A toborzásban is sikeresebbek a magas elkötelezettségű vállalatok

A legjobb munkahelyeken tízből kilenc munkatárs jó munkahelynek tartja vállalatát, és nyolcan úgy gondolják, hogy a tehetségek számára is vonzó. Az átlagos magyarcégeknél azonban ezek az arányok jelentősen alacsonyabbak: a legjobbak 92 százalékos eredményével szemben csupán a válaszadók 71 százaléka nyilatkozott úgy, hogy vállalata jó munkahelynek számít a szakmában − derül ki az Aon Hewitt Legjobb munkahely felmérésének (LMF) részletes adataiból. Még nagyobb a különbség abban, miként ítélik meg a dolgozók cégük vonzerejét a tehetségek számára, a felmérés díjazottjainál 84 százalék nyilatkozott pozitívan e kérdésben, míg országosan csupán a megkérdezettek 56 százaléka. Az elkötelezettség hatással van arra, hogy egy vállalat milyen mértékben képes odavonzani a tehetséges munkaerőt, a személyes ajánlásokon keresztül nagyobb valószínűséggel és kisebb toborzási-kiválasztási költséggel talál az adott cég olyan munkavállalókat, akik illeszkednek a szervezeti kultúrába, illetve az ajánló referenciája szerint előre becsülhető az új kolléga teljesítménye is.

A munkatársi ajánlási valószínűség és az elkötelezettség kapcsolata azonban további előnyöket is rejthet - mondta lapunknak Bakos Réka, az Aon Hewitt tanácsadója.A szakértő szerint a magas elkötelezettségű vállalatok vásárlói vagy ügyfelei a jobb kiszolgálásnak köszönhetően elégedettebbek a céggel, ezért háromszor olyan szívesen ajánlják másoknak az adott szervezet termékeit vagy éppen szolgáltatásait − az elkötelezett vállalatok tehát könnyebben tudnak szervezetükhöz munkaerőt vonzani és sikeresebbek termékeik vagy szolgáltatásaik értékesítésében is. Az ajánlási valószínűség (net promoter index − annak a valószínűségét méri, hogy a munkavállalók mennyire ajánlják munkahelyüket másoknak, az index értéke megegyezik a népszerűsítők és a becsmérlők arányának különbségével) magyarországi átlaga 10, szemben a legjobb munkahelyek 56-os értékével. Az itthoni dolgozók harmada a "becsmérlők" kategóriájába tartozik munkahelyéről alkotott véleményével, míg a felmérés győzteseinél ez az arány csupán 12 százalék és míg náluk a válaszadók több mint kétharmada "népszerűsítő", országosan alig több mint 40 százalék lép fel aktívan cége jó hírének terjesztése érdekében. A dolgozói ajánlási hajlandóság mérése azért is fontos, mert a kedvezőtlen hírek gyorsabban terjednek, mint a kedvezőek: az elégedett véleményt általában hatodannyi emberrel osztják meg, mintha például a főnökükről panaszkodnának a dolgozók.

Az iparági megoszlás szerint az ajánlási hajlandóság a gyógyszeriparban a legmagasabb Magyarországon (30-as indexértékkel), a szolgáltató központoknál 19, az fmcg-szektorban 15, a pénzügyi szolgáltatók körében pedig 11-es pontszám jött ki − a lista alján a termelés (5) és a kiskereskedelem (−5) áll.

A munkáltatói márka az utóbbi évben már nemcsak a toborzásról, kiválasztásról, a tehetséges kollégák vállalathoz vonzásáról szól, hanem arról is, hogy a hr-funkciók mennyire támogatják a kialakított vagy kialakítani szándékozott imázst, mennyire hiteles a vállalat munkáltatóként. Ha ugyanis az újonnan csatlakozott munkatárs azt tapasztalja, hogy a vállalat által korábban ígért lehetőségek fele sem igaz, kezdeti lelkesedése igen hamar elszáll − fogalmazott Bakos.

Az LMF adatai évről évre azt mutatják, hogy a friss belépők új munkahelyükhöz való csatlakozása egy frissen megkötött házassághoz hasonlít: a kezdeti erős elkötelezettség hajlamossá teszi őket, hogy szemet hunyjanak a tökéletlenségek felett, később azonban elkerülhetetlen a kiábrándulás. A vállalatnál töltött első 12−18 hónap elteltével az elkötelezettség drámaian csökken. Az egy évnél rövidebb szolgálati idővel rendelkező alkalmazottak háromnegyede meg van győződve arról, hogy egy jó munkáltatónál dolgozik, az első év elteltével azonban ez az arány kétharmadra csökken, majd a cégnél töltött idő múlásával még alacsonyabb lesz. A munkáltatók hitelességét jelzi, hogy az itthoni munkavállalók mindössze felére igaz, hogy a vállalatáról, mint munkahelyről kialakult külső kép összhangban áll személyes tapasztalataival, azaz a céghez belépők jellemzően "nem azt kapják, amit vártak". A munkáltatói hitelesség megítélése a vállalati hírnév értékelésénél is nagyobbat zuhan az első 3 évben és csak az ötödik év után indul ismét növekedésnek − a több mint 10 éve a cég alkalmazásában állók már jóval hitelesebbnek tartják munkáltatójukat, mint az 1−10 év közötti szolgálati idővel rendelkező társaik. Mindezek alapján nem meglepő, hogy a magyarországi hr-esek jelentős részének a tehetségek megtartása okozza a legtöbb fejtörést az elemzés szerint.

A munkahelyek megkülönböztető szempontjaként a legtöbb válaszadó a munkaadói hírnevet jelölte meg első rendűként, ezt a nemzetközi háttér, illetve a sikeres és dinamikus vállalat követi. Legkevesebben a vonzó fizetést és a jó karrierkilátásokat emelték ki pozitív különbségként, a munka és magánélet egyensúlyával együtt e két tényező szerepel legtöbbször a negatív megkülönböztető jegyek között.

Szerző: Leszák Tamás