A magyar munkajogi jogharmonizáció derekas nyitányának nevezhetjük a 2001. évi XVI. törvényt, amely kilenc, az EU által az Európai Közösségtől, illetve az Európai Gazdasági Közösségtől megörökölt irányelv elvárásainak megfelelően módosította a hazai szabályozást – elsődlegesen érintve a Munka Törvénykönyvét. Az uniós jogharmonizáció jegyében került módosításra – szintén még tavaly – a Bérgarancia Alapról szóló 1994. évi LVI. törvény, amely a munkaadók fizetésképtelensége esetén a munkavállalókat védő közösségi szabályokat építi be a magyar jogba. Cikkünkben a még jogharmonizáció tárgyává nem tett uniós joganyagból választottunk két, atipikus tárgyú irányelvet a határozott idejű, illetve a részmunkaidős foglalkoztatásról. Elemezzük a jogszociológiai hátteret, bemutatjuk az EU és a magyar jog szabályait, nem megfeledkezve a szükségesnek tartott jogalkotási feladatokról. HATÁROZOTT VAGY HATÁROZATLAN A munkáltatók foglalkoztatási lehetőségeinek minél rugalmasabbá tétele és az alkalmazotti érdekvédelem biztosítása közötti egyensúly megteremtése a fő témája a határozott idejű foglalkoztatással kapcsolatos szabályoknak. Az 1990-es évek második felének statisztikája alapján Magyarországon a határozott idő keretében alkalmazottak száma jóval meghaladja az EU tagállamainak átlagát. A hazai, megközelítőleg 20 százalékhoz képest az EU-átlag az Employment in Europe adatai szerint 12,2 százalék. Ugyanakkor minden átlag megtévesztő lehet, így például Spanyolországban közel háromszor annyi munkavállalónak volt a közelmúltban határozott idejű szerződése, mint Németországban. Egy 1999-ben kiadott munkaerő-piaci prognózis szerint Magyarországon tipikusan 180-210 nap közötti időtartamra szólnak a határozott idejű kikötések, erősnek mondható a szezonális függés. Az uniós statisztikák szerint valamennyi tagállamban magasabb a határozott időre foglalkoztatott nők aránya a férfiakéhoz képest, továbbá jóval az átlag feletti számban kerülnek alkalmazásra a 20-29 év közötti korosztályba tartozók. Ők a munkaerőpiacra először belépők, továbbá magas számukban szerepet játszik a tanulmányok folytatása során megkötött határozott idejű, a képzésükkel összefüggő munkaszerződés. A határozott időre foglalkoztatottaknál domináns a szerződésben a részmunkaidő kikötése. Megállapítható, hogy az 1970-es évek közepéig a munkavégzésre vonatkozó szabályozás kiindulópontja a legtöbb uniós tagállamban a teljes munkaidőben foglalkoztatott, határozatlan idejű szerződéssel rendelkező munkavállaló volt, így a határozott idő kikötése a legtöbb tagállamban tilalom alá esett vagy igen szigorú szabályozásban részesült. A dr. Kiss György által szerkesztett „Az Európai Unió munkajoga” c. kötet megállapítja: A határozott idejű munkaszerződések terjedését látva a folyamat a munkaerőpiac fragmentációja, illetve az egyéni és kollektív jogok eróziójaként értékelhető, ezért az EU jogalkotásának világosan kinyilvánított céljává vált, hogy elősegítse a határozott időre alkalmazottak védelmének javítását. Az általánostól eltérő, sajátos módon a határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatos 1999/70/EK irányelv kizárólag eljárási, protokolláris kérdések rendezésére (az irányelv célja, kihirdetése, bevezetésének határideje) szorítkozik. Az érdemi kérdéseket az irányelv kimondott céljaként megnevezett ETUC (Európai Szakszervezeti Szövetség) – UNICE (Európai Gyáriparosok és Munkáltatók Szervezeteinek Szövetsége) – CEEEP (Állami Vállalatok Európai Központja) által a határozott ideig tartó munkavégzésről szóló megállapodás tartalmazza. Mindez az irányelv mellékleteként vált az EU-munkajog részévé. Az irányelv – preambuluma szerint – hozzájárul a munkaidő rugalmassága és a munkavállaló biztonsága közötti jogegyensúly kialakításához, a határozott időre létrejött munkaszerződések meghatározott körülmények mellett a munkáltatók és a munkavállalók igényeire egyaránt reagálnak. Az irányelv a határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatos általános elveket és minimális követelményeket rögzíti, így az egyenlő bánásmód biztosítását, a negatív diszkrimináció tilalmát, továbbá az egymást követő határozott ideig tartó munkaszerződések vagy jogviszonyok alkalmazásából származó visszaélések megakadályozását. A határozott időre alkalmazott munkavállaló az irányelv 3. klauzulája szerint az a személy, aki a munkáltató és a munkavállaló által közvetlenül létesített, határozott időre létrejött munkaszerződéssel vagy munkavégzésre irányuló jogviszonnyal rendelkezik, melyben a szerződés megszűnését objektív feltételekhez kötik. Az irányelvben foglalt példálózó felsorolás alapján ilyen feltételnek minősül a szerződésben meghatározott időpont elérése, meghatározott feladat elvégzése vagy meghatározott esemény bekövetkezte. Kiemelt cél a diszkrimináció tilalma, a határozott időre alkalmazott munkavállalókat nem lehet kedvezőtlenebb bánásmódban részesíteni, mint a hasonló kategóriájú állandó (határozatlan időre foglalkoztatott) munkavállalókat, kizárólag azon az alapon, hogy határozott időre létrejött munkaszerződéssel rendelkeznek. Ugyancsak tilos a negatív diszkrimináció a gyakorlati időn alapuló besorolás esetén a határozott idejű foglalkoztatásra tekintettel. Az irányelv ugyanakkor kimondja: „Ahol szükséges, az időarányosság elve alkalmazandó”. A szabály az ún. pro rata temporis elvét fogalmazza meg, melynek értelmében a munkavállalót a jogviszonyban töltött ideje alapján illetnek meg egyes jogosultságok. Az irányelv rendelkezik a határozott idejű foglalkoztatással kapcsolatos visszaélések megakadályozásáról. Az EU-tagállamoknak az alábbiak közül egy vagy több intézkedést kell bevezetniük: a) a határozott idejű szerződések megújítását alátámasztó objektív okok megkövetelése, b) az egymást követő határozott időre létrejött munkaszerződések vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyok maximális, teljes időtartamának előírása, vagy c) az ilyen szerződések megújításának száma tekintetében. Az irányelvet értelmező szakirodalom szerint a felsorolt eszközök – különösen együttes – alkalmazása kétségtelenül megfelelő lehet a határozott időre kötött szerződésekkel történő visszaélések megakadályozására. Azonban az a jogtechnikai megoldás, hogy a tagállamok választására bízza az irányelv legalább egy eszköz kiválasztását, nem a szigorúbb szabályok megalkotásának irányába mutat. A kritika tárgyává tett szabály a többi irányelvhez képest igen tág lehetőséget biztosít a tagállamok részére az eltérés tekintetében, csupán a határozott idejű szerződések megújításához követel meg objektív okot. Megítélésünk szerint vitatható az is, hogy az irányelv csak a határozott idejű szerződés megújítását köti az ehhez kapcsolódó, alátámasztó objektív ok meglétéhez. Mindennek logikusan már az első szerződéskötéskor fenn kellene állnia. Az irányelv a munkáltatók számára tájékoztatási kötelezettséget ír elő, melynek alapján a határozott időre alkalmazottakat informálni kell az állások megüresedéséről annak érdekében, hogy ugyanolyan lehetőségük legyen állandó beosztásra szert tenni, mint más munkavállalóknak. Nem lehet fajsúlyos szerepet várni az uniós szabály képzésre és karrierre vonatkozó rendelkezéseitől, tekintettel arra, hogy ezeket a munkáltatóknak lehetőségük szerint kell biztosítaniuk a határozott szerződéssel foglalkoztatottaknak. Mindez a munkáltató érdekeivel általában szemben álló figyelemfelhívó szabály, ugyanis a továbbképzéseknél és a karriertervezésben a foglalkoztató hosszabb távon gondolkozik, jószerivel kizárólag a határozatlan idejű munkaviszonyban állókra építve. A túlságosan diszkrecionálisnak minősített irányelv mentségére szól a végrehajtási rendelkezés, kimondva: az uniós szabály a minimum, a tagállamok a munkavállalók számára előnyösebb feltételeket is bevezethetnek. Az irányelv szabályai nem szolgálhatnak a tagállamok szabályozásában már korábban biztosított védelem általános szintjének csökkentésére sem. A magyar munkajog alapján általános szabályként a munkaviszony határozatlan időtartamra jön létre. Amennyiben a Munka Törvénykönyve (Mt.) rendelkezései szerint megkötött munkaszerződés a munkaviszony időtartamáról külön nem rendelkezik, azt határozatlan időtartamúnak kell tekinteni. Az Mt. a határozott idő kikötésében történő megállapodást külön feltételhez nem köti. A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény és a köztisztviselői törvény a határozott idő kikötésénél megszorító rendelkezéseket tartalmaz, amely szerint a közalkalmazotti, illetve a közszolgálati jogviszony csak helyettesítés céljából vagy meghatározott munka elvégzésére, illetve feladat ellátására létesíthető határozott időre. Egy 2001-es törvénymódosítás bővítette a kört, az új rendelkezés szerint saját jogú nyugellátásban részesülőt kinevezni köztisztviselőnek szintén csak határozott időre lehet. Ez esetben a jogviszony időtartamáról való döntést a jogalkotó hozza meg – nem vitatható költségvetési szemlélettel – a munkáltató helyett. Közszolgálati szabályaink idézett rendelkezése jogharmonizáció nélkül is „túlteljesíti” az irányelv 5. klauzulájának rendelkezéseit, amelyek a határozott idejű szerződések megújításánál követelnek objektív okokat. A Kjt. és a Ktv. már az első jogviszony létesítésénél – egyezően az irányelv vonatkozó rendelkezésében leírt kritikánkkal – a munkáltatói érdekektől függetlenül, tételesen nevesítve ad módot a kinevezésre. Indirekten mindezzel rokon az Mt. azon rendelkezése, amely a határozott idő megállapításánál a naptári módszer mellett lehetővé teszi a más alkalmas módon történő definiálást. A törvény említett fordulata nyilvánvalóan egy meghatározott feladat ellátásához vagy távol lévő munkavállaló helyettesítéséhez kapcsolódik. Az Mt. idézett rendelkezése azonban mégsem a határozott idejű munkaszerződések megkötése törvényi tételes feltételeinek előírásához való kapcsolódást jelent. Inkább praktikus és gazdaságos megoldást biztosít a munkáltatóknak arra az esetre, ha a jogviszony határozott ideje előre, a szerződéskötéskor pontosan nem állapítható meg (például helyettesítés egy alkalmazott által igénybe vett, a gyermek nevelését, gondozását szolgáló fizetés nélküli szabadság tartamára). A munkaviszony általános jelleggel megfogalmazott határozatlanidejűsége alól ugyanakkor találunk generálisnak tekinthető jogszabályi kivételt is. A sporttörvény (2000. évi CXLV. törvény) valamennyi hivatásos sportoló sporttevékenységgel összefüggő munkaviszonyára kizárólag határozott idejű munkaszerződés megkötését teszi lehetővé. Az Mt. hatályos szabálya megfelel az irányelv visszaélés megakadályozására irányuló azon rendelkezésének, amely szerint limitálni kell a határozott időre létrejött munkaszerződések tartamát, amely a magyar szabályozás szerint az öt évet nem haladhatja meg. Ezzel ellentétben a köztisztviselői törvény a kinevezésekkel létrehozott határozott idejű jogviszonyok maximális időtartamára felső határt nem tartalmaz. Közalkalmazottak esetében fennáll az ötéves korlát, de a törvény az ágazati végrehajtási rendeleteknek lehetőséget biztosít az Mt. ötéves limitjének túllépésére. Az általános munkajogi szabályoktól való eltérést a közszolgálatban megalapozottnak tartjuk. A határozott idejű kinevezés lehetséges eseteinek korlátozásával eleve okafogyottá és egyben életszerűtlenné is válna, ha a határozott idejű jogviszonyok tartamára vagy azok összeszámítására törvényi felső határ kerülne megállapításra. A határozott idejű foglalkoztatás terén mértékadó a bírósági joggyakorlat is. A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 6. sz. állásfoglalása érvénytelennek tekinti az újabb határozott időre szóló megállapodást, ha az a munkavállaló jogos érdekének csorbítására vezetne. Ilyen esetben a határozott időre kötött újabb munkaviszonyt határozatlan időre létesítettnek kell tekinteni. A határozott időre szóló második és az esetleges újabb munkaszerződések jogi megítélésénél az állásfoglalás abból indul ki, hogy az Mt.-nek a határozott idejű munkaviszonyról szóló rendelkezései nem tartalmaznak olyan tiltó rendelkezést, hogy a határozott időre létesített munkaviszony megszűnése után újabb határozott idejű munkaviszony nem létesíthető, illetőleg a szerződés nem hosszabbítható meg. Ennélfogva a második és az esetleges ezt követő újabb határozott időre szóló munkaszerződések megkötésének nincs akadálya. Ettől eltérő jogi megítélés alá esik természetesen a határozott időre szóló második és az ezt követő munkaszerződés, ha a határozott időtartam kikötése a munkáltató részéről törvényes érdek nélkül történik, s ezáltal a munkavállaló jogos érdeke csorbítására vezet (például a terhes nő az őt megillető védelemtől elesne). Mindez az Mt. által megkövetelt rendeltetésszerű joggyakorlásba ütközik, s a munkavállalót, akinek terhére ez az intézkedés történt, hátrány nem érheti. Mindennek megfelelően a megállapodásnak ez a része érvénytelen, és a munkaviszonyt határozatlan időre létesítettnek kell tekinteni. Még akkor is, ha egyébként formálisan megfelel a munkaszerződés az Mt. elvárásainak, így nem sérti a törvényben előírt ötéves leghosszabb időtartamot sem. Az említetteket erősíti meg a Legfelsőbb Bíróság egy 1999-es eseti döntése, amely szerint a munkaviszonynak törvényes érdek nélkül történő, többször ismételt, határozott időre szóló kikötése a munkaszerződésekben egyértelműen csorbítja a munkavállalónak a felmondási jogosítványokkal kapcsolatos jogos érdekét, ezért rendeltetésellenes joggyakorlást valósít meg. Az ítélet alapján megállapítható, hogy a piaci viszonyokhoz igazodó rugalmas létszámgazdálkodásra hivatkozás – a munkavállaló rövid tartamú, többször ismételt határozott idejű alkalmazását okszerűen alátámasztó indok (például az adott határozott idejű munkaviszonyhoz kapcsolódó alkalomszerű megrendelés vagy más konkrét sajátos gazdálkodási körülmény) hiányában – a munkáltató részéről a törvényes érdek fennállását nem alapozza meg a munkaszerződésben kikötött határozott idő vonatkozásában. A piaci változások ugyanis rendszerint érintik a gazdasági szférához tartozó munkáltatók működését. Ezért önmagában e körülményre tekintettel a határozott idejű munkaviszony ismétlődő, általános alkalmazása minden további nélkül alkalmazható lenne, ez a munkavállalók jogos érdekeinek csorbítását jelentené. Nem lehet továbbá a munkáltató törvényes érdekének tekinteni azt a gyakorlatot, amely alapján az ismételt határozott idejű alkalmazás egy-másfél év elteltével történő határozatlan idejű munkaviszonnyá alakítása a munkáltató elvárásainak megfelelő munkavégzéstől függjön. Mindez lényegében a munkavállaló próbaidőt meghaladó kipróbálását jelenti, így ez sem minősülhet a munkáltató részéről törvényes érdeknek az ismételt, határozott idejű munkaszerződés megkötésénél. Az 1999/70/EK irányelv magyar jogharmonizációja néhány jogszabályi pontosítást indokolhat, ennek apropóján kodifikálva a bírósági gyakorlat által kialakított elveket is. Felmerülhet, hogy – azonosan az egyenlő, illetve egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás követelményének az Mt. 142/A §-ában történő rögzítésével – a törvény rendelkezzen a határozott idejű munkaviszonyban állók hátrányos megkülönböztetésének tilalmáról. Nevezetesen arról, hogy önmagában a határozott idős foglalkoztatás miatt tilos a negatív diszkrimináció. Az irányelv követelményeinek való megfelelés érdekében indokolt a munkáltató tájékoztatási kötelezettségének az Mt.-ben történő előírása, melynek alapján informálni kell a határozott időre foglalkoztatottakat a munkaadónál megjelenő határozatlan idejű álláslehetőségekről. Mindezzel a munkáltató üzemi tanács felé fennálló tájékoztatási kötelezettsége is bővíthető lenne. Az irányelv tartalma alapján felmerülhet az a jogalkotási elképzelés is, hogy az Mt.-ben meglévő ötéves felső határ mellett kimondatna a határozott idejű munkaviszonyok egymás után történő meghosszabbítási lehetőségének maximális mértéke. A foglalkoztatás rugalmassága és a munkavállalói érdekek közötti középút keresésekor azonban nem lehet figyelmen kívül hagyni a határozott idejű foglalkoztatással kapcsolatos európai és hazai tendenciát. Az irányelv megszületését is a határozott idejű munkaviszonyok jelentős számú munkaerő-piaci megjelenése indokolta, így egy – a jogharmonizáció kapcsán bevezetésre kerülő – túlzottan szigorú szabály törvényellenes gyakorlatot, a munkajogi helyett polgári jogi keretek közé tartozó színlelt szerződések számának emelkedését hozhatná magával. RÉSZ VAGY TELJES Két, még nem harmonizált EU-szabályt találunk a munkaidővel kapcsolatban. Az egyik az 1997/81/EK irányelv a részmunkaidős foglalkoztatásról, a másik a tavaly tavasszal – nemcsak „napi jogászi” körökben – vihart kavaró, a munkaidő megszervezéséről szóló 93/104/EK irányelvet koncepcionálisan módosító 2002/34/EK irányelv. Felemásan kommentálhatjuk a részmunkaidő terjedésének folyamatát. Az EU több országában sok megkérdezett úgy válaszolt, hogy csak azért dolgoznak részmunkaidőben, mert nincs lehetőségük teljes munkaidős állásra. Ugyanakkor – mint dr. Frey Mária „A részmunkaidős foglalkoztatás lehetőségei és korlátai” c. tanulmányából megtudjuk, kétségtelenül növeli a részmunkaidőben foglalkoztatottak számát az az elmúlt évtizedekben kialakult helyzet, amely megengedi a munkavégzés összehangolását más tevékenységgel (családi kötelezettséggel, képzéssel, önkéntes munkával vagy hobbitevékenységekkel). A tanulmány köztes lépcsőfoknak tekint két, eltérő munkaerő-piaci stádiumban, a munka világába történő belépésnél, valamint az öregségi nyugdíjba vonulás időszakában történő részmunkaidős foglalkoztatást. Azonban sokaknál – ahogy írtuk – a teljes munkaidőben történő elhelyezkedési alternatíva hiányát jelzi a részmunkaidő: nem a megváltozott munkavállalói igények, hanem a kényszer domináns. Az európai tendenciákat figyelve – egyezően a határozott idejű foglalkoztatással – a részmunkaidő jelentős elterjedésének kezdete az 1970-es évek elejére datálható, uniós átlagban a foglalkoztatottak 17 százalékát nem teljes munkaidőben alkalmazzák. A magyarországi részmunkaidőben foglalkoztatottak száma jóval az EU-átlag alatt van, 1999-ben az összes munkavállaló 6,1 százaléka dolgozott heti 36 óránál rövidebb munkaidőben. Ez a szám az uniós tagállamok közül a görög statisztikának felel meg (6,1 százalék). A csúcson Hollandia áll – kb. hatszor annyi részmunkaidőssel (38,8 százalék). A Pécsi Tudományegyetem Munkajogi és Társadalombiztosítási Jogi Tanszékének e témában készített tanulmánya szerint az EU országai közül azokban magasabb a részmunkaidőben foglalkoztatottak aránya, ahol a jogszabályok nem minden tekintetben terjednek ki foglalkoztatásukra, megengedve ezáltal, hogy a munkáltatók lényegesen könnyebben tudják alkalmazni az ilyen munkavállalókat. A részmunkaidős foglalkoztatásról szóló uniós irányelv – egyezően a határozott idejű alkalmazásról rendelkező EU-szabállyal – nemzetközi szociális partnerek (UNICEF, CEEP és az ETUC) keretmegállapodásának kihirdetését tartalmazza. Az irányelv négy cikkelye ennek megfelelően nem is érdemi tartalmi kérdéseket állapít meg, hanem a szabályok tagállami bevezetésére koncentrál. A tagországoknak legkésőbb 2000. január 20-ig kellett beépíteniük nemzeti jogukba a részmunkaidővel kapcsolatos uniós rendelkezéseket, a rendkívüli nehézségekkel küzdők további egy év haladékot kaptak. Az irányelv deklarált célja a részmunkaidős munkavállalók hátrányos megkülönböztetésének megszüntetése és a foglalkoztatási forma minőségének javítása, továbbá a részmunkaidős alkalmazás önkéntes alapon történő fejlesztése, hozzájárulva mindezzel a munkáltatók és a munkavállalók igényeit figyelembe vevő rugalmas munkaidő-beosztáshoz. A tagállamok nem kötelesek az irányelv szabályait az alkalmi munkavállalókra kiterjeszteni, viszont az irányelvből – definíció híján – nem tudjuk meg, kinek a foglalkoztatása minősül alkalminak. A magunk értelmezése szerint az alkalmi jelleg a munkavégzés esetlegességén, ideiglenességén alapul, így semmiképpen nem tekinthetők alkalmi munkavállalóknak az igen rövid munkaidőben, de határozatlan idejű munkaviszonyban állók. Részmunkaidős munkavállaló az irányelv szerint az, akinek a heti rendes munkaóráinak száma vagy legfeljebb egy évig terjedő munkaviszonyra kiszámított munkaóraátlaga kevesebb, mint a hasonló kategóriájú, teljes munkaidőben foglalkoztatott rendes munkaóráinak száma. Hasonló kategóriájúnak az ugyanannál a munkáltatónál teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló minősül, aki ugyanolyan vagy hasonló munkakört (szakmát) lát el. Ha ilyen alkalmazott nem található, az összehasonlítást a hatályos kollektív szerződés alapján, ennek hiányában a tagállam jogszabályainak felhasználásával kell megtenni. Az irányelv a részmunkaidős munkavállaló definíciójánál egyfajta negatív logikát követ, mindenki részmunkaidőben kerül alkalmazásra, akinek a munkaideje a teljes munkaidőt nem éri el. Az irányelvnek a szakirodalom által leglényegesebbnek minősített rendelkezése a hátrányos megkülönböztetés tilalmának kimondása. Ezen elv szerint a részmunkaidős munkavállalók nem részesülhetnek kevésbé kedvező bánásmódban, mint a hasonló kategóriájú, teljes munkaidőben foglalkoztatottak pusztán azért, mert részmunkaidőben dolgoznak. Eltérő bánásmód csak akkor lehetséges, ha az objektív okok alapján indokolt. Az irányelv ugyanakkor hallgat arról, melyek pontosan ezek az objektív okok. Ugyancsak dodonai az irányelv azon rendelkezése, amely szerint részmunkaidős foglalkoztatottaknál, ahol szükséges, az időarányosság elve alkalmazható. Az európai bírósági gyakorlat szerint e tárgyban indirekt diszkriminációt jelent, ha a végkielégítés csak a teljes munkaidőben foglalkoztatottaknak jár, ha az előrelépéshez, az előmenetelhez a részmunkaidőben alkalmazottaknak hosszabb időt kell letölteniük a teljes munkaidős munkavállalókhoz képest. Szintén diszkriminatívnak minősült az az eljárás, amely a rendkívüli munkavégzésért a részmunkaidőben foglalkoztatottaknak csak akkor biztosított ellenértéket (díjazást), ha munkavégzésük tartama a teljes munkaidőt meghaladta. A tagállamoknak aktívan közre kell működniük a részmunkaidős foglalkoztatás lehetőségeinek megteremtésében. Ennek az irányelvben kiemelt eszköze azon jogi vagy közigazgatási jellegű akadályok felülvizsgálata és megszüntetése, melyek a részmunkaidős foglalkoztatást korlátozzák. A részmunkaidő további irányelvi garanciája az önkéntesség. Így a munkavállaló hozzájárulásának hiánya a teljes munkaidős munkavégzésről a részmunkaidősre vagy a részmunkaidősről a teljes munkaidős munkavégzésre történő áttérés kapcsán önmagában nem adhat érvényes alapot a munkáltatónak a munkaviszony felmondására. Nem ütközik ugyanakkor az irányelvbe az a nemzeti joggyakorlat, amely a munkáltató működési szükségletein alapuló munkaviszony-megszüntetésre módot ad. Az önkéntesség teljes körű érvényesülését cáfolja az a szociológiai körülmény, amely alapján a részmunkaidő választása sok esetben foglalkoztatási kényszerhelyzeten alapul. Mindez természetesen nem teremt jogosultságot a tagállami jogalkotásoknak arra, hogy az említett önkéntességet garantáló jogszabályi előírásoktól eltekintsenek. Inkább figyelemfelhívóak, mintsem bármiféle alanyi jogosultságot keletkeztetőek az irányelv azon szabályai, melyek a rész- vagy teljes munkaidős állásba történő áthelyezésre irányuló lehetőséggel kapcsolatosan rendelkeznek. Az ilyen áthelyezési kérelmeket a munkáltatóknak meg kell vizsgálniuk, megkönnyítve a részmunkaidős munkavállalási lehetőségekhez való hozzáférést, valamint a részmunkaidősök szakképzésben történő részvételét. Megfelelő felvilágosítást kell biztosítaniuk a részmunkaidős munkavégzési lehetőségekről a munkavállalókat képviselő testületek számára. A nemzetközi szakirodalom szkepticizmussal kezeli az irányelv várható hatásait a nemzeti jogokra. Többek véleménye szerint nemcsak az egyenlő bánásmódot kellene deklarálni, hanem különös jogosultságokat indokolt biztosítani a részmunkaidőben foglalkoztatottaknak mint speciális munkavállalói csoportnak (az EU tagállamaiban négyötödük nő). A statisztikák és a tagállami szabályozás összefüggéseinek ismeretében nem vonhatjuk le azt a következtetést, hogy egy ország fejlettsége egyenesen arányos a részmunkaidőben foglalkoztatottak számával. A teljes munkaidőben alkalmazottakra irányadó szabályok hatályának kiterjesztése a részmunkaidősökre eleve csökkentheti a munkaadók részmunkaidős foglalkoztatási kedvét. A szociológiai okokon túlmenően ez is indoka annak, hogy Magyarországon kb. az EU-átlag egyharmadának megfelelő számú alkalmazott munkaszerződésében jelenik meg a részmunkaidőre vonatkozó kikötés. Ugyanakkor vélelmezhető, hogy mindez csak „papíradat”, és a ténylegesen részmunkaidőben foglalkoztatottak száma még ennél is alacsonyabb, tekintettel a 2001-2002-es minimálbér-emelés mértékére, amely növelhette a fiktív részmunkaidősök számát. Az Mt. a részmunkaidőben állók munkaviszonyára különös rendelkezést nem határoz meg. A hazai bírósági gyakorlatból kiemelendő a kérdésben a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 19. sz. állásfoglalása, mely szerint a munkavállalónak évi rendes szabadság akkor is jár, ha a munkáltató őt nem teljes munkaidőben foglalkoztatta. Az alapszabadság és a pótszabadság tekintetében ugyanis az Mt. olyan korlátozó rendelkezést nem tartalmaz, amely szerint a rendes szabadság csak a teljes munkaidőben foglalkoztatottakat illetné meg. A részmunkaidőre alkalmazott munkavállalók szabadságra való jogosultsága pedig kifejezetten következik a hátrányos megkülönböztetés tilalmából. Ha a részmunkaidős munkavállaló a hétnek az általános munkaidő-beosztás szerint minden munkanapján munkát végez, a szabadság ugyanolyan mértékben illeti meg, mint a teljes munkaidőben foglalkoztatottakat. A rendes szabadság idejére járó díjazás csak a munkaidejével azonos időre jár. Ha pedig a nem teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló csak a hét bizonyos napjain végez munkát, úgy, hogy hetenként kettőnél több napon nem dolgozik, szabadsága kiadása tekintetében a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkavállaló két pihenőnapját, valamint a munkaszüneti napokat. Az elmondottak természetesen nem alkalmazhatóak azokra a munkavállalókra, akik olyan rövid ideig állnak munkaviszonyban, hogy az évi rendes szabadságuk időarányos része – a kerekítés szabályainak alkalmazásával – az egy munkanapot sem éri el. Az irányelv magyar jogharmonizációja során kiemelendő az Mt. jogszabályi környezetének áttekintése. Mindezt az irányelv is előírja, utalva a részmunkaidős foglalkoztatás lehetőségeit korlátozó jogszabályok felülvizsgálatára. Ennek keretében indokolt vizsgálni az adóra, valamint a társadalombiztosítási járulékra és a tételes egészségügyi hozzájárulásra vonatkozó szabályokat. A részmunkaidős foglalkoztatást ösztönözni lehetne – különös tekintettel az ehhez kapcsolódó alacsonyabb díjazásra – adókedvezményekkel, valamint a társadalombiztosítási járulék csökkentésével. Utóbbi esetében ugyanakkor fennáll a veszélye annak, hogy – azonos módon a minimálbér-emeléssel járó színlelt részmunkaidős szerződések terjedésével – a járulékcsökkentés is a színlelt részmunkaidő kikötésének irányába hatna. Vélhetően ez az oka annak, hogy a tételes egészségügyi hozzájárulás összege nincs tekintettel a munkavállaló díjazásának összegére és a teljes vagy részmunkaidős foglalkoztatásra. Az egységes (2002-ben 4500 forint) mértékben történő meghatározás ugyanis jelentősen csökkenti a költségvetési szempontokon nyugvó szabály megkerülésének lehetőségét. A jogharmonizáció során az Mt. három ponton történő kiegészítését tartjuk megalapozottnak. Egyrészt, egyezően a határozott idejű foglalkoztatással kapcsolatban javasoltaknál, indokolt az irányelv negatív diszkrimináció tilalmára vonatkozó rendelkezéseinek beépítése a törvénybe, tételesen kimondva a részmunkaidőben történő alkalmazás miatti hátrányos megkülönböztetés tilalmát. A második javaslat a munkáltató tájékoztatási kötelezettségére vonatkozik, amely a részmunkaidős álláslehetőségekről informálná egyrészt a munkavállalókat, másrészt pedig – az irányelv megfogalmazásában – az őket képviselő testületeket, így az üzemi tanácsot. Harmadszor pedig célszerűnek mutatkozik az irányelv rész-, illetve teljes munkaidős állásokba történő munkavállalói áthelyezési kérelmek kezelésével kapcsolatos, ezek megkönnyítését tartalmazó, inkább ajánlás jellegű szabályainak az Mt.-be történő beépítése. Mindez – elvitathatatlan hosszú távú szemléletformáló hatásán túlmenően – az Mt. jogszabályi környezetének kedvező változása (pld. adókedvezmény részmunkaidősöknek, járulékcsökkentés) esetén a foglalkoztatás terén is tényleges hatással bírna. A cikkünkben bemutatott két irányelvet az atipikus foglalkoztatási formákat rendező uniós szabálynak tekintjük. Jelentőségük azonban – figyelemmel az európai tendenciákra és a hazai statisztikákra – nem lebecsülendő. A tipikusan határozatlan idejű, teljes munkaidős munkaviszony mellett a munkajognak az atipikus foglalkoztatásra is figyelnie kell, a jogharmonizáció mellett törekedve a munkaadói és alkalmazotti érdekek harmonizálására. Dr. Horváth István