Egyre világosabban látszik, hogy a Z generáció másképp gondolkodik a munkáról, a lojalitásról és a karrierről, mint az őket megelőző korosztályok. Egy friss, közel 2500 fiatal bevonásával készült kutatás most részletes képet ad arról, hogyan látják a legfiatalabb munkavállalók a jövőjüket, és milyen értékek mentén választanak munkahelyet.

A vizsgálat a Quantum Digitális Diákszövetkezet, a SteiGen, a PwC és a Diverzum együttműködésében készült, és hazai viszonylatban az egyik legátfogóbb munkaerőpiaci tanulmányként igyekszik feltérképezni a Z-sek attitűdjeit más generációkhoz viszonyítva.

Több cégnél, több tapasztalattal

A fiatalok kevesebb mint fele, mindössze 49 százalékuk képzeli el, hogy egyetlen vállalatnál építse fel karrierjét. Az idősebb korosztályoknál ez az arány jóval magasabb: az X és Y generáció tagjai közül 71 százalék gondolja úgy, hogy egyetlen vállalatnál maradna hosszú távon. A Z generáció azonban inkább a többféle tapasztalatban, a gyors fejlődésben látja az előrejutás kulcsát.

„A Z generáció megtanulta, hogy számára nem kifizetődő az egyoldalú hűség. Valószínűleg sokat tanultak a szülők példájából, hogy a hűséges szülőtől gyorsan megváltak a kényszerhelyzetben levő cégek”

– fogalmazott Steigervald Krisztián, a SteiGen alapítója és generációkutatója a témában tartott sajtótájékoztatón.

dd
Steigervald Krisztián, generációkutató
Kép: Economx, Hartl Nagy Tamás

Ugyanakkor a fiatalok sem vetik el a stabilitást: 61 százalékuk továbbra is a kiszámítható, biztonságos munkahelyeket részesíti előnyben, még ha nem is hosszú távú elköteleződéssel. Az igazán fiatal korosztály, a 18 év alattiak még rugalmasabban gondolkodnak: 57 százalékuk inkább a projektalapú, szabadabb munkarendet választaná.

Az „élethosszig tartó tanulás” a Z generáció számára nem üres frázis, hanem valós cél. Tízből közel hat fiatal (58 százalék) tartja „rendkívül fontosnak” az új dolgok tanulását, és karrierjét is ennek rendeli alá. A fejlődés iránti vágy azonban kéz a kézben jár az elismerés iránti igénnyel: 32 százalékuk számára fontos, hogy mások tiszteljék és csodálják őket.

A siker tehát számukra nem csupán anyagi biztonságot vagy státuszt jelent, hanem a személyes növekedést és az érezhető megbecsülést is.

Egyensúlyban a munka és a magánélet

A kutatás minden korosztályban kimutatta, hogy a munkahelyváltás legfőbb oka a jobb munka–magánélet egyensúly iránti igény. A Z generáció különösen érzékeny erre: 51 százalékuk kiemelten fontosnak tartja a karrier és a család összehangolását.

Kép: Economx

A fiatalok tudatosabban figyelnek az életminőségükre is. Több mint a felük (53 százalék) számára lényeges az egészséges életmód, 71 százalékuk pedig aktívan törekszik a betegségek megelőzésére. A kutatás szerint a jövőben azok a munkahelyek lehetnek vonzóak számukra, ahol a vállalati kultúra támogatja ezt az egyensúlyt – a jóllét (wellbeing) programok és a rugalmas munkarend pedig egyre inkább a munkáltatói márka (employer branding) központi elemévé válhatnak.

Ezt kell tudni a HR-eseknek

„A Quantumnál nap mint nap a híd szerepét töltjük be a Z generációs tehetségek és a magyar vállalatok között. Számunkra ez a kutatás nem elmélet, hanem a napi gyakorlatunk adatalapú megerősítése” – mondta Bőhm Zsombor, a Quantum Iskolaszövetkezet igazgatósági tagja.

A szakember szerint a „Gen Z mint munkavállaló” riport nem csupán egy statisztikai összegzés, hanem stratégiai eszköz a HR-vezetők és cégvezetők kezében: segíti őket abban, hogy megértsék, miben rejlik a jövőbeli versenyképesség – és hogyan építhetnek valóban jövőálló szervezeteket.

Az egyik legfontosabb tudnivaló, hogy a fiatalabb generációk számára a projektalapú munkavégzés és rugalmasság fontosabb, mint az idősebb generációknak. A valódi törés a 18 év alattiaknál látszik: ők az egyetlen korcsoport, ahol a többség (57 százalék) már a rugalmas, projektalapú munkarendet választaná. Kérdés ugyanakkor, hogy néhány éves munkatapasztalat után milyen választ adnak majd, mert fontos kiemelni, hogy a 18 év alattiak életkoruknál fogva a munkával kapcsolatos kérdésre hipotetikus választ tudnak csak nyújtani. 

Kép: Economx, Hartl Nagy Tamás

Az új prioritások és feltételrendszerek miatt a Z generáció megtartása az egyik legnagyobb kihívás a HR szakemberek számára, mivel a korábbi generációktól örökölt karrierívek és lojalitási modellek már nem olyan formában működnek, mint egykoron. 

Az adatokból egyértelműen látszik a napjainkra felgyorsult világ hatása:

míg a Veteránok vagy Baby Boomerek esetében a karrierív nyugodtan épülhetett 5-10 éves etapokra, addig A Z generáció esetében a teljes karrierív egy cégen belül 3-4 évben maximalizálható.

A cégeknek pedig fel kell készülniük erre a lerövidült ciklusra. Ezzel párhuzamosan a távozás elsődleges okait vizsgálva kiderül, hogy a munka-magánélet egyensúlya már nem generációs szeszély, hanem a 21. század legfontosabb motivációs faktora lett. Ez az igény szinte minden generációnál kiemelkedően magas (34-41 százalék között), megdöntve azt a toposzt, hogy ez csak a fiataloknak fontos.

Míg a munka-magánélet egyensúlya univerzális igénnyé vált, a magasabb fizetés egyértelműen a munkaképes korú generációk – az Y (33 százalék) és az X (29 százalék) – legfontosabb váltási motivátora. A Z generáció jövőképét tekintve ez a kettősség: a magánélet és a karrier összehangolása határozza meg a hosszú távú céljaikat. 

Kép: Economx

A Z generáció hosszú távú (következő 10 évre vonatkozó) céljait vizsgálva egyértelművé válik, hogy számukra az egyensúlykeresés a legfőbb prioritás. Az adatok alapján minden második Z generációs válaszadó (51 százalék) egyaránt fontosnak tartja a sikeres karriert és a családalapítást, és igyekszik a kettőt összehangolni. Ez az integráló szemlélet a meghatározó, míg a válaszadóiknak csupán 18 százalék a helyezi a karriert egyértelműen az első helyre (a családtervezés rovására), és szintén 18 százalék az, aki a családalapítást nevezi meg legfőbb célként, amelyhez a karrierjét is igazítaná.

Kapcsolódó