munkavállaló kiválasztására. Egy jól képzett interjúztató szakember 40-45 százalékos beválási arányt tud felmutatni, a kiválasztáshoz nem értő vállalati munkatársnál ugyanez az arány mindössze 30 százalékos, ráadásul nagyon sok helyen, elsősorban a kisebb cégeknél szimpátia alapján döntenek, a szakmai szempontok kisebb súllyal esnek latba. A szakember szerint az említett extrém kérdéseknek csak akkor van értelme, ha van konkrét célja, csak direkt kellemetlenkedésből értelmetlen feltenni bizarr kérdéseket.

 

Ismerd meg a céget!

 

Juhos Andrea kiemelte: az interjún való sikeres szereplés kulcsa, hogy a jelölt tisztában legyen a saját képességeivel és ismerje az adott társaságot. Utóbbi komoly probléma, sok jelentkező ugyanis a hirdetésben meghatározott kritériumok alapján beesik egy interjúra, úgy, hogy sok esetben fogalma nincs arról, mivel foglalkozik a társaság. A jól felkészült jelöltnek szinte többet kellene tudnia a társaságról, mint az interjút készítő vagy a felvételin jelen lévő munkatárs. A váratlan, sokszor furcsa kérdésekkel általában arra kívánnak választ kapni a cégek, hogy miként kezeli a pályázó váratlan helyzeteket.

Gyakori és sokkal célravezetőbb kérdés: magyarázza meg, miért Ön a legalkalmasabb jelölt a posztra? Az erre a kérdésre adott válasz alapján viszonylag jól megálapítható, ki a legalkalmasabb jelölt - mondta Juhos Andrea.

 

Tesztek szükségesek

 

A hatékony kiválasztás érdekében az interjú mellett különböző addicionális eszközöket kell alkalmazniuk a cégeknek. Ilyenek például a különböző intelligencia-, verbális, pszichometriai (személyiségértékelő) illetve prezentációs tesztek. Ezek alkalmazásával akár 60 százalékos sikeres kiválasztási arányt lehet elérni.

Juhos Andrea ugyanakkor hozzátette: egyes cégek feleslegesen alaposak és túlzottan részletes tesztek megírására kérik a jelölteket. Példaként említette az úgynevezett CPI-tesztet, amelyet csak pszichológusok készíthetnek. A teszt ugyanis mélyanalízis, melynek számos pontjára adott választ teljesen érdektelen a kiválasztás szempontjából.

 

Az értékelő központ a legjobb és a legdrágább

 

A legfejlettebb kiválasztási technika az értékelő központ, igaz egyúttal ez a legdrágább metódus. Ennek keretében az előzetes szűrők alapján kiválasztott 5-6 embert egynapos program keretében vizsgáztatja a cég. A jelöltek magatartását teljesítményét egy úgynevezett vállalati panel értékeli. E csoportban megtalálható a leendő munkatárs főnöke, a társaság HR-vezetője/munkatársa, egy felső vezető, s általában külső szakembert is bevonnak az értékelésbe.

Az egynapos program során felmérik, hogy milyen a jelölt időmenedzsmentje, mik a prioritásai. Emellett különböző tárgyalástechnikai feladatokat végeztetnek el a pályázókkal, illetve olyan szituációkba kényszerítik a jelölteket, amelyek később a munkavégzés során előfordulhatnak. Így modellálni lehet, hogy a jelölt miképp oldja meg az adott, a cégnél esetleg tipikus feladatot - erre pedig egy egyszerű interjú nem alkalmas.

Juhos Andrea hangsúlyozta, hogy drágasága ellenére érdemes e módszerrrel élni: a hatékony kiválasztásra főként gazdasági okokból volna szükség. A nem megfelelő ember felvétele miatt felmerült "kár", költség elérheti az adott munkaerő éves fizetésének egy-, másfélszeresét, ezért érdemes hosszú távú befektetésként kezelni a megfelelő kiválasztási folyamat kialakítását.

A vállalaton belül a kiválasztással foglalkozó szakemberek kiképzése egyszeri befektetést igényel, ezt követően már nem igényel nagyobb ráfordítást. Egyszer kell megtanulni, utána már megy bármikor alkalmazható a módszer - fogalmazott a szakértő, hozzátéve: egyre több cég hajlandó erre a befektetésre, bár azért még van hova fejlődni.

 

Főnök, figyeljen!

 

Látni kell, hogy az adott cégnél az elsődleges HR-vezető az adott terület vezetője, mivel a főnök van napi közvetlen kapcsolatban a munkavállalókkal - mondta Juhos Andrea. Így az ő felelőssége, hogy a munkavállalók jól érezzék magukat. Tehát minden főnök egyben HR-feladatokat is ellát, a kinevezett HR-vezető pedig támogatást nyújt és a kiválasztási folyamatok koordinálásával foglalkozik.

Akkor beszélhetünk megfelelő rendszerről az adott cégen belül, ha a vezető teljesítményértékelésekor látszik az alkalmazottak munkájának eredménye és elismertsége, vagyis ez a vezető saját - osztálya - teljesítményén is tükröződik. Egy, a munkavállalók megkérdezésével készített elégedettségi felmérés szerint a dolgozók az 5 legfontosabb motivátor között említették, hogy a főnökük odafigyel-e rájuk. A vezetők ugyanakkor ezzel nincsenek tisztában, a vizsgálat alapján ugyanis a beosztottak úgy válaszoltak, hogy főnökeik nem foglalkoznak kellően a munkatársakkal. Juhos Andrea úgy véli, hogy a társaságok ennek figyelembevételével jelentős versenyelőnyre tehetének szert. A főnök odafigyelésével sokkal hatékonyabbá válhat a munka, s ez ha nem is rövid távon, de megmutatkozik a cég eredményeiben. A szakember hangsúlyozta: ez nem pénzkérdés, tehát csak elszántság kérdése a főnök részéről.