Az ide vonatkozó szabályok arra tekintettel módosultak lényegesen, hogy a hétvégén (szombaton, vasárnap) és munkaszüneti napon történő munkavégzés a bemutatottak alapján a munkavállaló rendes munkaidején belül is történhet. A módosítás a rendkívüli munkavégzésnek három formáját ismeri: a) A munkaidő-beosztástól eltérő munkavégzést, amely jelenthet túlmunkát, de túlmunkavégzés nélkül is rendkívüli munkavégzést – abban az esetben, ha az egy hétre előre közölt munkaidő-beosztáshoz képest történik változás (lásd alább). Ki kell azonban emelni, hogy mivel a munkaidő-beosztás a munkáltató egyoldalú intézkedésével megváltoztatható, a rendkívüli munkavégzés elrendelésével járó többletterhek alól a munkáltató mentesülhet a munkaidő-beosztás megváltoztatásával. Ha tehát a munkaidő-beosztásra került a hangsúly, indokolt lett volna a munkavállalók számára garanciákat beépíteni a szabályozásba annak megakadályozása érdekében, hogy a munkáltató a saját érdekei szempontjából tetszése szerint változtathassa meg a munkaidő-beosztást – ami nem minősül munkaszerződés-módosításnak és az új 76. § (7) bekezdés is csak a munkarendről való tájékoztatást írja elő a munkaviszony létesítése során. b) A munkaidőkereten felüli munkavégzést, melyről már szóltunk és megegyező tartalmú a korábbi 127. § rendelkezéseivel. Ezzel kapcsolatban meg kell említeni, hogy Németországban a rendszeres túlmunkavégzéshez a munkaszerződésben való megállapodás szükséges, akkor is, ha az nem éri el éves szinten a törvényben meghatározott felső határt, illetve a túlmunka átmeneti elrendelése az üzemi tanács hozzájárulásához kötött. c) A készenlét alatt elrendelt munkavégzést, amely a jelenlegi szabályozáshoz képest jelentősen eltér, hiszen a 126. § (2) bekezdése alapján rendkívüli munkának számított maga a készenlét, függetlenül attól, hogy annak ideje alatt történt-e munkavégzés vagy sem. Munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzés az új 127. § (1) bekezdés szerint kizárólag a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, illetve baleset, elemi csapás, vagy súlyos kár, továbbá az életet vagy testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése vagy elhárítása érdekében rendelhető el, az utóbbi esetben nem esik korlátozás alá. A rendkívüli munkavégzés nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illetőleg nem jelenthet személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan terhet, és az éves mértéke legfeljebb 200 óra lehet, amelyet a kollektív szerződés 300 órára emelhet (az eredeti javaslat szerint a kollektív szerződés 400 órát is előírhatott volna). Ez a rendelkezés szintén jelentős vitákat váltott ki, hiszen a korábbi szabályozás szerint a munkáltató által elrendelhető túlmunka legfeljebb 144 óra lehet, amelyet helyi, illetve tágabb hatályú kollektív szerződés emelhetett 200, illetve 300 órára. Fel kell azonban figyelni arra, hogy a korábbi rendelkezések csak a túlmunkát említik, míg az új szabályozás a rendkívüli munkavégzésre vonatkozik, tehát beletartozik a készenlét alatt teljesített munka is, amely a korábbi szabályozás szerint nem esett korlátozás alá, sem az elrendelés, sem pedig az ennek során teljesített munkavégzés időtartama tekintetében. A munkaszüneti napon történő munkavégzés tekintetében pedig a korábbi 129. § (2) bekezdése külön is kiemelte, hogy a heti pihenőnapon, illetve a munkaszüneti napon végzett munkát nem kell beleszámítani a túlmunkára megállapított időtartamba, míg az új szabályozás szerint abban az esetben, ha a munkáltató úgy rendel el a munkaidő-beosztástól eltérő foglalkoztatást, hogy az nem jelent túlmunkát is egyben, az így munkában töltött időt az évi 200, illetve 300 órához hozzá kell számítani. Természetesen abban az esetben, ha az adott munkáltatónál sem készenlétre, sem pedig a munkaidő-beosztástól eltérő foglalkoztatásra nincs szükség, a munkavállalók valóban több túlmunkára (munkaidőkereten felüli munkára) kényszerülhetnek. 3.6. A készenlét új szabályai A munkavállalók érdekében vezették be azt az új szabályt, miszerint a készenlét elrendelését a megkezdése előtt legalább egy héttel korábban és egy hónapra előre közölni kell, kivéve ha az ettől való eltérésre különös okból van szükség, vagy a felek kollektív szerződésben másképpen állapodtak meg. A törvény előírja azt is, hogy készenlét munkaszüneti napon csak akkor rendelhető el, ha a munkavállaló rendes munkaidőben foglalkoztatható az adott napon, kivéve a baleset, elemi csapás stb. elhárítása érdekében elrendelt készenlétet. Ezen túlmenően az új 123. § (3) bekezdése alapján a kollektív szerződés, vagy a felek megállapodása előírhatja, hogy a munkavállalót a készenlétet követően nem illeti meg pihenőidő, ha a készenlétet nem a munkáltató telephelyén töltötte el – hozzátéve azt, hogy ebben az esetben valószínűleg nem is dolgozott. A 119. § (6) bekezdése szerint a heti munkaidő kiszámításakor a készenlét teljes időtartamát munkaidőként kell figyelembe venni, ha a munkavégzés időtartama nem mérhető. Ez a rendelkezés a munkaidő mennyisége szempontjából előnyös a munkavállalóra, hiszen azt jelenti, hogy ha a napi 8 óra munkája után ügyeletet is teljesített és annak során dolgozott is, annak tartamát a heti munkaideje számításakor figyelembe kell venni. Nem rendelkezik azonban a törvény arról, hogy a rendes munkaidőn felül készenlét alatt végzett munkavégzés időtartamára a rendes munkabéren felül túlmunkapótlék is jár, de nem is zárja ki ezt. Így megítélésünk szerint a készenlét alatt teljesített munka díjazását a túlmunkára vonatkozó szabályok figyelembevételével kell megállapítani. Természetesen ezen szabály törvénybe foglalása a munkahelyi gyakorlat számára egyértelmű eligazítást adhatott volna. Az egészségügyi törvény előírásai szerint az ügyeleti és készenléti feladatot ellátó munkavállaló tekintetében a kollektív szerződés eltérő szabályokat is megállapíthat [117/A § (2) bekezdés]. 3. 7. A szabadság A 93/104/EK-irányelv 7. cikkelye csak az évi rendes szabadság legkisebb mértékéről rendelkezik oly módon, hogy annak mértékét négy hétben állapítja meg, amelyet lehetőleg, de legalább két hetet egybefüggően kell kiadni. Előírás az is, hogy a szabadság pénzben nem váltható meg. Emiatt a még ki nem adott szabadságot a munkáltató a munkaviszony megszűnése előtt mindenképpen természetben köteles kiadni. Ettől a magyar szabályozás annyiban tér el, hogy az évi rendes alapszabadságot 20 napban állapítja meg, ami alatta van a 4 hétnek. (A legtöbb EU-tagállam minimum 24 munkanapban állapítja meg a minimális évi szabadságot. Franciaországban és Belgiumban az évi szabadság legkevesebb 24 nap, míg Luxemburgban és Hollandiában 25 nap. Nagy-Britanniában a „Holiday Act” az irányelv szövegét megismételve 4 hetet, míg Írországban eddig csak 21 napot biztosított. Ezzel szemben Dániában az alapszabadság 31 nap. A Német Szövetségi Köztársaságban a „Bundeswlaubgesetz” 31. paragrafusa értelmében az alapszabadság az irányelvnek megfelelő módosításig 18 nap volt, ma viszont az irányelvvel összhangban 4 hét. A 18 napos minimálszabadsággal szemben viszont tarifaszerződésekkel korábban is legalább 4 hét, legtöbb esetben azonban 5 vagy 6 hét érvényesült. Ma a minimális szabadság átlagos időtartama 6 hét. Ezenkívül a magyar Mt. 136. § (2) bekezdése lehetővé teszi a munkaviszony megszűnésekor a ki nem adott szabadság pénzbeni megváltását. Ezen a szabályon a módosítás semmit sem változtat, noha, ha az irányelv minden esetre nézve „expressis verbis” kimondja a szabadság pénzbeni megváltásának a tilalmát. Itt tehát a magyar tételes jog ellentétben áll az irányelvvel. Hollandia, Nagy-Britannia valamint Írország esetében az irányelv kötelező becikkelyezéséig a szabadság pénzben megváltható volt. Az irányelv hatására azonban e lehetőséget az érintett tagállamok törölték. Sőt a német jog és annak hatására a tagállamok jelentős részének a tételes jogi előírásai értelmében a meghatározott időn belül ki nem vett szabadság elvész. A magyar Mt.-nek a szabadság kiadásáról szóló 134. paragrafusa a tárgyévet követő december 30-ig ki nem adott, illetve ki nem vett szabadság sorsáról semmit sem szól. Ennélfogva – álláspontunk szerint – a munkavállaló kívánságára a munkáltató azt kiadni köteles az elévülési időn belül. Egyébként a tisztességes munkahelyeken így is van. Ami a szabadság kiadásának időpontját illeti, az üzemi tanács intézményét ismerő tagállamokban ezt a nagyobb üzemekben a munkáltató az üzemi tanáccsal együtt határozza meg (együttdöntés). Ezzel szemben a magyar Mt. 134. § (2) bekezdése értelmében azt, hogy a munkáltató mikor veheti ki a szabadságának a háromnegyed részét, a munkáltató határozza meg. A munkavállaló tehát a szabadságának csupán az egynegyedével rendelkezhet. Ez az irányelvvel nem áll ellentétben, de a tagállamok gyakorlatával igen. Hasonló a helyzet a szabadság időtartama alatti bérfizetéssel kapcsolatban is, tekintettel arra, hogy míg az EU-tagállamok mindegyikében a szabadság időtartama alatt az előző év azonos időszakának átlagkeresetét fizeti ki a munkáltató, addig Magyarországon az Mt. 151. § (2) bekezdés e) pontja értelmében a munkavállaló a szabadság időtartamára csak az átlagkeresetnél jóval kisebb összegű úgynevezett távolléti díjban részesülhet. 3.8. A munkaidő- és a pihenőidő-felhasználással, valamint a szabadsággal összefüggő gyakorlati problémák Az MSZOSZ Info július-augusztusi számában az érdekegyeztetésben részt vevő hat szakszervezeti konföderáció közleményt adott ki, melyben szakszervezeti összefogást sürget a munkavállalói jogok egy jelentős részének a módosítással tervezett csorbítása ellen. Az MSZOSZ Infóban megjelent tiltakozási szöveg a munka- és a pihenőidőre koncentrálva kijelenti, hogy „veszélybe kerülhet a szabad szombat, és ötletszerűen túlóráztathatják a munkavállalókat”. Tálas Miklós, az MSZOSZ Jogi Irodájának a vezetője az Infónak ugyanebben a számában közzétett cikkében arra utal, hogy a munkavégzés napi mértékének 4 és 12 óra között történő szabad munkáltatói meghatározása amiatt, hogy a munkáltatók általunk is felsorolt széles rétegeit kivonja a védelem alól, továbbá hogy a munkaidő-beosztást a főszabállyal ellentétben nem egy héttel, hanem egy nappal előre is elegendő közölni, lehetővé tenné e munkavállalói rétegeknek akár hónapokon keresztül napi 12 órában történő foglalkoztatását, ami valamennyi munkavállaló számára kiiktatná a túlmunkavégzést, megszüntetve a túlmunkából származó jövedelem többségét. Ennek az aggodalomnak komoly alapja van, amit több munkavállalói intézkedés és munkaügyi per visszaigazol. 1998-ban a Svájci Kereskedelmi Kamara megbízásából egy többtagú bizottság országfelmérést végzett Magyarországon, hogy mely cégektől lehet háziipari textiltermékeket (terítőket, ruha- és fehérneműket) nagy tételben vásárolni, illetve ilyeneket velük előállíttatni. A bizottság magyar származású tagjának elmondása szerint azok a magyar vállalkozók, akik ilyen üzemeket működtetnek – többnyire a saját lakhelyükön -, a munkavállalóik egy részét feketén foglalkoztatják, a túlóra, a napi, a két nap közötti és a heti pihenőnap, a szabadság, valamint a rendkívüli munkavégzésért járó pótlékfizetés szabályait pedig mindegyiküknél figyelmen kívül hagyják. A munkavállalók napi munkaideje átlag 10-12 óra, gyakran 14 óra, túlórapótlék fizetése nélkül, amelyen belül általában félórás ebédszünet van. A munkavállalók többnyire szombaton is dolgoznak, ugyanilyen feltételek és munkaidő-beosztás, valamint pótlék nélküli díjazás mellett. A munkaügyi bíróság gyakorlati tapasztalatai szerint más profilokban működő magyar munkáltatóknál is hasonlók a munkafeltételek, sőt a külföldi cégek számottevő része is, ha nem is ilyen kirívóan, de hasonlóképpen foglalkoztatja munkavállalóit. Több áruházlánc eladója utalt bizalmasan arra, hogy a nyolcórás munkaidőt rendszeresen 0,5-1 órával túl kell lépniük anélkül, hogy túlórapótlékot kapnának. A karácsony és a húsvét előtti időszakban 2-3 órai a napi túllépés és a hétvégi nyitva tartás alatti árukiszolgálói foglalkoztatás gyakran hasonló, mint amit a svájci piackutatói csoport észrevételezett. Ilyen körülmények között valóban úgy tűnik, mintha a módosítás legalizálni szeretné azokat a jelenlegi munkáltatói intézkedéseket, amelyek a mai Mt.-vel ellentétesek, de amelyek az irányelvbe beleférnek, noha a tagállamok a munkavállalói oldal védelmére a munkáltatói jogköröket az irányelvnél jobban behatárolják. Hogy egy ilyen behatárolás továbbra is szükséges, azt alátámasztják a következő ügyek is, amelyek vizsgálata két irányú, a szerint, hogy az ellenőrzést ki végzi: az állam a központi irányítás egyik eszközeként kontrollálja, hogy a jogalkotó akarata érvényesül-e, vagyis a munkavédelmi felügyeleten keresztül végzi ez irányú feladatát és bünteti meg a szabályokat be nem tartó munkáltatókat, másrészt a munkavállaló kezdeményezésére indul eljárás a bíróság előtt annak megállapítására, hogy a munkáltató nem biztosította – vagy csak részben – az őt megillető, törvényben biztosított ellátásokat (pihenőnapot, munkabért). Az első esetben tehát az állam, a munkavédelmi felügyeletek útján, mint a jogszabályok érvényesülésének kikényszerítője lép fel és alkalmaz szankciót, a második esetben viszont az állam polgára próbál a jogszabályoknak – és saját érdekeinek is – érvényt szerezni a munkaügyi bíróságok útján. A munkaidővel kapcsolatosan a rendes napi munkán felül végzett munkának, a túlmunkának az el nem ismerése és így meg nem fizetése az egyik leggyakoribb szabálytalanság. A munkaügyi ellenőrzések feltárták, hogy a kereskedelemben működő foglalkoztatók munkavállalóikat rendszeresen túlmunkára kötelezik, de részükre bérpótlékot nem fizetnek. A munkaidőre, pihenőidőre, túlmunkára vonatkozó szabályok megszegését – a kötelező nyilvántartások jogszabályi hátterének hiánya miatt – feltárni nagyon nehéz, holott például a túlmunka igénybevétele igencsak jellemző. Új jelenség a külföldi tulajdonú üzleteknél a vasárnap – a heti pihenőnapon – és munkaszüneti napon való nyitva tartás. A munka törvénykönyvének rendelkezése értelmében a munkaszüneti napon csak a megszakítás nélkül, illetve a rendeltetésük folytán e napokon is üzemelő foglalkoztatóknál, illetőleg ilyen munkakörben dolgozó munkavállalóknak lehet munkát végezni. Ez a korábbi szabályok szerint is így volt szabályozva, ilyenek például a közlekedésben dolgozók, a közüzemi szolgáltatást végző vállalatoknál dolgozók, de nem tartozott ide a kereskedelem, kivéve a nonstop üzemelő boltokat. Azonban a jelenlegi szabályozás meghatározza, hogy a munkáltató, illetve a munkakör milyen esetekben működik rendeltetése folytán, így a kereskedelem is ebbe a körbe vonható, hiszen a törvény viszonylag tág fogalmat ad meg: „...ha a tevékenység során nyújtott szolgáltatás e napon történő rendszeres igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó helyben kialakult, vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásokból eredő igény alapján...”. Azt gondoljuk, ez a jogszabályi rendelkezés már mindenképpen kellett a munkaszüneti napon történő foglalkoztatással kapcsolatosan. A szomszédos államokban sincs ilyen szabály, van viszont Németországban, ahol létezik egy úgynevezett üzlet-nyitvatartási rendelet, amely szerint ünnepek alkalmával és vasárnaponként zárva kell tartani az üzleteket. A következőkben a bírói gyakorlat néhány eseti döntését ismertetjük annak bemutatására, hogy a gyakorlatban hogyan érvényesülnek, illetve hogyan nem érvényesülnek a munkajog törvényi szabályai. A pihenőidő törvényi mennyiségének nem biztosítása gyakran együtt jár a munkabér és a bérpótlékok ki nem fizetésével, illetve a rendes munkaidőn túl végzett munka – ami már pihenőidő is – díjazásának a mellőzésével. A túlmunkáért járó díjazás meg nem fizetése és a pihenőnapok törvényben biztosított mértékű kiadása, illetve ki nem adása sok esetben összekapcsolódik a jogvitákban. A következő ügyben a munkavállaló a P. magyarországi kereskedelmi áruházláncban dolgozott előbb pénztárosként, majd első eladóként. A társaság rendkívül rossz humánerőforrás-politikája – mondhatnánk azt is, munkaerő-kihasználása – miatt egyre több peres ügyet veszít, ezzel többletkiadást elszenvedve. P. bolti alkalmazottai két műszakban dolgoznak, egy közepes méretű áruházban műszakonként 5 fő. A jelen bírósági ügyben a munkavállaló munkaideje munkaszerződés szerint napi 8 és fél óra, a fél óra a munkaközi szünetet jelenti. Ezzel szemben a dolgozók a valóságban napi 1,5-2 órával többet dolgoznak, ami megalapozza a túlmunkáért járó 50 százalékos bérpótlékra való jogosultságot. Ez éves szinten a 250 ledolgozott napot számítva 375 óra túlmunkát jelent, azonban a munkáltató mindösszesen csupán 20 órát számolt el és fizetett ki túlmunkaként. Az áruház méretéhez képest csekély munkaerőlétszám miatt a munkáltató a munkaközi 30 perces ebédszünetet sem tudta biztosítani. Megállapíthatjuk még, hogy a munkavállaló éves szintű túlmunkája – 375 óra – semmiképpen nem felel meg a törvényi előírásnak, miután a munka törvénykönyve az elrendelhető túlmunka felső határát 144 órában határozza meg. Még ugyanennél a cégnél maradva, egy másik ügyben a P. volt munkavállalója kereseti kérelmét az ebédszünet ki nem adása, a rendszeresen túlnyújtott munkaidő miatt bekövetkezett egészségromlásra – orvosi igazolás alapján gyomorszájsérv – hivatkozással nemcsak az elmaradt túlórabér és pihenőnapon végzett munka pénzbeli megváltására, hanem a nem vagyoni kárának a megtérítésre is kérte kötelezni a munkáltatót. Ebben a konkrét ügyben az is bebizonyosodott, hogy a munkáltató kifejezett utasítása alapján tilos volt a valóságos túlmunka mennyiségét beírni a jelenléti ívekre, így a szabálytalan bérkifizetéseket egy esetleges felügyeleti ellenőrzés során sem lehet kiszűrni. A kereskedelemben végzett kifizetetlen túlmunka a tárgya a következő példának is. A munkavállaló a H.-i 12. sz. diszkontáruháznak volt a vezetője. A dolgozónak a napi rendes munkaidején felül még az áruház nyitásával és zárásával kapcsolatos előkészítő és befejező munkákat is el kellett végeznie, ezzel a napi rendes munkaidejét rendszerint másfél órával meghaladta. Az áruház hetente hat napig üzemelt, így a vezetőnek szombati napon is munkát kellett végeznie, amiből az következik, hogy a heti két pihenőnapját sem kapta meg. A munkáltató álláspontja szerint az az általános, hogy a boltvezetők a nyitvatartási időn kívül végzik a szükséges teendőket, és ezért nem jár a munkavállalónak külön díjazás (túlórapótlék). A bíróság viszont arra a következtetésre jutott, hogy ha a kötelezően elvégzendő előkészítő és befejező munkákat csak a rendes munkaidején kívül tudja elvégezni a munkavállaló, akkor ezért őt külön ellenérték illeti meg. A munka törvénykönyve szabályainak a betartása és betartatása sajnos nem kizárólag a munkaidő és a munkabér kapcsán jelentkezik problémaként. Említhetnénk még a munkaviszony létesítését és a megszüntetését is, amelyeknél szintén óriási a szabálytalanságok száma. A jelenlegi Mt.-módosítás sem ezen, sem a munkaidő kapcsán felmerülő jogellenes állapotokon nem fog változtatni, azokat nem szünteti meg.