A cégek 63 százaléka tervez jövőre béremelést – derül ki a Profession.hu legújabb, 398 vállalat megkérdezésével készített felméréséből. Az állásportál az aktuális kihívásokat és a jövő évi munkaerőpiaci várakozásokat vizsgálta.

A tanulmány rámutat, hogy a 2021-ben még jellemzően optimista hozzáállás 2022-ben már kissé megkopott a magyarországi vállalatok körében, idén nagyobb arányban kalkulálnak már gazdasági visszaeséssel, de a cégek fele még így is növekedésre számít 2023-ban. Az egyre bizonytalanabbá váló gazdasági helyzet miatt viszont gyakran ellentétes hatásokat mérlegelve kell döntéseket hozniuk az emberi erőforrás területén is.

Cél a munkaerő megtartása

A 2023-as bérfejlesztést tervező vállalatok a legritkábban (az esetek 4 százalékában) számolnak 5 százalék alatti béremeléssel, 21 százalékuk 5-9 százalék közötti, közel felük 10-14 százalékos, míg 25 százalékuk 15 százaléknál magasabb fizetésemelést tervez.

A bérfejlesztést elsősorban az infláció és a teljes szervezet teljesítménye befolyásolja (a munkaadó 65 százaléka jelölte ezt elsődleges szempontnak, míg 63 százalék esetében a munkaerő megtartása a kiemelt motiváció. A 2022-ben a fizetésemelésekre szánt keretösszeg a válaszadó vállalatok többségénél bővült az előző évihez képest. A jövőre tervezet bérfejlesztésekkel a munkaadók jelentős része a jelenlegi munkaállományának megtartását tervezi biztosítani.

2021-hez képest idén a válaszadó cégek 19 százalékánál emelték a béren kívüli juttatások keretösszegét és 5 százalékuknál történt ennek csökkentése. A béren kívüli juttatások keretösszegének idei emelése az átlagosnál magasabb a 250-500 főt foglalkoztató cégek körében, illetve a szállítmányozás és az adminisztratív, valamint a szolgáltatás támogató szektorban. A legtöbb esetben (38 százalékban) 10 százalék alatti összeggel nőtt a béren kívüli juttatások keretösszege és közel ennyi cégnél 10-20 százalékos emelést eszközöltek, míg ritkább esetben (26 százalékban) volt az emelés mértéke több mint 20 százalékos.

Az erősödő fluktuáció hatásai

A tavalyi állapotnál nehezebbé vált a kieső munkaerő pótlása, a vállalatok több idővel számolnak átlagosan egy új kolléga felvételénél ilyen esetekben. Míg 2021-ben a megkérdezett cégek fele, idén már a 60 százaléka jelezte, hogy kevesebben jelentkeznek a meghirdetett pozíciókra, mint az előző évben, 75 százalékának kifejezetten kihívást jelent a releváns jelöltek megtalálása. A jelenlegi munkaerőpiaci trendekre hatással lehet a közeljövőben a változó gazdasági helyzet alakulása is.

A fluktuáció mértéke emelkedett: a bizonytalanná váló gazdasági helyzet miatt a korábbinál is jelentősebb kihívássá vált a munkaadók számára a kollégák megtartása. A munkaerő elvándorlás a cégek háromnegyedét érinti, emellett nőtt azoknak a cégeknek az aránya is tavalyhoz képest, amelyeknél legalább 3 százalékos, vagy annál nagyobb a fluktuáció – közülük minden harmadik vállalat 10 százalék fölötti fluktuációról számolt be. A leginkább érintett területek sorrendben az élelmiszeripar, az egyéb könnyűipar, a nehézipar és gépgyártás, valamint a szállítás, posta és raktározás.

Bár a fluktuációnak bizonyos esetekben serkentő hatása is lehet egy vállalat működésére, jelentős kiadással járhat a cégek részéről.

Hosszan elhúzódó, nem hatékony felvételi folyamat esetén pedig akár elégedetlenséget, végezetül további felmondásokat is okozhat szervezeten belül. A betanulás többlet idő és energia ráfordítását igényli a meglévő kollégák részéről, a megmaradt munkamennyiség pedig szintén őket terheli a felvételi folyamat lezárultáig. Nem véletlen tehát, hogy a cégek a legtöbb esetben ragaszkodnak a bevált munkavállalóikhoz. Fontos, hogy a munkaerő-felvétel minél hatékonyabb legyen és a lehető leggyorsabban megtörténjen: a munkáltatóknak érdemes egyszerre több csatornán, intenzíven toborozniuk, hogy minél több releváns, jó jelölt közül választhassanak és minél rövidebb ideig terhelje a kollégákat egy esetleges kiesés

– mondta Tüzes Imre, a Profession.hu üzletfejlesztési igazgatója.

A toborzás során a kiválasztási folyamatra egyre nagyobb hangsúlyt fektetnek a munkáltatók, viszont jelentős különbségek figyelhetők meg a különböző méretű cégeknél: a kisebb cégek esetében nincs olyan szofisztikált kiválasztási folyamat, mint a nagyobb, 100 fő feletti létszámmal működő vállalatoknál.