Bár a gazdasági környezet továbbra sem nevezhető könnyűnek és kedvezőnek, a cégek többsége nem pesszimista az előttünk álló évvel kapcsolatban. A vállalatok 41 százaléka úgy látja, hogy jövőre is az idei létszámmal dolgozhatnak, míg 34 százalék a pénzügyi eredmények változatlanságára számít. Az adatok azt mutatják, hogy bár van optimizmus, a vállalatok nagy része óvatosan tervezi a 2026-os évet.

Ennyi lesz az átlagos béremelés

A béremelések nem voltak egyszerűek az elmúlt évek kedvezőtlen gazdasági helyzete miatt, s az idén érkező bértranszparencia-irányelv tovább növeli a nyomást a vállalatokon, hiszen strukturáltabbá kell a fizetéseket.

A gazdasági nehézségek ellenére 2025-ben több cég hajtott végre béremelést, mint amennyien tervezték, azonban sokkal kisebb fizetésemelést kaptak a munkavállalók, mint azt remélték.

A Profession felmérése szerint

tavaly átlagosan 5-9 százalék között emeltek a cégek, s 2026-ban óvatosabbak lesznek a várakozások szerint. Mintegy 52 százalékuk tervez idén is bért emelni, átlagosan 8 százalékot.

Kiemelték azonban, hogy nem kollektív béremelésben gondolkodnak, hanem csak egyes munkaköröknek jár majd az emelés.

A munkáltatók bérfejlesztési terveire továbbra is nagy hatással vannak a külső körülmények: a válaszadók szerint a teljes szervezet teljesítménye mellett leginkább a megélhetési költségek (infláció) változása és a munkaerő-megtartás befolyásolja az emeléseket. 

A cégek közel fele mondta, hogy adnak béren kívüli juttatást (cafetériát) dolgozóiknak, s 2026-ban minden ötödik vállalat tervez emelni a keretösszegen, melynek átlagos mértéke 8 százalék lesz.

A kutatás szerint a legtöbben évi 81 ezer forint felett kapnak, aztán jön a 21-30 ezer forint közötti csoport, végül a 31-40 ezer forintot kapók. A legmagasabb, 110 ezer forint feletti kategóriába mindössze a munkavállalók 5 százaléka tartozik.

Simán lelépnek a fiatalok, ha úgy hozza a helyzet

A szakértők szerint a fluktuáció a szervezeti egészség egyik legjobb fokmérője: mérsékelt szinten frissít, új szemléletet és energiát hoz, tartósan magas értéknél viszont már figyelmeztető jel.

Annak ellenére, hogy a választásokat megelőző 1-1,5 évben a munkaerőpiac stagnálni szokott, most  a cégek 70 százaléka számolt be dolgozói mozgásról, ám még ez is kisebb, mint az ezt megelőző esztendőkben. Évről-évre csökkent ugyanis a fluktuáció: a cégek arról számoltak be, hogy

  • 2021-ben 48 százalékkal,
  • 2022-ben 43 százalékkal, 
  • 2023-ban 44 százalékkal,
  • 2024-ben 37 százalékkal,
  • 2025-ben 31 százalékkal

volt a korábbinál nagyobb mozgás.

Azt is érdemes megnézni, hogy kik a legérintettebbek ennek kapcsán. A 18-39 éves korosztályra a legjellemzőbb a munkahelyváltás, s minél idősebb korcsoportot vizsgálunk, annál kevésbé jellemző. A munkahelyek közötti mobilitás a középfokú végzettségűek között a leggyakoribb, és évről évre tovább nő válaszadók szerint. Fontos kiemelni továbbá, hogy 

2021-ben a cégeknek csupán 23 százaléka, 2025-ben azonban már 49 százaléka tartotta veszélyeztetett csoportnak felsőfokú végzettségűeket is.

A cégek felének nincs HR-stratégiája

A vállalatok HR-tervezési gyakorlata az elmúlt években erősen hullámzott. A pandémia idején, 2021-ben a bizonytalanság látványosan visszavetette a tudatos tervezést: akkor a munkaadók kevesebb mint egyharmada rendelkezett éves HR-stratégiával. Ezt követően fokozatos javulás indult el, és 2023-ra már minden második cég készített átfogó humánerőforrás-tervet – derül ki a Profession elemzéséből.

Ez a pozitív trend azonban idén megtorpant.

Jelenleg a vállalatok több mint fele nem dolgozik erőforrás-gazdasági stratégiával, és sok esetben még létszámterv sem készül.

Miközben a hosszabb távú gondolkodásban bizonytalanság érzékelhető, a toborzási gyakorlatok terén nem történt érdemi elmozdulás: a cégek továbbra is ugyanúgy működnek, rögzített folyamatokra támaszkodva, annak ellenére, hogy a hatékonyság továbbra is kulcsszempont a HR-munkában.

A mérés és elemzés viszont egyre inkább beépül a mindennapokba: a vállalatok több mint kétharmada legalább időről időre figyeli álláshirdetései teljesítményét, tízből három pedig rendszeresen is elemzi ezeket. Ez azt mutatja, hogy bár a stratégiai tervezésben visszaesés látszik, a működés szintjén a cégek igyekeznek adatvezéreltebbé válni.

Kevés a megfelelő minőségű kandidáns

A munkaerőpiac kihívásai szektoronként továbbra is eltérőek. Egyes ágazatokban a munkavállalók gyorsan váltanak már kisebb előnyökért is, míg máshol éppen az jelent problémát, hogy nehéz mozgásra bírni a jelölteket. Bár a nehézségek sok szempontból állandóak, a hangsúlyok érezhetően átrendeződtek:

a cégek továbbra is küzdenek a jelöltek mennyiségével és minőségével, valamint a magas bérigényekkel, de egyre gyakrabban a megbízhatóság és az elkötelezettség hiánya válik kritikus tényezővé.

Pozitív változás is tapasztalható: a szakmai és nyelvi felkészültség terén látható előrelépés mutatja, hogy a munkaerőpiac minőségi oldala erősödik, ami hosszú távon ígéretes jel a vállalatok számára.

Az álláskereső portál beszámolója szerint a cégek tavaly is viszonylag kis merítési lehetőséggel dolgoznak – ergo kevés a jelölt toborzáskor –, megindult némi pozitív változás és most már inkább az jelenti a kihívást, hogy megtalálják a megfelelő és elkötelezett munkatársakat.

Ki a jó jelölt egy pozícióra?

A legfrissebb felmérés szerint az elmúlt évekhez hasonlóan, álláshirdetésenként átlagosan 23-27 jelentkező szükséges ahhoz, hogy a cégek sikeresnek ítéljék a hirdetést. 

  • Míg a fizikai munkaköröknél általában 23 jelöltből sikerül embert találni,
  • addig a szellemi munkakörökben ez a szám magasabb, 27 kandidánsra van szükség.

S hogy ki az igazán jó jelölt? A munkaerőpiacon működő tapasztalat-végzettség-bérigény háromszög súlyozása változott az elmúlt időkben. A fizikai és a szellemi munkakörökben is sokkal fontosabbá vált, hogy a jelölt hol és mennyit dolgozott korábban, ezzel szemben a fizetési elvárás jelentősége csökkent. Mindeközben az életkor jelentősége enyhe, de növekvő tendenciát mutat.

A Profession szerint a vállalatok ugyanúgy az állásportálokat preferálják – hasonlóan az előző évekhez –, azonban a megkérdezettek 50 százaléka a közösségi médiában is hirdet. Fontos tudni viszont, hogy a cégek 60 százaléka a passzív jelöltek között is keresgél, tehát nem pusztán a direkt érdeklődők közül kerülhet ki a leendő munkatárs, hanem adatbázisokban is keresgélnek a vezetők. Emiatt érdemes az álláskeresőknek a különböző portálokra feltölteni az életrajzunkat.