Az előtársaság munkajogi szempontból megfelel a munkáltatói jogi követelményeknek, mivel jogképes, munkavállalókat tehát munkaszerződés alapján alkalmazhat. Kérdés azonban, mi a helyzet akkor, ha az előtársaságból nem lesz társaság, vagyis a bejegyzés iránti kérelmet elutasítja a cégbíróság. Hogyan alakulnak a munkaviszonyok ilyenkor, hogyan kell eljárni, milyen jogok illetik meg a munkavállalókat. A gt. alapján a társasági szerződésben kijelölt vezető tisztségviselők a létrehozni kívánt gazdasági társaság cégbejegyzéséig annak nevében és javára járnak el. Az előtársasági jelleget azonban a cégbejegyzési eljárás alatt a gazdasági társaság irataiban és a megkötött jogügyletek során a társaság elnevezéséhez fűzött "bejegyzés alatt" toldattal kell jelezni. Mindaddig, amíg a társaság előtársaságként működik, a társasági szerződés alapján megjelölt tisztségviselő gyakorolja a társaság nevében a munkáltatói jogokat. Ez a tisztségviselő jogosult tehát a társaság nevében a munkaviszonyokat létrehozó munkaszerződéseket megkötni, azaz a társaság munkaerő-garnitúráját létrehozni, kiépíteni. Kétségkívül munkajogi szempontból is hiányoznak azok a tételes jogi rendelkezések, amelyek a megszűnt előtársaság esetén a munkajogi helyzetet rendeznék. Figyelemmel kell lenni azonban a gt. 15. ő (2) bekezdésében foglaltakra. E szabály szerint, ha a cég bejegyzési kérelmét elutasítják, a gazdasági társaság további jogokat nem szerezhet, új kötelezettségeket nem vállalhat és köteles működését megszüntetni. A cégnyilvántartásról szóló törvény szerint a bejegyzési kérelmet elutasító végzés ellen a cég a számára nyitva álló határidőn belül fellebbezéssel élhet. A bejegyzési kérelem elutasítását kimondó bírósági határozatok tehát kétszintű bírósági döntés eredményeként jöhetnek létre. Ez tehát időigényes folyamat, és az elsőfokú bíróság bejegyzési kérelmet elutasító végzését követően mód nyílik a munkaviszonyok megszüntetésére munkáltatói intézkedést foganatosítani. A jogszabály szerint a felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Ez azt jelenti, hogy csak a törvényben meghatározott okcsoportok valamelyikére való hivatkozással lehet a munkavállaló munkaviszonyát jogszerűen, rendes felmondás útján megszüntetni. A munkaviszony rendes felmondás útján történő megszüntetése esetén felmondási idő közbeiktatására kerülhet sor, ami legalább 30 nap. Az mt. alapján a munkavállalót végkielégítés nem illeti meg, mivel a munkaviszony a munkáltatónál legalább 3 évig nem állt fenn. A felmondási idő tartamára a munkavállalót a munkavégzési kötelezettség alól mentesíteni kell. Ugyanakkor probléma, hogy miként lehet érvényesíteni a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos munkavállalói követeléseket akkor, ha a munkáltató helytállási kötelezettségének nem tesz eleget. Ez jelen esetben azt jelenti, hogy a munkavállalóval szemben ki nem elégített bérfizetési kötelezettsége van, illetve a munkaviszony megszűnése esetére járó felmondási bért nem fizeti ki. Számításba jöhetne a bérgarancia-alapról szóló tv. alkalmazása abban az esetben, ha az abban foglaltakat az előtársaság megszűnésének esetére is alkalmazni lehetne. Jelenleg a felszámolás alatt lévő gazdálkodó szervezetek munkavállalókkal szemben fennálló kiegyenlíthetetlen bértartozása előlegezhető meg, feltétel, hogy a tevékenységet a felszámolás kezdő időpontját megelőzően legalább 12 hónappal a gazdasági társaság már megkezdte. E jogszabályi feltételek miatt tehát az előtársaság megszűnésének esetére a bérgarancia-alapból pénzügyi támogatás nem vehető igénybe. KISS FERENC, JOGÁSZ