- Először is mi a különbség az egyszerű íráselemző és a humánpolitikai grafológus között? - A humánpolitikai grafológus az íráselemzés speciális ágát műveli, vállalati humánpolitikusoknak segít, hogy a legalkalmasabb személyt választhassák ki egy adott állás betöltésére. A szakmai végzettség, a felkészültség ugyanis igazolható dokumentumokkal, a személyiség jellemzéséhez, pszichikai adottságainak feltárásához azonban már szükség van a munkapszichológus és a humánpolitikai grafológus segítségére is. A mégoly kitűnő diploma, bizonyítvány sem képes tükrözni az ember egy sor olyan rejtett tulajdonságát, amelyekkel megkeserítheti környezete (és a saját) életét, s amelyek - szélsőségesen fogalmazva - az egekbe repíthetik, vagy a pokolba taszíthatják. A grafológus azonban képes az illető - talán még önmaga előtt is ismeretlen - képességeit feltárni, segítve ezzel nemcsak a munkahely ideális munkaerőhöz jutását, hanem az illető egyéni életében való boldogulását is, mert felszínre hozza az önmegvalósításával, vágyai valóra váltásával kapcsolatos képességeit. Egy gazdálkodó szervezet munkájában az ember egész személyiségével vesz részt az értékteremtésben. Amikor azonban egy közösségben kiderül, hogy egyik tagja valamely okból nem tud (vagy nem engedik) beilleszkedni, a többiek elkezdik piszkálni, üldözni, megpróbálják kivetni maguk közül, s előbb-utóbb a csoport peremére kerül, ezt a sajátos konfliktushelyzetet nevezi a szaknyelv mobbingnak. - Mi kell ahhoz, hogy valakiből áldozat legyen? - Hogy egy adott közösségben adott pillanatban kiből lesz áldozat, annak oka lehet előítélet, beidegződés, bármi. A csoportnormához valamilyen okból nem igazodót kell piszkálni. A legrendesebbet vagy a legrendetlenebbet, a legszorgalmasabbat vagy a leglustábbat, a legképzettebbet vagy a szakmailag leggyengébbet. Lehet bántani valakit azért, mert másképp öltözik vagy más a kulturális érdeklődése, a zenei ízlése, mint a többieknek. - Mit tehet az áldozat ebben a helyzetben? - Próbál a háttérbe húzódni, többet teljesíteni, kivédeni a támadást. Más esetben felveszi a harcot, visszatámad, árulkodni megy, csoportot szervez, s elkezdődnek a hangos veszekedések. Vagy egyszerűen kilép a munkahelyéről. Az új helyen azonban az illető a rossz tapasztalatok kiváltotta képzelt üldöztetés, frusztrált állapota miatt megint csak áldozattá válhat. Mások betegállományba menekülnek. A háromnapos betegállományok fele mögött ilyen okok húzódnak, ezt mutatta egy 180 fős vizsgálat is. A következő lépcsőfok, hogy az áldozat valóban súlyosan megbetegszik, rövidebb-hosszabb időre vagy véglegesen kiesik a munkából. A pszichoszomatikus betegségek, az infarktus, a gyomorfekély hátterében sok esetben a munkahelyi konfliktusok állnak. A legsúlyosabb "védekezés" azonban az öngyilkosság, amelynek gyakori kiváltója a munkahelyi pszichoterror. E két utóbbi reakció már társadalmi veszteség is. - Hogyan reagál a közösség a mobbing jelenségére? - A feszültség megbontja a csoportkohéziót, frakciókra bomlik a közösség. Egyesek örülnek, hogy nem ők a célpont, sunyítanak, meghúzzák magukat. Mások tevőlegesen is támogatják a feszültséget kirobbantót. Ez a jelenség mindenképpen teljesítménycsökkenéssel, termelés-visszaeséssel jár, mert nem a munkával foglalkoznak az érintettek. Ezt igazolják az elmúlt évben vegyes vállalatok közép- és felső szintű vezetőinek körében folytatott 180 fős és tantestületekben végzett, 70 főt érintő csoportkohézióval kapcsolatos vizsgálataink. - Mit tehet a vezetés, hogy elkerülje a mobbingot, vagy ha már kirobbant a konfliktus, legalább csökkentse a veszteségeket? - Újfajta szemléletre van szükség a humánpolitikában. A vezetői képességek vizsgálatánál nagy súlyt kell helyezni a vezető személyének konfliktusfelismerő és -megoldó, valamint empatikus képességére, nyitottságára. Tudatos csoportépítésre van szükség, a kollektívák ne véletlenszerűen álljanak össze, hanem olyanokból, akiknek személyiségjegyei képessé teszik őket a hatékony együttműködésre. Fontos, hogy harmonizáljon a vezetők és a csoport tagjainak személyisége és legalább ennyire fontos, hogy olyan pontos szabályokat (munkaköri leírásokat) kell alkotni, amelyek az együttműködést súrlódásmentessé tehetik. Minél több munkahelyen létre kell hozni a vállalaton belüli társadalmi szervezetek, a humánpolitikai vezetők és a munkavállalók képviselőiből álló konfliktusmegoldó csoportot, ahová bárki fordulhat a problémáival. Az angol és német gyakorlat azt mutatja, hogy ezek a csoportok rendkívül hatékonyak. - Mi a helyzet Magyarországon? - Vizsgálataink szerint Magyarországon a termelés-visszaesés 30-40 százalékban a mobbingra is visszavezethető. Már itthon is vannak feszültségmegoldó csoportok, főleg a multik magyarországi üzemeiben. A magyar szociálpolitika legsúlyosabb gondjainak egyike a nyolcszázezres aktív korú munkanélküli-tömeg. Ismételt munkába állításuk, életminőségük javítása társadalmi, szociálpolitikai és nem utolsósorban gazdasági kérdés. Európai uniós csatlakozásunk nagyban függhet attól is, hogyan tudja megoldani a magyar szociálpolitika ezt a kérdést. Az a véleményünk - és ez irányban folytatunk most vizsgálatokat -, hogy a humán erőforrás emberi minőségét is szükséges fejlesztenünk. Meg kell tudnunk, mire alkalmas az a bizonyos ember, mert korántsem biztos, hogy arra, amire a munkaügyi központ beiskolázta. Máshol esetleg sokkal sikeresebben működhetne az egyén és a társadalom szempontjából egyaránt. - Itt kerül a képbe a grafológia? - Igen. Az íráspszichológus a kézírásból állapítja meg az illető személyiségjegyeit, képességeit, következtet az érdeklődésére, az akarati életére, a szociabilitására, a nyitottságára stb. A sort szinte a végtelenségig lehetne folytatni. - Használják is ezt a módszert a mindennapokban? - A grafológusok többek között a humánpolitika segítségére vannak, nagy biztonsággal feltárják egy-egy jelentkező képességeit, készségeit, alkalmasságát és segítenek a legideálisabb jelöltet kiválasztani. A munkára jelentkező ember nemcsak a szakképzettségét, az ismereteit viszi a munkahelyre - mint már mondottam -, hanem összes jó és rossz tulajdonságait is, hiszen egész személyiségével részt vesz a munkában. A humánpolitika felelőssége, hogy a meglévő, számára hasznos tulajdonságokon túl az ember személyiségének kiteljesedését próbálja elérni, mozgósítani. Erre szolgálnak többek között a személyiségfejlesztő tréningek, amelyek elősegítik az illető önmegvalósítását, személyiségének minél teljesebb kibontakoztatását, végső soron nemcsak a cég és az egyén, hanem a társadalom hasznára is. Ez már a XXI. század humánpolitikája. HEGEDŰS ESZTER