Egy új munkatárs felvétele előtt a leendő munkaadó jól teszi, ha megfogalmazza, milyen habitusú és kvalitású munkatárssal tudna a leginkább együtt dolgozni. A kompetenciaalapú kiválasztással a leginkább megfelelő kolléga kerülhet a céghez.
Megtalálni a megfelelő embert, de hogyan? A toborzást végző munkatársnak több módszer is a rendelkezésére áll. Már az ezek közül való választás is óriási fontossággal bír a vállalat életében. Először is azért, mert a módszerek eltérő biztonsággal alkalmazhatók a betöltendő pozíciónak és a vállalati kultúrának egyaránt megfelelő ember megtalálásában. Másodszor pedig a dolog nagy veszélye, hogy egy rosszul megválasztott módszer vagy procedúra jelentős mértékben ronthatja a cég imidzsét is. A szakemberek egyre gyakrabban ajánlják az utóbbi években Magyarországon is gyorsan terjedő kompetenciaalapú kiválasztást. Hogy miért? Azért, mert ennek eszközei biztosítják leginkább a pályázók megítélésének precizitását, objektivitását; több döntéshozó esetén is egyértelmű szempontokat használ, amelyek segítségével védhető döntés hozható.
A kompetencia fogalmába minden olyan tudás és készség beletartozik, amelynek köze lehet a kiváló teljesítményhez - mondta lapunknak Palchuber Tamás, a Hill International szervezetfejlesztési üzletágvezetője. Mivel a különböző pozícióknál eltérő képességek vezetnek sikerre, egy-egy állás betöltéséhez a leendő munkaadónak elsőként azt kell körvonalaznia, hogy milyen típusú személy a legalkalmasabb a megállapított munkakövetelmények teljesítésére. Ekkor a képzettség és a megfelelő szakmai gyakorlat szükséges mértéke mellett azt is meg kell fogalmazni, hogy milyen kompetenciákkal rendelkezzen az áhított új munkatárs, azaz össze kell állítani a munkakör tevékenységeinek megfelelő kompetenciaprofilt. Ennek alapján történik már az önéletrajzok átolvasása, értékelése is.
Nemcsak a szervezet, hanem az egyén számára is fontos, hogy a megfelelő munkatársat válasszák ki egy adott pozícióra. A munkavégzés eredményességére, a munkahelyi légkörre is kedvezőtlenül hathat, ha a megfelelő kompetencia hiánya miatt szoronganak, vagy a követelményekhez képest magasabb szintű kompetenciával rendelkezők unatkoznak egy munkahelyen.
A kompetenciák meglétét vagy hiányát több eszközzel is fel lehet mérni. Ez történhet speciális interjúzás vagy többtípusú teszt használatával.
Az interjúknál az egyes készségek szintjének azonosításához különböző, az adott kompetenciákra kiélezett kérdések megválaszolásával jut el a felvételiztető. A Hill a jelölt minél jobb megismerése érdekében előszeretettel használ a jelentkező múltbeli cselekvéseire, döntéseire vonatkozó kérdéseket (behavior events interview) - mondta Palchuber. Ezek hátránya a viszonylag magas időigény, ám fontos előnyük, hogy nemcsak a jelölt munkahelyi múltját mérik fel, hanem az egyéb területeket is, valamint lehetővé teszik az utólagos ellenőrzést. (Például a „mit tenne ilyen helyzetben?” kérdés helyett a „volt már olyan helyzetben, hogy…? És ekkor mit tett?” kérdést teszi fel, így megtörtént cselekedetek alapján véleményez.)
A másik említett eszköz a tesztek alkalmazása. Ezek a tesztek általában standardizáltak, azaz reprezentatív mintán vizsgálták az érvényességüket (tényleg azt méri-e, amit mérni akar) és a megbízhatóságukat (többszöri mérés ugyanazt az eredményt hozza-e). A tesztek két alaptípusa a teljesítménymérő (időnyomás alatti intelligencia- és figyelemvizsgálat) és a személyiségvizsgálat. Ezek a szabványosított feladatrendszerek főként a teljesítményre és a viselkedésbeli megnyilvánulásokra engednek következtetni, az értelmi képességek, személyiségjellemzők, az érdeklődés és a motiváció felmérésén keresztül.
Ezek felhasználásával mondanak ítéletet arról, hogy a jelölt kompetenciája milyen viszonyban van az elvárttal. Ugyanakkor az igazsághoz hozzátartozik, hogy egy képesség megléte önmagában még nem elegendő. A hozzáállás ugyanis legalább ennyire jelentős befolyással van a majdani teljesítményre, a sikerre.
A tesztelés végén nemcsak a leendő munkaadó kap részletes elemzést a jelöltről, hanem maga a pályázó is megismerheti a róla készült elemzést. E megoldás előnye, hogy a pályázó megtudja, miben erős vagy gyenge, így jobban megismerheti önmagát, ezzel lehetősége nyílik saját kompetenciái továbbfejlesztésére - mondta a szervezetfejlesztési szakember.
A gazdaság és az üzleti élet legfrissebb hírei az Economx.hu hírlevelében.
Küldtünk Önnek egy emailt! Nyissa meg és kattintson a Feliratkozás linkre a feliratkozása megerősítéséhez.
Ezután megkapja az Economx.hu Hírleveleit reggel és este.