Egy konkrét ügy kapcsán a Kúria kimondta: nem felel meg a törvénynek, ha a munkáltató az azonos munkakörben foglalkoztatott munkavállalóknál – az elvégzett munka természetében, minőségében, mennyiségében, a munkakörülményekben, erőfeszítésben, felelősségben fennálló azonosság mellett – eltérő bérezést alkalmaz.

A felperes a keresetében kérte a rendes felmondás jogellenességének megállapítását – hivatkozva arra, hogy az alperes a munkabérét illetően hátrányosan megkülönböztette műszakvezető úszómester munkakörben dolgozó férfi kollégáitól.

A munkaügyi bíróság neki adott igazat és kötelezte a foglalkoztatót munkabér-különbözet megfizetésére. Az ügy azonban folytatódott.

Valóban létezik az „egyenlő munkáért egyenlő bér” elve?

A dolgozó fizetése egyéb elemeket is tartalmazhat, mint például a versenytilalom ellenértékét, illetve a munkáltató prémiumot is adhat. Ezek azonban nem kötelező elemei a munkaszerződésnek. Természetesen vannak olyan kötelező bérpótlékok, melyek attól függetlenül is megilletik a munkavállalót, hogy az külön szerepel-e a munkaszerződésben.

Ilyen például az ünnepnapi munkavégzés díjazása – hangsúlyozza az Erthetojog.hu.

A munkabér alapvetően a felek szabad megállapodásától függ. Bár a felek megállapodása lényeges, vannak olyan előírások, melyeket mindenképpen be kell tartani. Ilyen például a minimálbér és a garantált bérminimum, amit kormányrendeletben írnak elő.

A Munka Törvénykönyvét akár oda-vissza nagyítóval is átolvashatnánk, kifejezetten mégsem találnánk meg benne az „egyenlő munkáért egyenlő bér” elvét. Lehet, hogy ez csak egy jól hangzó álom, de valójában nem is írja elő törvény?

Szerencsére puszta álomnál többről van szó. Ez egy olyan alapelv, amit bár a Munka Törvénykönyve szó szerint nem tartalmaz, mégis érvényesül az egyenlő bánásmód követelményén keresztül – húzza alá dr. Kocsis Ildikó.

A végső Kúriai döntés

Ez rámutatott arra, hogy a korábbiak során nem volt különbség a munkabérek között, ez csak egy adott időpontban kezdett eltérést mutatni a felperes kárára.

Arra vonatkozóan pedig nem merült fel bizonyíték, hogy a felperesével azonos munkakörben foglalkoztatott munkavállalók további végzettséget szereztek, amelyre szükség volt a munkakör betöltéséhez, azt munkakörükben hasznosították és amellyel a felperes nem rendelkezett.

Így nyilvánvalóan nem valamely végzettség volt az oka az eltérésnek.

Az Alkotmánybíróság is elmondja

Az Alkotmánybíróság egy határozata szintén kimondja: az elvégzett, azonos jellegű munka díjazásában eltérés akkor jelentkezhet jogszerűen, ha a munkakör szempontjából rendelkezik valaki további, vagy magasabb képzettséggel.

Az egyenlő bánásmód követelménye

A törvény előírja, hogy a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. A munkáltató a munka díjazásánál sem sértheti meg az egyenlő bánásmódot. Vagyis ez alapján az egyenlő munkáért egyenlő bért kell adnia.

Dr. Kocsis Ildikó szerint a munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni. Ezek alapján lehet meghatározni, hogy egyenlőnek tekinthető-e két munkatárs munkája.

Mikor sérülhet az egyenlő bánásmód követelménye eltérő fizetés esetén?

Az egyenlő bánásmóddal kapcsolatban ugyanis külön törvény további szabályokat is tartalmaz. Ezek a szabályok adják meg, hogy mikor sérthetik meg az egyenlő bánásmódot. Nagyon fontos, hogy az egyenlő bánásmód követelménye nem azt jelenti, hogy mindig minden ember egyenlő. Azt pedig végképp nem, hogy mindig minden munkavállalónak egyforma bért kell kapnia.

Az egyenlő munkabér követelményének megsértése során leginkább a kisebb munkabérrel rendelkező dolgozó hátrányos megkülönböztetése valósulhat meg. A hátrányos megkülönböztetés azonban csak a törvényben meghatározott úgynevezett védett tulajdonságok miatt elszenvedett hátrányok esetén állhat fenn.

Ám önmagában a védett tulajdonság még nem alapozza meg a hátrányos megkülönböztetést.

 Ekkor valósul meg a megkülönböztetés

A közvetlen hátrányos megkülönböztetés akkor valósulhat meg, ha egy személy valós vagy vélt védendő tulajdonsága miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy.

Fontos tehát, hogy nem önmagában kell vizsgálni, hogy egy személyt ért-e hátrány, hanem mindig egy másik, összehasonlítható helyzetben lévő személyhez, csoporthoz viszonyítva. Enélkül ugyanis megkülönböztetésről sem beszélhetünk.

Jogszerű vagy jogsértő az eltérő fizetés?

Egyenlő munkáért eltérő munkabért fizetni nem minden esetben jogsértő. Ha az egyenlő bánásmód követelménye nem sérül, az eltérő fizetés is jogszerű lehet. Az eltérő fizetés azonban jogsértő lehet, ha az eltérés oka valamely védett tulajdonság, és a hátrányt szenvedett dolgozó egyenlő munkát végez a magasabb fizetésért foglalkoztatott kollégával.

Vagyis nem azért kisebb a fizetése, mert például kisebb a felelősségi köre, a tapasztalata, a szakképzettsége stb., hanem például csak azért, mert ő az egyetlen női kolléga a férfi munkatársi gárdában.

A kisebb munkabér önmagában még nem jelenti, hogy a munkáltató megsértette volna az egyenlő bánásmód követelményét, hiszen az eltérő fizetésnek lehetnek jogszerű okai. A hátrányos megkülönböztetés megállapítása mindig alapos vizsgálatot igényel, ehhez ugyanis sok tényezőt kell feltárni.