Állítsd be Google keresőjét, hogy a találatok között biztos ott legyen az Economx!
A „Ki fog dolgozni a jövő gyáraiban?” című beszélgetés abból indult ki, hogy a hazai gyártás válságpontjához ért: a szakemberhiány 2030-ra akár 40 százalékos is lehet, miközben a nyugdíjba vonuló generáció tudása pótolhatatlan űrt hagyhat maga után. A panel résztvevői abban egyetértettek, hogy a kérdés ma már nem pusztán HR-probléma. A jövő gyárainak működése azon múlik, sikerül-e időben új utánpótlási, képzési és technológiai modelleket építeni.
A beszélgetés egyik központi témája a duális képzés volt. Ma már nem arról van szó, hogy a cégek szívességet tesznek az oktatási rendszernek, amikor diákokat fogadnak, hanem arról, hogy saját jövőbeli működőképességüket próbálják biztosítani. Gazdag András, a Schaeffler Country HR Directora szerint a duális képzés a Schaefflernél két szempontból kulcsfontosságú. Egyrészt ez az egyik leghatékonyabb toborzási eszköz, másrészt a vállalat jövőbeli alkalmazkodóképességének az alapja. Úgy fogalmazott, hogy a rendszer rengeteg pénzbe és időbe kerül, rövid távon nem mindig látványos az eredménye, de ha egyszer jól felépül, hosszú távon stabil utánpótlási csatornát ad a vállalatnak.
A Schaefflernél a duális programokat nem pusztán oktatási együttműködésként kezelik, hanem mérhető üzleti projektként. Gazdag András szerint minden képzés mögött „mini business case” van: mérik, hogy mennyi erőforrást, oktatóeszközt, időt és vállalati kapacitást igényel a program, és azt is, hogy az onnan kikerülő fiatalok mennyire maradnak meg a cégnél. A legfontosabb mutató szerinte éppen a megtartás, mert aki duális képzésből érkezik, az már ismeri a vállalatot, a kultúrát és a munkakörnyezetet.
Günther Gábor, a Richter Gedeon gyógyszergyártási vezetője arról beszélt, hogy a vállalatoknak ma már az oktatás teljes ívére figyelniük kell, akár az általános iskolától kezdve. Szerinte az iskola legfeljebb alapokat tud adni, a konkrét szakmai tudás jelentős részét a cégeknél kell megszerezni. Ez különösen igaz a gyógyszergyártásra, ahol a szabályozottság, a minőségbiztosítás, a technológiai környezet és a vállalatspecifikus működés miatt a gyakorlatban kell megtanulni a szakmát.
Bán Zoltán, a MOL Magyarország HR-igazgatója szerint a duális képzés egyik legnagyobb előnye, hogy olyan fiatalokat lehet behozni a vállalathoz, akik még pályakezdők, de már van valódi tapasztalatuk. A HR-es szempontból ideális jelölt szerinte az, aki már tudja, hova érkezik, ismeri a telephelyet, az embereket és a munkakultúrát. Ezt nevezte a beszélgetésben a toborzók álmának: „nullkilométeres” fiatal, de már vállalati tapasztalattal.
A MOL nagyobb telephelyein, például Százhalombattán és Tiszaújvárosban oktatási központok is működnek, ahová már egészen fiatal korban, akár 14 éves kortól érkezhetnek diákok. Ez nem csak szakmai képzés, hanem egyfajta szelekciós folyamat is.
A MOL-nál a duális képzésből érkezők jelentős része valóban a cégnél kezdi a szakmai pályáját. Bán Zoltán szerint a tanulók 80–90 százaléka náluk áll munkába, ami kifejezetten erős megtartási mutató.
A természettudományos utánpótlás különösen fájó pont
Nemcsak szakmunkásokból vagy gyári operátorokból van hiány, hanem természettudományos és műszaki érdeklődésű fiatalokból is. Günther Gábor kifejezetten aggasztónak nevezte, amit ezen a területen lát. Arról beszélt, hogy egyes természettudományos szakokra már csak fájdalmasan kevés hallgató jelentkezik, ami hosszú távon a magasabb hozzáadott értékű iparágak utánpótlását is veszélyeztetheti.
Ez a gyógyszeriparban különösen kritikus. A Richter olyan gyártási környezetben működik, ahol a termelés nem egyszerű fizikai munkából áll, hanem technológiával, vezérléssel, szenzorokkal, automatizációval és szigorú szabályozási elvárásokkal átszőtt rendszerből. Éppen ezzel próbálják vonzóvá tenni a gyártást: megmutatni, hogy a munka nem pusztán gépkezelés vagy pakolás.
A szakemberhiány egyik legnagyobb kockázata éppen az, hogy a nyugdíjba vonuló generációval nemcsak létszám tűnik el, hanem vállalati és technológiai tudás is. Ezt nem lehet egyik napról a másikra pótolni, ezért a cégeknek egyre korábban kell belépniük az utánpótlás-nevelésbe.
A gyári munka vonzerejét azonban nemcsak a bérek, hanem az életforma is meghatározza. Günther Gábor arról beszélt, hogy a több műszakos munkarend hosszú távon rendkívül megterhelő. Más életritmusban kell aludni, dolgozni, pihenni, és ezt évtizedeken keresztül fenntartani komoly fizikai és mentális teher. Szerinte éppen ezért is elkerülhetetlen a robotizáció és az automatizáció: az emberek munkáját egyszerűbbé, kevésbé megterhelővé kell tenni.
Ez különösen fontos akkor, amikor a vállalatok a fiatalabb generációkat próbálják megszólítani. A Z és az alfa generáció számára a monoton, fizikailag megterhelő munka jóval kevésbé vonzó, mint azok a feladatok, amelyekben technológiával, problémamegoldással és fejlődési lehetőséggel találkoznak.
Jönnek a robotok, de ettől nem tűnik el az ember
A képzési nehézségek és a hatékonysági kényszer miatt egyre gyorsabban térülhetnek meg a robotberuházások is. Míg korábban akár négyéves megtérüléssel számoltak, ma már másfél év körüli vagy akár ennél is rövidebb időtávokról is beszélhetünk.
Göltl Viktor, a WHC ügyvezető-tulajdonosa szerint a robotizáció kérdése szorosan összefügg a munkaerőhiánnyal és a külföldi munkavállalók szerepével is. Úgy fogalmazott: kíváncsian várná, milyen lenne Magyarországon egy olyan „sötét gyár”, amilyen Kínában már létezik, vagyis ahol gyakorlatilag emberek nélkül folyik a termelés. Ugyanakkor rögtön hozzátette: ember nélkül a robotizált gyár sem működik, hiszen a robotokat karban kell tartani, újra kell programozni, javítani kell, alkatrészeket kell cserélni bennük.
Egy makrogazdasági aspektust is felvetett: ha a robotok egyre több emberi munkát váltanak ki, akkor mi történik azokkal az adó- és járulékbevételekkel, amelyeket ma a munkavállalók után fizetnek be a cégek? A robot nem fizet személyi jövedelemadót és szociális hozzájárulást, így a technológiai átállásnak költségvetési hatásai is lehetnek.
Günther Gábor elmondása szerint a Richternél már elindultak kisebb robotizációs projektek. Példaként említette a takarítórobotokat és a sorvégi raklapadagoló robotokat, vagyis olyan feladatok automatizálását, amelyek fizikailag megterhelők vagy nem igényelnek magas szintű szakmai döntéshozatalt.
A gyógyszeriparban ugyanakkor a robotizációt nemcsak a munkaerőhiány indokolja, hanem a minőségbiztosítási kényszer is. A szabályozottság és az állandó, sztenderd minőség miatt egyre több olyan folyamatot kell kialakítani, amelyben kevesebb az emberi beavatkozás, kisebb a hibalehetőség, és jobban dokumentálható a termelés.
Bán Zoltán a MOL példáján keresztül arról beszélt, hogy a robotizáció nem minden iparágban jelent teljes automatizálást. A finomítói, vegyipari vagy energetikai környezetben nem lehet mindent robotokkal kiváltani. Vannak viszont olyan technológiák, amelyek jelentősen javítják a működést: például drónokat használnak karbantartási feladatoknál, hőkamerás vizsgálatoknál, vagy digitális ikermodellekkel optimalizálnak folyamatokat.
A digitális iker lényege, hogy a fizikai rendszer virtuális mását hozzák létre, amelyen előre tesztelhető, hogyan változna a működés, ha egy folyamatot más sorrendben, más beállításokkal vagy kisebb energiafelhasználással végeznének. Bán Zoltán szerint ha egy ilyen megoldás akár csak 1 százalékos energiamegtakarítást hoz, az ipari léptékben már millió dolláros nagyságrendű eredményt jelenthet.
Gazdag András szerint ma már luxus nem foglalkozni robotizációval, de tragédia lenne úgy bevezetni, hogy közben a társadalmi és munkaerőpiaci következményekre nincs válasz. A Schaeffler HR-vezetője szerint a robotcellák megtérülése elképesztően gyorsul: a 9–10 hónapos megtérülés ma már sok esetben szokványosnak tekinthető.
Nem mindenki lesz influenszer, de a gyárnak is változnia kell
A beszélgetés végén a fiatal generációk megszólításáról is szó esett. Ez az egyik legnehezebb kérdés a gyártócégek számára, hiszen a termelési munka sajátosságai nem mindig illeszkednek azokhoz az elvárásokhoz, amelyeket a fiatalok a munka világa felé támasztanak.
Günther Gábor szerint a munka világának alaplogikája nem változik meg teljesen: a munkáltató feladatot ad, a munkavállaló pedig munkát végez. A kérdés inkább az, hogyan lehet ezt a munkát értelmesebbé, fejlesztőbbé és vállalhatóbbá tenni.
Bán Zoltán szerint a generációs kérdést nem érdemes túlmisztifikálni. Úgy látja, nem csak a fiatalok változtak meg, hanem az egész világ gyorsult fel. A munkavállalók gyorsabb válaszokat, rugalmasabb megoldásokat és személyre szabottabb ajánlatokat várnak. Ezért szerinte a régi, mindenkire egységesen ráhúzott vállalati modellek egyre kevésbé működnek.
