a) Az Mt. 174. paragrafusa értelmében a munkáltató a munkavállalónak a munkaviszonyával összefüggésben okozott károkért vétkességére tekintet nélkül teljes mértékben felel. Az (1) bekezdésnek ez a szövege első tekintetre nemcsak azokat a károkat öleli fel, amelyeket a munkavállaló az üzem működésével összefüggésben a munkavégzés során szenvedett el, hanem azokat is, amelyeket a munkáltató a munkavállalónak sérelmes intézkedésével (például jogszerűtlen felmondás) okozott. A 174. § további bekezdéseiből azonban kivehető, hogy a munkáltatónak ez a felelőssége a veszélyes üzemi felelősség analógiájára a munkavállalónak a munkahely működési körében, valamint a munkavégzése körében elszenvedett kárának a megtérítésére vonatkozik. A munkáltató ugyanis a (2) bekezdés alapján azzal tudja kimenteni magát a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a kár: aa) a munkahely működési körén kívül eső elháríthatatlan ok, vagy ab) kizárólag a károsult munkavállaló elháríthatatlan magatartása következtében állott elő. Mentesül a munkáltató a kár ama részének a megtérítése alól, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása idézett elő. Ez esetben kármegosztásról van szó, amelyet a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 31. sz. állásfoglalása értelmében a munkaügyi bírói gyakorlat akkor alkalmaz, ha a munkavállaló vétkes közrehatási aránya a 40 százalékot eléri. A munkáltató működési körébe eső kárveszéllyel járó munkavállalói tevékenységeket az (5) bekezdés példálózó jelleggel felsorolja. Eszerint a működési körbe esnek azok a kárt előidéző okok, amelyek a munkáltató által a feladatai során kifejtett tevékenységgel összefüggő magatartásból, a használt anyag, felszerelés, berendezés és energia tulajdonságából, állapotából, mozgatásából és működéséből adódnak. Ez a megfogalmazás teljesen összhangban áll a munka-egészségügyi és munkabaleseti EGK-irányelvekkel. Eltérést jelent azonban a nyugat-európai jogtól az az Mt. 175. paragrafusába foglalt szabály, mely szerint a legfeljebb csak 10 főt foglalkoztató magánmunkáltató vétkessége esetén felel a működési körében a munkavállalók által a munkavégzés során elszenvedett károkért. Ez az előnyben részesítés ellentétes a 89/391. sz. EGK-irányelvvel, mely a munkáltató objektív felelősségét mondja ki a munkaszerzéssel és a munkahelyi kockázattal összefüggő károk esetében. E pozitív diszkriminációt az Mt. miniszteri indokolása azzal támasztotta alá, hogy egyrészt a magánmunkáltatók általában tőkeszegények és kis létszámú munkatársaikra jobban ügyelnek. Ugyanakkor viszont Kiss György is helytállóan utal arra: a gyakorlat azt mutatja, hogy éppen a kisvállalkozói és a magánmunkáltatói körben a legrosszabbak a munkakörülmények a balesetvédelem és az üzemi higiénia tekintetében is. Ezért eme előnyben részesítés kiiktatása indokolt lenne. Egyebekben a munkáltató vétkességét ez esetben a Ptk. 339. § analógiájára szükséges elbírálni, ahol a munkáltató a vélelmezett vétkessége alól csak exculpáció mellett szabadulhat. Összegezve az eddigieket: a munkáltatónak ez az objektív felelőssége az üzemben/munkahelyen bekövetkezett munkabalesetekre és foglalkozási betegségekre vonatkozik, ahol a tárgyi felelősségen alapuló veszélyes üzemi felelősségnek a magyar munkajogban is következetesen kellene érvényesülnie. 5.3. A munkáltatói felelősség korlátozása Az Mt. 176. paragrafusa szabályozza a munkáltató őrzési kötelezettségét a munkavállalónak a munkahelyre bevitt tárgyait érintően. Az (1) bekezdés ezt a felelősséget a 174. § (1) bekezdésében meghatározott objektív felelősség alapján éppen úgy vétkességtől függetlenül, objektív alapon állapítja meg, mint a munkavégzés során az üzem működésével összefüggésben bekövetkezett károkét. Ezt az őrzési kötelezettséget azonban a (2) bekezdés a munkavégzéshez nem szükséges dolgok tekintetében „megtilthatja, korlátozhatja vagy feltételekhez kötheti”. A nyugati szakirodalmat és gyakorlatot is figyelembe véve, az abszolút megtiltás csak a mások életét vagy vagyonát, illetve a munkahely biztonságát veszélyeztető tárgyakra vonatkozhat. Egy abszolút tiltás méltánytalan lehet, mivel előfordulhatnak olyan esetek, amikor a munkavállaló kénytelen nagyobb pénzösszeget a munkahelyére bevinni, mert a bankból jövet nincs ideje hazamenni és munka után azonnal az ügyvédi irodába kell mennie ingatlan-adásvételi szerződéskötés miatt. Gyakran fordul elő az is, hogy női munkavállaló a munkahelyétől messze lakik és este színházba vagy fogadásra megy. Mivel nincs ideje hazamenni öltözködni, magával viszi az estélyi ruháját és az ékszereit. Méltánytalan és indokolatlan lenne, ha a munkáltató elzárkózna mindezek átmeneti őrzésre történő átvételétől. Mindezt figyelembe véve helyesebb csupán a bevitel korlátozásáról és feltételhez kötéséről beszélni azzal, hogy annak konkrét előírásait vagy vállalati kollektív szerződés vagy pedig üzemi megállapodás foglalja magába. Kérdéses lehet még, hogy mi a helyzet akkor, ha a munkáltató az őrzésre zárható helyet biztosított, amit illetéktelen személy feltör és elviszi a munkavállaló ott elhelyezett tárgyait. Ez esetre az Mt. 174. § már említett (1) bekezdése ad választ, miszerint a tárgyi felelősség alapján a munkáltató felel az onnan eltűnt vagyontárgyakért. Összehasonlítva a nyugat-európai jogokkal, hasonló az eredmény, de azzal, hogy a munkáltató fokozott felelőssége a letét, pontosabban a szállodai letét analógiája alapján áll fenn. 5.4. A munkáltatói kártérítés egyéb esetei A munkáltatót a munkavállaló irányában egyéb, a munkaviszonyból származó kötelezettségeinek a megszegéséből adódóan egyéb kártérítési kötelezettségek is terhelhetik. Ezeket az Mt. különböző helyeken szétszórtan helyezi el. Az Mt. rendszerét követve, ezek a következők: a) Az 5. paragrafusban meghatározott diszkriminációs tilalom megszegése, amelyből származó munkáltatói kártérítési kötelezettség átfogja a hátrányba helyezés anyagi természetű hátrányainak kiegyenlítését, valamint a hátrányból származó esetleges erkölcsi-eszmei károk kiegyenlítését is (az általános kártérítésnek a Ptk. 359. paragrafusában foglalt szabályainak az analógiája alapján szükséges elvégezni). Ma már mind a polgári, mind a munkaügyi bírói gyakorlat az általános kártérítési kötelezettséget az erkölcsi-eszmei természetű károkra nézve egyre szélesebb körben megállapítja. Mindez vonatkozik az olyan hátrányos helyzetbe szorításra is, amelyet a munkavállaló a szakszervezethez, illetve azok valamelyikéhez tartozása, vagy pedig szakszervezeten kívül maradása miatt szenved el. Leggyakoribb előfordulási esete az, hogy a munkáltató a szakszervezet tisztségviselőjét a tisztségbetöltés miatt helyezi hátrányos helyzetbe. Ugyanígy diszkriminatív az is, ha üzemi tanácstagot e funkciója miatt ér negatív diszkrimináció. b) Az Mt. 6. paragrafusában szereplő jognyilatkozat-tétellel és megegyezéssel, valamint mindezek akarati, életkori, alaki vagy tartalmi hibájából eredő károkat, továbbá olyan károkat, amelyek a munkáltató hibájára visszavezethető érvénytelen jognyilatkozattal függnek össze és ebből a munkavállalót kár éri, köteles a munkáltató a munkavállalónak megtéríteni. Ugyanez vonatkozik a biztatási kárra, aminek leggyakoribb esete az, hogy a munkáltató az állásra jelentkezőt felvétellel biztatja, sőt a felvételen vele szóban megállapodik, majd pedig ígéretét minden alapot nélkülözve visszavonja. Kár ebben az esetben különösen abból állhat elő, ha az állásra jelentkező a felvétel reményében, illetve az ígéret hatására egy másik állásajánlatot lemondott. Minthogy ez esetben még a munkaviszony nem jött létre, ezért a felvételt ígérő munkáltatóval szemben a polgári bíróság, nem pedig a munkaügyi bíróság előtt lehet fellépni a Ptk. 6. paragrafusára alapozott biztatási kár megtérítésére irányuló keresettel. c) A munkaviszony létesítésénél, ha a munkáltató megsérti a pályázatnak az Mt. 80. § (3) bekezdésében előírt diszkrét kezelését és emiatt a pályázót a munkahelyén hátrány éri. Ez főleg eredménytelen pályázat esetén okozhat anyagi természetű joghátrányokat a pályázó számára a munkahelyén. Ezért a pályázatot kiíró intézmény (cég) kártérítéssel tartozik, amelyet azonban a pályázatot benyújtó a Ptk. 339. §-a alapján terjeszthet el a rendes bíróságnál, mivel munkaviszony nem jött létre. d) Amennyiben a munkáltató a munkavégzés Mt. V. fejezetében rögzített munkavégzési szabályokat az utasítási jog gyakorlása, a kiküldetés, a kirendelés és az átirányítás során megsérti és ebből eredően a munkavállalót nem üzemi működéssel összefüggő munkabaleseti vagy egészségkárosodási hátrány, hanem elszámolásos természetű hátrány éri, a munkáltatót ezért is az Mt. 174. § (1) bekezdésében rögzített objektív felelősség terheli. Ugyanez vonatkozik a VI. fejezetben rögzítettekkel ellentétesen olyan konkrét munkaidő- és pihenőidő-beosztásra valamint szabadságkiadásra, amely miatt a munkavállaló nem tudott elintézni valamilyen ügyet, s ezáltal őt kár érte. Ilyen lehet az is, hogy a munkáltató nem a szükséges időbeosztásban adja ki a kisgyermekes női munkavállalónak a neki járó szoptatási időt, ami miatt gyermeke gyomorkárosodást szenved. Hasonló helyzet állhat elő, ha a munkáltató nem engedi el az anyát beteg gyermeke ápolására, akinek ezáltal az állapota súlyosbodik. A betegszabadság kiadásának a megtagadása, illetve a felmondással való fenyegetés miatt ha a munkavállaló nem veszi ki az orvosilag is indokolt betegszabadságát és emiatt a gyógyulása elhúzódik, illetve lerokkan vagy meghal, a munkáltató az ebből eredő károkat ugyancsak az Mt. 174. § (1) bek. alapján köteles megtéríteni. Amennyiben a munkavállaló emiatt vagy munkabaleset miatt bekövetkezett halála miatt az örökösökre száll át az igény, a Legfelsőbb Bíróság MK 132. sz. állásfoglalása alapján az örökösök az igényüket – mivelhogy az az elhalt munkaviszonyából származik – csak az illetékes munkaügyi bíróság előtt terjeszthetik elő. e) A késedelmes bérfizetésnek, vagy a munkaért járó bér jogszerűtlen visszatartásának, illetve ki nem fizetésének objektív szankciója az Mt. 159. paragrafusában meghatározott késedelmi kamattérítés. (A késedelmi kamat mértéke jelenleg 11 százalék.) Ha pedig emiatt a munkavállalót bármilyen egyéb hátrány érte, így például kénytelen volt saját és családja megélhetésének biztosítására akár uzsorakölcsönt is felvenni, a munkáltató – szorult helyzetének okozója – ezt is köteles számára megtéríteni. Ugyanígy megtéríteni tartozik a munkáltatónak a munkavállaló minden olyan bért, amit a munkabér védelmét érintő szabályok (Mt. 154–164. paragrafusok) megszegésével vont le a munkabérből. f) A munkaviszony jogellenes munkáltatói megszüntetéséből adódó kártérítési igényérvényesítéssel összefüggő munkavállalói keresetek teszik ki a munkaügyi peres ügyek igen nagy hányadát. Ezek az ügyek a munkáltató részéről történt munkaviszony jogellenes megszüntetésének a megállapítására irányuló kereseti kérelemmel kapcsolódnak össze, mivel a kártérítési igény megítélését a megszüntetés jogellenesnek minősítése alapozza meg. A munkaviszony helyreállítására irányuló munkavállalói kérelem viszonylag ritka. Ennek oka, hogy a munkavállalók tisztában vannak azzal, hogy ha a munkaügyi bíróság visszahelyezést mond ki az ítéletében, a munkáltató mindent meg fog tenni azért, hogy a visszahelyezett munkavállaló minél előbb ismét az utcára kerüljön. Ezért a legtöbb esetben, ha a munkáltató nem is kéri az Mt. 100. § (2) bekezdése alapján a visszahelyezés mellőzését – vállalva a (4) bekezdésben meghatározott 2 hónaptól 12 hónapig tartó kereten belül a munkaügyi bíróság által megállapításra kerülő „megváltási összeg” megfizetését – akkor ezt a munkavállaló fogja kérni. Ezt figyelembe véve a főszabály e „megváltás” alkalmazása, és visszahelyezést a munkaügyi bíróság csak akkor alkalmaz, ha a munkavállaló kifejezetten kéri. Azt, hogy mennyi lesz a 2–12 havi kereten belül a konkrét összeg, a munkaügyi bíróság az eset összes körülményeinek, különösen a jogsértésnek és a következményeinek a figyelembevételével állapítja meg. Emellett azonban a munkavállalónak ekkor is jár a bírósági ítélet jogerőre emelkedésétől kezdve a felmondási időre szóló munkabér, továbbá 3 évi munkaviszony után a szolgálati időtől függően a végkielégítés (Mt. 95. §), valamint a jogszerűtlen rendes felmondástól kezdve a munkaügyi bíróság jogerős ítéletéig terjedő időre az átlagkereset, illetve az a része, amely a munkahelyről történt eltávolítás és a munkavégzés elmaradása miatt kifizetésre nem került (100. § 5–7-ig terjedő bekezdések). Ha pedig a munkavállalónak a jogszerűtlen felmondásból eredően egyéb kára (ideértve az erkölcsi, eszmei kárt is) származott, bár erről az Mt. kifejezetten nem szól, a munkavállaló – megítélésünk szerint – a Ptk. 339. paragrafusának figyelembevételével analógia útján azt is igényelheti. Itt szükséges megjegyezni még azt is, hogy jogszerűtlen rendkívüli felmondás esetén az Mt. korábbi megoldása értelmében [96. § (45) bek.] a munkaügyi bíróság a rendes felmondás szabályait alkalmazhatta, amennyiben az jogszerű lett volna. E megoldás hatályon kívül helyezése óta az Mt. e kérdést nem rendezi. Ebből két megoldás alkalmazásának a lehetősége következik. Az egyik, hogy a munkaügyi bíróság a felek bármelyikének (munkavállaló és munkáltató) a kérelmére a visszahelyezést mellőzi és a térítések összege az előbb kifejtettekhez viszonyítva jelentősen kevesebb lesz, vagy pedig a német joghoz hasonlóan visszahelyezést alkalmaz. Ez esetben a munkáltató rendes felmondással megszüntetheti ugyan a munkaviszonyt, de a bíróságnak a jogszerűtlen rendkívüli felmondás megállapítását kimondó ítélete időpontjáig ki kell fizetnie mindazt, amiről eddig szó esett, továbbá rendes felmondás után a felmondási/felmentési időre járó átlagkeresetet, végkielégítésre jogosultság esetén pedig még annak összegét is. Az egzisztenciálisan kiszolgáltatottabb munkavállaló érdekeinek védelme szempontjából nézve ez a megoldás látszik megnyugtatóbbnak. A munkáltatói érdekek sem sérülnek ez esetben sem akkor, ha a német gyakorlatnak megfelelően a munkáltató minden rendkívüli felmondás alkalmazása esetén egyidejűleg rendes felmondást is közölne a munkavállalóval. Nyilván e megoldásra történő áttérés vezette a jogalkotót is, mivel különben nem lett volna értelme a már vázolt hatályon kívül helyezésnek.