A munkajogi kódex szerint a munkavállaló a munkaviszony
fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.
Ez a kötelezettség a munkavállalót a munkaviszony fennállása alatt terheli és
főszabály szerint a munkaviszony megszűnéséig ki is tart.
Egy vonatkozó bírósági határozat szerint „a munkáltató jogos gazdasági érdekének megsértését a
munkavállaló megvalósítja, ha mint értékesítési csoportvezető tudomást szerez
valamely versenytárs cég piacra lépéséről, ezt azonban munkáltatójával nem
közli, bár a felesége révén a cégben érintett.”
Megtörténhet, a munkavállaló egyenesen bedolgozik a
versenytársnak, vagy saját, konkurenciát jelentő vállalkozást indít. A
BH2008.342. számú döntés szerint „a munkáltatóéval azonos versenytevékenységnek
a cégjegyzékben történt megjelölésével megvalósul a munkáltató jogos gazdasági
érdekeinek veszélyeztetése, és nincs perdöntő jelentősége annak, hogy a
konkurens tevékenységet ténylegesen folytatják-e.”
A jogos gazdasági érdek sérelmét, vagy veszélyeztetését a
munkavállaló gondatlan magatartása is előidézheti. Például, a lehető
legrosszabb helyre küldi a céges e-mailt, olyan vállalkozáshoz, amelyre nem
tartozik az ügy, illetve, bizonyos értelemben nagyon is rá tartozik, mert ő a
konkurencia. Ám ha valaki sorozatosan selejtet gyárt munkája során, az is a
jogos gazdasági érdek megsértésének minősülhet.
Tájékoztatási
kötelezettség
A felek kötelesek
egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony
létesítése, valamint a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése
szempontjából lényeges. A gyakorlatban sokszor kérdéses, hogy a munkavállaló
köteles-e számot adni a várandósságáról. (Ez a kérdés egy idő után
értelemszerűen okafogyottá válik - a szerk.)
Ebben a körben számos fontos állásfoglalás született, az
Alkotmánybíróság szerint (17/2014. (V. 30.) AB a munkavállaló szabad döntésén múlik, hogy igénybe szeretné-e venni a neki
járó kedvezményeket és ennek érdekében tájékoztatni kívánja-e a munkáltatót a
magánszféra körébe tartozó szenzitív adatokról.
A munkavállaló megbetegedése kapcsán a Deloitte számol be a
következő esetről: a betegszabadságát töltő munkavállaló keresőképessé vált és
erről orvosi igazolást is kapott, azonban az orvosi igazolást csak kéthetes késedelemmel
adta át a munkáltatónak, és ez idő alatt dolgozni sem ment be. A munkáltató a
munkaviszonyt azonnali hatállyal megszüntette. A munkavállaló ezt követően,
utólag orvosi igazolást szerzett be arról, hogy a kéthetes időtartam alatt is
keresőképtelen volt.
A Kúria álláspontja szerint az orvosi igazolással való
késlekedés indokolatlan volt és ezzel a munkavállaló alapvető kötelességszegést
valósított meg, ami a munkaviszony megszüntetését is megalapozta. A
munkáltatónak tehát a munkavállaló utólag felmutatott orvosi igazolása ellenére
is lehetősége van – a körülményeket is mérlegelve – egy valós és okszerű
felmondást közölni.
Az együttműködési
kötelezettség
A tájékoztatási kötelezettséggel szorosan összefügg az
együttműködési kötelezettség. A munkaviszony alanyai ugyanis kötelesek
egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről, vagy ezek változásáról
tájékoztatni, amely a munkaviszony szempontjából lényeges. Ám ennél még többet
is kívánhat az együttműködési kötelezettség: adott esetben aktív, kárelhárító
magatartást.
Az együttműködési kötelesség általános kategória, azonban
megsértése minden esetben konkrét rendeltetésellenes joggyakorlásban, illetve
konkrét kötelességszegésben nyilvánul meg.
A LBMK 26. sz. állásfoglalás szerint a károk megelőzése
érdekében a munkavállaló nem tesz feltétlenül eleget ez irányú
kötelezettségének, ha csak a károk előidézésére alkalmas hiányosságokat jelenti. Váratlanul előálló, halasztást nem tűrő és a dolgozó anyagi erejét meg nem
haladó beszerzés, valamint a kisebb munkák elvégzése a munkavállalónak is
kötelessége.
Tehát, mindig az eset összes körülményeitől függően kell
elbírálni: elvárható-e a munkavállalótól, hogy a munkáltató érdekében például a
költségek előlegezése mellett intézkedjék.
Több kutatás is arról számol be, hogy az elmúlt két évtizedben, egész Európában döbbenetes mértékben csökkent a munkaügyi perek száma, jelenleg a húsz évvel ezelőtti számhoz képest csak negyed-ötödannyival kevesebb jogvita indul. A szakemberek szerint ennek oka, hogy tudatosabbak lettek a munkáltatók, a dolgozók hátrányára változott a jogszabályi környezet, és a kis perértékek miatt az ügyvédeknek nem érdemes felvállalniuk egy több éves procedúrát.
Az elvárható
magatartás
A Munka törvénykönyve szerint a munkaszerződés teljesítése
során úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. Ám vajon
mi lehet az elvárható magatartás?
A munkajogi alapelvekben megfogalmazott általános
magatartási követelmények olyan elvárásokat tartalmaznak a felek egymás közötti
viszonyát illetően, amelyek megsértése esetén akkor is jogszerűtlenné válik egy
adott magatartás, ha az adott cselekmény egyébként nem ütközne egyetlen konkrét
jogszabályi rendelkezésbe sem.
Például, ha a munkavállaló letagadja a munkáltató előtt,
hogy nincs munkára képes állapotban. Ha pedig ez miatt akár baleset következik
be, a kárigény elbírálásánál ezt figyelembe veszik. Vagy, ha a dolgozó folyamatosan
veszekszik a kollégáival, és lehetetlen vele együttműködni. Ezek olyan okok,
amelyek megalapozhatják a felmondást.
Jóhiszeműség,
tisztesség
A munkával kapcsolatos ügyekben mindenkinek be kell tartania
a jóhiszeműség és tisztesség elvét, és ennek megfelelően kell eljárni. Ez azt
is jelenti, hogy tekintettel kell lenni a másik fél érdekére, és tartózkodni
kell minden olyan tevékenységtől, amely a másiknak indokolatlanul hátrányt
okozna.
Az Economx értesülései szerint egy ruházati márkabolt alkalmazottját
például azért menesztették, mert becsmérlő Facebook-posztot tett a vevőkre. De
arra is volt példa, hogy betegszabadságon lévő munkavállaló nyaralós posztokat
osztott meg, és ezért bocsátották el.
Titoktartási
kötelezettség
A 2018. évi LIV. törvény szerint üzleti titok a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó, titkos –
egészben, vagy elemeinek összességeként nem közismert vagy az érintett
gazdasági tevékenységet végző személyek számára nem könnyen hozzáférhető -,
ennél fogva vagyoni értékkel bíró olyan tény, tájékoztatás, egyéb adat és az
azokból készült összeállítás, amelynek a titokban tartása érdekében a titok
jogosultja az adott helyzetben általában elvárható magatartást tanúsítja. Az üzleti titkot tilos jogosulatlanul megszerezni, felfedni
vagy hasznosítani.
Az erthetojog.hu összegzése szerint ahhoz, hogy valami üzleti titoknak minősüljön, több feltétel is
szükséges.
- Üzleti titok valamilyen tény, tájékoztatás, egyéb adat vagy ezekből készült összeállítás lehet.
- Ezeknek valamilyen gazdasági tevékenységhez kell kapcsolódni. Nyilván ezért lesz a titok üzleti és nem magántitok.
- Feltétel, hogy ezek a tények, tájékoztatások, adatok titkosak legyenek. A titkosság itt azt jelenti, hogy nem közismert, vagy az érintett gazdasági tevékenységet végzők számára nem könnyen hozzáférhető. Vagyis a téma nem hever az utcán, és többek közt a Facebookon sem olvashatunk róla.
- A titoknak minősülő információnak legyen vagyoni értéke.
- Feltétel, hogy a titok jogosultja megfelelő intézkedéseket hozzon, hogy a titok titokban maradhasson.
Ez viszont már nem
titok
Az olyan tény, információ, megoldás vagy adat, amely
köztudomású, vagy akár szűk szakmai körökben is ismert, nem tarthat igényt
védelemre. Az olyan tény, információ, megoldás vagy adat sem minősülne
feltehetően üzleti titoknak, amelyet a nyilvánosság tisztességes eszközökkel megismerhet.
Ha tehát a kérdéses termék általánosan ismert mérnöki elvek
alapján megkonstruálható, illetve ha az információt szakmai folyóiratokban vagy
más módon, például promóciós anyagokban, a vállalat éves beszámolójában
publikálják, hiányzik az információ titkossága. Szintén nem beszélhetünk
titokról a bejegyzett és nyilvánosságra hozott szabadalmak, ipari és használati
mintaoltalmak esetében.
