Az idő és a kapacitás hiánya lehet az egyik oka a visszajelzések hiányának, legalábbis a jelentkezés első fázisában – mondta James Hudson, aki immár 20 éve foglalkozik vállalti toborzással olyan cégeknek, mint a Nike, a Levi Strauss és a Forever 21. Gyakran egyszerűen annyi az állásra a jelentkező, hogy a toborzó nem tud mindenkinek visszajelzést adni – tette hozzá a szakértő.

A Society for Human Resources Management (SHRM) becslése szerint egy toborzó átlagosan 10-20 álláshirdetést kezel egyszerre, ez persze függ az iparágtól és a cég méretétől is. Az sem ritka azonban, hogy a LinkedInen keresztül – amely nyilvánosan nyomon követi a platformon keresztül jelentkezők számát – 500 vagy annál is több jelentkezés érkezik egy vállalati álláshirdetésre. 

Az első szakaszban gyakoriak az automatikus elutasító e-mailek, hiszen a jelentkezések túlnyomó többsége – körülbelül 75 százaléka – nem megfelelő képzettségű emberektől érkezik. Majd ahogy a jelentkezők köre szűkül, hiába, hogy csak négy-hat jelentkező kap lehetőséget interjúra, sok esetben a vállalati megkötések miatt nem adhatnak visszajelzést – írja a BBC.

Talán a legjelentősebb oka ennek a jogi kockázatoktól való félelem.

Az Egyesült Államokban és az Egyesült Királyságban nem lehet felvételről, elbocsátásról és előléptetésről faji hovatartozás, nem, szexuális irányultság vagy a fogyatékosság miatt dönteni. Sok munkáltató pedig nem akar olyasmit mondani, ami esetleg diszkriminációnak minősülhet. 

Jeff Hirsch, az Észak-Karolinai Egyetem jogi karának munkaügyi jogi professzora szerint az Egyesült Államokban köztudottan nehéz helyzetbe kerül az, aki a munkaerő-felvétel visszautasításával kapcsolatos jogi vitába keveredik.

Ha a visszajelzés bármilyen utalást tartalmaz a döntés jogellenes okára, például diszkriminációra, akkor az a munkáltató felelősségre vonható

– mondta.

Bármi, ami úgy tűnik, hogy egy védett tulajdonsággal kapcsolatos sztereotípiát tükröz, veszélybe sodorhatja a vállalatot – tette hozzá Llezlie Green, a Georgetown Law jogászprofesszora, a Polgári Igazságügyi Klinika igazgatója. Példának hozta, hogy egy ázsiai nő állásinterjúra jelentkezik, és olyan visszajelzést kap, amelyben az áll, hogy a cég úgy gondolja, nem lenne elég agilis az adott munkakörben, akkor kételyeket ébreszthet benne, hogy ez esetleg a faji hovatartozásához vagy a neméhez köthető.

A visszajelzés azonban nem mindenhol tiltott terület.

A HubSpot marketingtechnológiai vállalat attól teszi függővé, milyen típusú legyen a visszajelzés, hogy a jelölt milyen messzire jutott a felvételi folyamatban. Egy előválogató után például a visszajelzés vonatkozhat egy hiányzó képesítésre. A későbbi szakaszokban pedig magával az interjú tartalmával is kapcsolatos lehet.

A visszajelzést kereső jelöltek talán nagyobb szerencsével járnak, ha egy toborzó céghez fordulnak.

A harmadik félnek, a toborzónak érdekében áll, hogy a jelölt minél inkább megfeleljen egy állásra – mondja Jeffrey Spector, a Karat elnöke és társalapítója. A Karat munkáltatók megbízásából interjúkat készít szoftvermérnökökkel.

Egy ügynökségnek abból lesz nyeresége, ha a pályázó sikeresen elhelyezkedik, így nekik is érdekükben áll, hogy minden információ rendelkezésre álljon a sikerhez

– tette hozzá.

Próbainterjú is lehet a siker kulcsa.

Brad Davist, az Ohio állambeli Cincinnattiban élő 37 éves ügyfélkapcsolati szakembert novemberben elbocsátották, ezért úgy döntött, ingyenes próbainterjúkat kínál az ügyfélkapcsolati területen állást kereső embereknek. Davis mindössze négy hét alatt mintegy 70 próbainterjút tartott és az ötlet bevált. A LinkedInen azóta is minden szerdán meghirdeti az időpontokat, és a helyek perceken belül betelnek.

Ez a szolgáltatás nem ad mást, mint hogy több nézőpontból is rálátást nyerünk önmagunkra – mondja. Davis, aki most egy céget alapít, hogy mentorálással és coachinggal is kiegészítse a próbainterjúkat.

Ehhez hasonlóan a Karat is ingyenes gyakorlóinterjúkat biztosít mérnökhallgatóknak, a program pedig nem csak sikeres, de a jelöltek számára fejlődési lehetőséget jelent. A cég állítása szerint azok, akik három gyakorlóinterjún részt vesznek, a visszajelzések figyelembevételével hatszor nagyobb eséllyel kapnak mérnöki gyakornoki állást vagy munkát.

A visszajelzések – akár közvetlenül a vállalatoktól, akár próbainterjúkon keresztül érkeznek – javíthatnak az interjún nyújtott teljesítményen, és egy jövőbeli sikeres állásszerzés is múlhat rajtuk. 

Fura utat járnak be az elmúlt 10 évben az IT-szakemberek, akik nemrégiben a munkaerőpiac sztárjai voltak, ma már állást se találnak. Hogy miért, arról itt írtunk bővebben >