A magyar munkavállalók 57 százaléka gondolkozik munkahelyváltáson, ennek elsődleges oka pedig már nem a fizetés – derül ki a Deloitte felméréséből. Magyarország ezzel az aránnyal követi a nemzetközi trendet, a „Big Quit” jelenség, vagyis az alkalmazottak jelentős számú, önkéntes felmondási szándéka mára a munkáltatók egyik kiemelten kezelendő jelenségévé vált.

A felmérésből kiderül, hogy minden ötödik munkavállaló a következő három hónap során munkahelyet váltana, míg minden második válaszadó egy éven belül nézne új állás után.

Egyértelműen azoknál erősebb a felmondási szándék, akik kevesebb, mint két éve dolgoznak aktuális munkahelyükön, de ez a szándék azoknál is meghaladja az 50 százalékot, akik 3-20 éve dolgoznak jelenlegi helyükön.

A felmérés tanulságai közül kiemelendő, hogy a beosztottak mellett a vezetői pozícióban lévők közel felét, 47 százalékát is foglalkoztatja a felmondás gondolata, így az ő megtartásuk is kiemelt figyelmet igényel a munkáltatók részéről.

Már nem a fizetés a mindenható

Az elmúlt évben tapasztalt inflációs helyzet és gazdasági nehézségek ellenére az elvártnál alacsonyabb fizetés mögött szorosan felsorakozik több más, távozásra motiváló tényező is. A munkahelyváltási szándék mögött megfigyelhető legfőbb tényezők:

 

  1. az alacsony fizetés;
  2. a nem hatékony munkafolyamatok;
  3. a fejlődési lehetőségek hiánya;
  4. a vezetők nem tisztelik a munkavállalókat;
  5. a sikerek elismerésének hiánya;
  6. a vezetőket nem érdekli a munkavállalók jólléte;
  7. a gyenge juttatások;
  8. az elavult támogatói rendszerek;
  9. a gyenge csapaton belüli kommunikáció;
  10. a szükséges technológia hiánya
  11. és a technológiával kapcsolatos képzés hiánya.

Ha nincs rugalmasság, nincs munkaerő

Meghatározó a munkavállalói lojalitás szempontjából a munkavégzés helyének rugalmas megválasztása. A felmérésben résztvevők 40 százaléka a rugalmas munkavégzés érdekében akár a fizetése egy részéről is lemondana.

A rugalmas munkavégzés fontosságát jól mutatja, hogy a munkavállalók közel fele azonnal felmondana, ha a kötelező irodai napok számát növelné a munkáltató.

Noha jelenleg a válaszadók negyedének egyáltalán nincs lehetősége hibrid munkavégzésre, 94 százalékuknak lenne igénye legalább heti egy nap otthoni munkavégzésre, ugyanakkor 60 százalékuknak a heti 2-3 távoli munkavégzéssel töltött munkanap lenne a legjobb.

A magyar munkavállalók réme a munkába járás és az arra fordított idő, az ingázás elkerüléséért sokan akár a fizetés egy részéről is lemondanának

Fontos szempont a munkába járásra fordított idő megtakarítása: a legtöbben az otthoni munkavégzés legfontosabb előnyeként említették, hogy a naponta akár több órás munkába járásra fordított időt megspórolják.

A hibrid munkavégzés növeli a hatékonyságot

Kedvező, hogy a munkáltatók 70 százaléka már bevezetett a hibrid munkavégzésre vonatkozó szabályokat, és ezt a munkavállalók is elismeréssel fogadták, a válaszadók több mint fele egyetért ezekkel.

Ez ugyanakkor nem jelenti egyértelműen a munkavállalói elégedettséget: nagy a különbség a munkavállalók által elvárt és a munkáltatók által nyújtott hibrid munkavégzést támogató eszközökben.

A kutatásból kiderült az is, hogy a rugalmas munkavégzés lehetősége növeli a hatékonyságot: a válaszadók harmada jobb vagy sokkal jobb eredményeket ér el, mikor otthonról dolgozik. A válaszadók kevesebb, mint fele érzi, hogy ugyanolyanok az eredményei az irodában, mintha távolról dolgoznának.

 

A bizalom hiánya az egyik akadálya a rugalmas munkavégzésnek

A vezetők csupán 12 százaléka bízik meg teljes mértékben a beosztottjaiban – derül ki a Microsoft felméréséből. Ez egy jelentős probléma, ami sokszor akadálya a rugalmas munkavégzésnek. A bizalom hiánya frusztrációt eredményez, amely tovább rontja a csapatok teljesítményét. A bizalom fenntartásáért és építéséért viszont mindkét fél egyformán felelős: kölcsönösen le kell tisztázni, hogy mit jelent a home office és az ezzel együtt járó rugalmas munkavégzés.

„Ha a kolléga szerint rendben van, hogy munkaidőben porszívózik, vagy elmegy edzeni, akkor az is legyen elfogadható, ha valamilyen okból a munkaidőn kívül is kell dolgozni, ez egy kétirányú utca.” – hívja fel a figyelmet Apró Aliz, az Inspyre Informatics HR vezetője. Kiemelte: a frusztrációt a leggyakrabban az okozza, hogy az otthoni munka keretei nincsenek pontosan lefektetve, pedig ezek konszenzusos elfogadása segíthet az olyan kellemetlen helyzetek elkerülésében, mint amikor az alkalmazott a munkaidő után programra menne, de beesik egy sürgős feladat.