A piac nagyon felpörgött az év első hónapjában, a tavalyinál sokkal nagyobb forgalmat bonyolítanak ezek a cégek - mondta Vári Gergő, a www.profession.hu oldalt működtető személyzeti tanácsadó cég ügyvezető-tulajdonosa. Olyan jól indult az év, hogy egy visszaesés esetén is bővülés várható éves szinten - tette hozzá. A középvezetői állások kapcsán közölte: mindenképpen vállalati háttérrel kell rendelkeznie a pályázóknak, s előnyt jelent, ha az adott szektorban dolgozott a korábbiakban. Egy saját tulajdonban lévő cég éléről érkező vezetőt csak ritka esetben szoktak felvenni az új munkaerő felvételét tervező társaságok, alapvetően a motiváltság hiánya miatt. Cégvásárlás esetén a bekebelezett társaság vezetőjének általában vezetői állást kínálnak, sok esetben a szóban forgó személyek el is fogadják az ajánlatot. A középvezetői posztok esetében általános elvárás a főiskolai vagy egyetemi végzettség, releváns vezetői tapasztalat, azaz a pályázónak legalább projekt-, vagy csoportvezetői múlttal kell rendelkezni.

A CIB Bank saját magában bízik, s csak különösen indokolt esetben - például hirtelen fellépő igény esetén - választ személyzeti cég segítségével szakembert az adott feladatra. A hitelintézet tájékoztatása szerint a vezetők kiválasztására kidolgozott program biztosítja, hogy jelentkezők közül kiválasztandó személy el tudja látni az adott feladatot. A felvételi folyamat mindig az adott munkakör kulcskompetenciáinak a meghatározásával veszi kezdetét: a bank HR-osztálya a végzettség, tapasztalat és tudás alapján állapítja meg, hogy a jelentkező megfelel-e az alapvető elvárásoknak. A bank egy úgynevezett "tölcsér-szűrő" segítségével csökkenti a pályázók körét, s biztosítja az előre meghatározott elvárásokat. A tölcsér típusú szűrés első fázisában például már a legalapvetőbb információk - például iskolai végzettség, szakmai vagy vezetői gyakorlat - alapján szűkítik a kört. Ezt követi az állásinterjú, ennek során célzott kérdések elé állítják a pályázót. Ezek alapján a bank szakértői meggyőződnek arról, hogy a jelentkező egy-egy adott helyzetre hogyan reagált, mit tett, milyen eredménnyel.

A pozíciótól és a jelentkezők számától függően 3-5 lépcsőt követően kerül sor a végső döntésre. Ha a pályázó minden szűrőn átment, felvételéről a HR-vezetővel konzultálva a szakmai vezető dönt. A jelek szerint hatékony a kiválasztási rendszer: a vezetői szinteken ugyanis elenyésző a fluktuáció: a múlt évben ugyanis középvezetői szinten, vagy annál magasabb pozícióban dolgozó szakemberek kevesebb mint 3 százaléka távozott a banktól. A CIB Bankhoz hasonlóan a Raiffeisen is rendkívül alapos vizsgálat alá veti a pályázókat. Első körben a jelentkező életútját, szakmai tapasztalatát, valamint a banki szervezeti kultúrába való illeszkedését veszik górcső alá. A Raiffeisen az úgynevezett előszűrést egy tanácsadó cégre bízza, s a bank csak a partner által összeállított, úgynevezett "short list"-re került jelöltekkel tárgyal a továbbiakban. A konkurens hitelintézethez hasonlóan a Raiffeisen sem kér grafológiai, orvosi, vagy pszichológiai vizsgálatot a jelentkezőktől, csakúgy, mint a Audi.

A német autógyár győri üzemét működtető Audi Hungária szintén csak kivételes esetben vesz igénybe külső segítséget. Az említettekhez hasonlóan az autógyár is a szakmai tudást és a teljesítményt térképezi fel első körben, ezután vizsgálják a vezetői-, szociális és módszerkompetenciát. A nyelvtudás alapvető feltétel, a világszerte működő konszernnél enélkül ugyanis akadozna a kommunikáció a csoporton belül. (A nyelvtudás egyébként a bankoknál is elvárás.) A vállalat egy vezető-kiválasztási rendszert dolgozott ki, annak érdekében, hogy a munkatársakkal hosszú távon együtt tudjon működni; ennek hatékonyságát jelzi, hogy a társaságnál is rendkívül alacsony a távozó vezetők száma. Az Audi elsősorban azokat a munkatársakat jelöli középvezetői posztra, akiket közvetlen vezetőik alkalmasnak tartanak, vezetőnek javasolnak. Ezek a jelöltek meghatározott időintervallum alatt bizonyíthatják alkalmasságukat. A társaság a vezetőket igyekszik számos különböző feladatra felkészíteni, ezért eltérő posztokon alkalmazza őket egy szisztematikus, úgynevezett jobrotációs rendszer alkalmazásával. A több mint 5 ezer fős dolgozói létszámmal működő Audi Hungária alapvetően nem dolgozik együtt tanácsadó cégekkel, csak kivételes esetekben.