A munkáltató és a munkavállaló megegyezhet abban, hogy a
munkavállalót életkora alapján megillető pótszabadságot legkésőbb a tárgyévet
követő év végéig adja ki a munkáltató. Az erre vonatkozó megállapodást viszont a
feleknek évente meg kell kötniük – mondták el az Economx számára a Bán és
Karika Ügyvédi Társulás szakértői.
A Munka törvénykönyve főszabálya szerint a szabadságot a
tárgyévben kell kiadni, azonban szűk körben van arra lehetőség, hogy a
szabadnapok egy részét a munkáltató átvigye a következő évre.
Az évközben kiadott szabadnapokon túl tárgyévben kiadott
szabadságnak minősül az is, ha a szabadságot úgy adja ki a munkáltató, hogy a szabadság
kiadása az esedékesség évében megkezdődik, de a megszakítás nélküli tartama
csak a következő évben jár le.
Az átnyúló szabadságrész nem haladhatja meg az öt
munkanapot. Ez idén a gyakorlatban azt jelenti, hogy ha a munkavállaló december
29-én megkezdi a szabadságát, akkor amennyiben a szabadság utolsó napja január
8-a, akkor ez még 2023-ben kiadott szabadságnak minősül.
Ha a munkavállaló
miatt nem adható ki a szabadság
Előfordulhatnak olyan esetek, hogy lehetetlen bizonyos
indokok (például gyes, betegség) miatt a szabadság tárgyévben történő kiadása.
Ebben az esetben az akadály megszűnését követő hatvan napon belül ki kell adni
az elmaradt szabadnapokat.
Amennyiben több mint hatvannapnyi elmaradt szabadnapról van
szó, akkor a szabadságok kiadásának megkezdésének kell eleget tenni hatvan
napon belül – hangsúlyozták az Economix számára a Bán és Karika Ügyvédi
Társulás szakértői.
Így változtatható meg
a szabadság kiadásának időpontja
A munkáltatónak igen szűk körben lehetősége van arra, hogy a
kiadott szabadság időpontját módosítsa,
illetve a megkezdett szabadságot megszakítsa. Azonban csak abban az esetben lehetséges ez, ha ezt kivételes
gazdasági érdek, vagy a munkáltató működését közvetlenül és súlyosan érintő ok áll fenn.
Ezekben az esetekben a kollektív szerződés lehetőséget
teremthet arra, hogy a szabadság
legfeljebb egynegyedét a munkáltató az esedékességet követő év március 31-ig adja ki.
Azonban a munkáltatónak óvatosnak kell lennie, ha módosítani, vagy megszakítani akarja a már kiadott szabadságot, mivel a különlegesen fontos gazdasági érdekre, illetve a munkáltató működési körét érintő okra való hivatkozással nem szabad a munkáltatónak visszaélni.
A kivételes gazdasági érdek alatt a munka szervezésétől
független eseményeket kell érteni, amelyeknek bekövetkezése a munkáltató
gazdálkodását hátrányosan befolyásolja. Ebbe a kategóriába nem esik bele az
átmeneti anyaghiány, üzemzavar vagy a szezonális piaci igények sem, ezekre a
munkáltató nem hivatkozhat.
A munkáltató működési körét érintő okoknál elsősorban a
baleset, elemi csapás, súlyos kár, valamint az életét, egészséget, testi
épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszélyre hivatkozhat a szabadság
megszakításánál, illetve időpontjának módosításánál a munkáltató.
A Bán és Karika Ügyvédi Társulás szakértői kiemelték: megszakítással
vagy a szabadság időpontjának megváltoztatásával okozott károkat és
költségeket a munkáltatónak meg kell téríteni, illetve, hogy mind a megszakításra,
mind pedig a módosításra írásbeli indokolás mellett kerülhet sor.
Az apasági szabadság
elhalasztására, illetve az apasági és szülői szabadság módosítására, azonban
nincs lehetőség.
A szabadság átvivése
a következő évre
A munkáltató és a munkavállaló megegyezhet abban, hogy a
munkavállalót életkora alapján megillető pótszabadságot legkésőbb a tárgyévet
követő év végéig adja ki a munkáltató. Az erre vonatkozó megállapodást a
feleknek évente meg kell kötniük.
A szabadság pénzbeli
megváltása
Sokakban tévesen él az a kép, hogy a ki nem adott szabadságot
a munkavállaló év végén pénzben megváltathatja.
Ez azonban főszabály szerint nem
igaz, a munkáltató kizárólag a munkaviszony megszűnésekor ki nem adott arányos
szabadság megváltására köteles.
Az apasági és szülői szabadság esetében a
megváltásra nincs lehetőség ebben az esetben sem, azt természetben kell kiadni.
Mi a teendő abban az esetben, ha a munkavállaló a
munkaviszonya megszűnéséig több szabadságot vett igénybe, mint amennyi a
munkában töltött idő alapján arányosan megilletné?
Ebben az esetben a többlet szabadság nem követelhető vissza,
a jogalap nélkül kifizetett munkabér visszakövetelésére, illetve az
előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok nem alkalmazhatóak.
A szabadság következő évre történő átcsúsztatására igen szűk körben és szigorú szabályok mentén van lehetőség.
Érdemes minden esetben megvizsgálni,
hogy kellően megalapozott-e a szabadság átvitele a következő esztendőre, mert egy
esetleg munkaügyi ellenőrzés során problémát jelenthet a helytelenül
átcsúsztatott szabadság – tanácsolták végezetül a Bán és Karika Ügyvédi
Társulás szakértői.
