− Hogyan épül fel a szervezetük? Van átjárhatóság a tanácsadói rendszer és a vállalat között?

− Az Avon világszinten mintegy 1,6 millió tanácsadóval rendelkezik több mint 100 országban, Magyarországon mintegy 70 ezer tanácsadónk van. A direct sales üzlet működéséhez szükséges feltételeket globális nagyvállalatként biztosítjuk. A cég dolgozói munkavállalóként dolgoznak, a tanácsadók pedig az Avon szerződéses partnerei. A magyarországi központ három szervezeti egysége szolgálja ki a tanácsadókat. Ezek közül a disztribúciós központ a magyar piaccal együtt hét országot lát el termékekkel, az it-csapatunk 23 országot támogat fejlesztéseivel, valamint működik egy úgynevezett Duna-csoport, amely kilenc országot (Magyarország, Szerbia, Bulgária, Macedónia, Montenegró, Horvátország, Szlovénia, Albánia, Bosznia) támogató kereskedelmi egység, melyben mátrixszerűen dolgozunk együtt a többi országgal.

Az átjárhatóság a tanácsadói bázis − ez utóbbit Fieldnek nevezzük − és a vállalat között azonban kevéssé jellemző, mivel a tanácsadók inkább eladni akarnak, semmint például marketinggel foglalkozni. Magyarországon a tanácsadói hálózatunkat öt divízióvezető és 48 vezető tanácsadó koordinálja. A divízióvezetők az Avon munkavállalói, ellentétben a vezető tanácsadókkal, akik szerződéses partnerek. Az átjárhatóság leginkább itt  jellemző: gyakran lesz vezető tanácsadóból divízióvezető. Azonban vállalati oldalon elvárás, hogy a kollégák bizonyos időközönként eltöltsenek egy-egy napot a Fielden, a tanácsadók között, hogy megtapasztalják, hogyan működik az az üzleti modell, amelyet a vállalat központjából munkájukkal támogatnak.

− Hogyan került az Avonhoz?

− Egy fejvadász révén jöttem a céghez az ügyvezető igazgató személyi asszisztensének 2007-ben. Szinte azonnal bekapcsolódtam a hr-osztály projektjeibe, mivel már akkor is szorosan együttműködtem vállalatunk hr-vezetőjével, a belső kommunikáció fejlesztésén dolgoztunk együtt, amelynek elsődleges feladata a dolgozói elkötelezettség növelése volt. Feladatom volt a megfelelő kommunikációs formulák kiépítése a munkavállalók különböző rétegeire, hiszen az Avon disztribúciós központjában egy nagyobb, mintegy 120 főből álló fizikai állomány is dolgozik, akikkel nem lehet elektronikus formában kommunikálni. Esetükben teljesen másfajta kommunikációs eszközparkra van szükség, mint az irodai dolgozóknál. A kezdeti folyamatok elindítása után nem sokkal egy kifejezetten a belső kommunikációra specializálódott szakembert vettünk fel cégünkhöz.

− Az Avonnál töltött idő alatt a szervezetben sok helyütt megfordult. Mely terület áll legközelebb önhöz?

− A generalista vagy más néven üzleti partner pozíció. Úgy kerültem a hr-osztályra, hogy egy terület specialistájaként kommunikációval, azon belül is az elkötelezettséggel foglalkoztam. A specialistához képest a generalista annyit jelent, hogy ha egy munkavállaló hozzám fordul, képes vagyok generálisan foglalkozni bármilyen problémájával. Ez már egy adott pozíció létrehozásával elkezdődik, majd ki kell alakítani a pozíció munkaköri leírását, amelyhez meg kell találni a megfelelő embert a megfelelő kompetenciákkal, megismertetni vele a cégünket, beilleszteni a mindennapi életbe és gondoskodni a folyamatos fejlesztéséről. Emellett fontos, hogy üzleti partnerként a különböző területek vezetőivel is jó kapcsolatot alakítsunk ki és tanácsainkkal támogassuk a vállalat stratégiai döntéseit. Üzleti partnerként a disztribúciós területen rengeteg gyakorlati tapasztalatot szereztem arról, hogyan is működik az igazi hr; két évet töltöttem ezen a területen, majd egy munkakör-rotáció után most a kereskedelmi terület üzleti partnereként dolgozom.

− Az ön számára milyen fejlődési lehetőséget tud biztosítani a cég?

− Fejlődési lehetőség mindig van, főként az üzleti partnerséghez kapcsolódó pozícióba beolvadó projekteken keresztül. Nálunk olyan fejlesztési rendszer működik, amelynek keretében évente kapunk pluszfeladatokat, amelyeket mélyebben kell megismernünk és működtetnünk. Csak egy példa: a "kompenzációval és juttatásokkal" külön specialista foglalkozik, de ahhoz, hogy én jó hr üzleti partner legyek, tudnom kell minden részletét e terület működésének − még akkor is, ha manuálisan nem is végzem azt mindennap.

Idén a szervezetfejlesztésre koncentrálunk, mivel a vállalat is állandó változásban van. Az Avon sokat költ a munkavállalók képzésére, hiszen a nagy fmcg (napi fogyasztási cikk)-piaci tapasztalattal hozzánk kerülők 99 százalékának nincs direkt sales tudása. Egy évig is eltarthat, míg ráhangolódnak a rendszerre és biztos "Avon-tudásuk" lesz. E képzési rendszernek köszönhető az is, hogy az Avon egy alapvetően belülről építkező vállalat. Folyamatos fejlesztéseket biztosítunk, de nem fixáljuk előre a karrierutakat. Inkább az adott évre koncentrálva, de hosszan előre nézve fejlesztjük a munkavállalókat azokon a területeken, amelyeken rendelkeznek a megfelelő potenciállal vagy akár képesek vezetői szintre jutni.

A cégnél a fejlesztés a 70/20/10 elven működik, ami azt jelenti, hogy a tudás 70 százalékát a munka során megszerzett tapasztalat adja; húsz százalék érhető el különböző fejlesztések − mentoring, coaching, önfejlesztés − révén és 10 százalék az a tudás, amelyet az iskolapadból hozunk, illetve szervezett tréningeken szerzünk. Minden évben fut egy tehetségvizsgálat, amikor megnézzük, hogy bizonyos pozíciók milyen módon pótolhatók 1−5 éven belül. És ha megtaláljuk az ideális jelöltet, akkor az adott szakember minden évben speciális fejlesztési tervet kap. A fejlesztési terv a teljesítményértékelési folyamat része. Erre épül a tehetségértékelési folyamat, ahol meghatározzuk, melyek azok a területek, amelyekre adott évben koncentrálni kellene az adott munkatárs esetében. Így az egész rendszer személyre szabottan működik és − a speciális területeket kivéve − lehetővé teszi, hogy vállalatunk belülről építkezzen.

Kép: Napi Gazdaság, Túrós-Bense Levente