Ilyen főnök is van: heti gyümölcsnappal harcol a munkavállaló maradásáért

Egy munkáltató számára sem ismeretlen motiválási eszköz a versenyképes munkabérek kínálása, illetve munkabér-emelések vagy a béren
kívüli juttatások nyújtásának lehetősége. (Régi
igazság, a jó helyről nem mozdulnak az emberek – a szerk.)

Kormányrendelet határozza meg a kötelező legkisebb munkabér
és a garantált bérminimum összegét, melynek jelentősége, hogy a munkáltató ezen
összegeknél alacsonyabb összegű alapbért nem határozhat meg a munkavállaló
számára.

Fontos megjegyezni, hogy az egyenlő bánásmód követelményét a
munkaviszonnyal és így különösen a munka díjazásával kapcsolatban is figyelembe
kell venni, illetve meg kell tartani – emeli ki dr. Bodori Kamilla, az act Bán
és Karika Ügyvédi Társulás munkatársa.

Ha úgy érzed,
megbecsülve vagy…

A fent meghatározott követelményeken túl azonban a jog nem
szab határt a munkavállaló bérének meghatározásának, az a felek közös
megegyezésére van bízva

A munkavállalók megtartása körében azonban nyilvánvaló tény,
hogy minél magasabb a juttatás, illetve az minél dinamikusabban emelkedik, a
munkavállaló annál szívesebben marad jelenlegi munkáltatójánál, hiszen ennek
eredményeképpen megfelelően kompenzálva és megbecsülve érzi magát.

A munka díjazása körében beszélhetünk még a – ma már széles
körben ismert – különböző béren kívüli juttatások, adómentes juttatások,
illetve béren kívüli juttatásnak nem minősülő egyes meghatározott juttatások
lehetőségéről.

Ezen juttatások adózása jellemzően kedvezőbb (vagy akár
teljesen adómentes) is a munkáltató számára, mint a bér jellegű juttatásoké,
így munkáltatói szemmel is érdemes lehet megfontolni ezek alkalmazását.

A munkavállalók
megtartására irányuló kikötések

Természetesen a munkavállalókat nem csak pluszjuttatásokkal,
vagy a rugalmas munkavégzés lehetőségével lehet motiválni a maradásra.

A jog olyan eszközöket is biztosít a munkáltatók részére,
amelyeknek közvetlen célja, hogy a munkavállaló rendes felmondással bizonyos
ideig ne, vagy nehezebben szüntethesse meg a munkaviszonyát, avagy felmondása
esetén nehezebben tudjon elhelyezkedni.

Határozott idejű
munkaviszony

Ugyan a határozott idejű munkaviszony is megszüntethető
rendes felmondással, azonban ezt a munkavállaló – szemben azzal, hogy a
határozatlan idejű munkaviszonyt a munkavállaló rendes felmondással indoklás
nélkül megszüntetheti – indokolni köteles, ráadásul a felmondás indoka csak
olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné
vagy körülményeire tekintettel, aránytalan sérelemmel járna.

Ezek alapján jól látható, hogy határozott idejű munkaviszony
fennállta esetén a munkavállaló ténylegesen, közvetlenül a jogi kötőerő által
akadályozva van abban, hogy fennálló munkaviszonyát rendes felmondással
megszüntesse.

Erre tekintettel a Munka törvénykönyve a határozott idejű
munkaviszonyban történő foglalkoztatást korlátok közé szorítja, így az
legfeljebb 5 éves időtartamra köthető, azzal, hogy a határozott idejű
munkaviszony tartama az öt évet nem haladhatja meg, ideértve a meghosszabbított
és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított 6 hónapon
belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is.

Ezzel számolni kell a
munkáltatónak határozott idejű munkaviszonykor

Határozott idejű munkaviszony esetén azonban a munkáltatónak
számolnia kell azzal, hogy a határozott idő lejárta után új munkavállalót kell
keresnie, illetve, hogy a határozott idejű munkaviszony rendes felmondással
történő megszüntetése esetén rá is szigorúbb szabályok vonatkoznak.

Így a munkáltató a munkaviszonyt rendes felmondással csak a
felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt vagy a munkavállaló képességére
alapított okból szüntetheti meg vagy abban az esetben, ha a munkaviszony
fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik –
hangsúlyozta az act Bán és Karika Ügyvédi Társulás munkatársa.

A felmondási idő meghosszabbítása

A felmondási idő főszabály szerint mind a munkáltató, mind a
munkavállaló felmondása esetén 30 nap, amely időtartam a munkáltató felmondása
esetén a munkáltatónál munkaviszonyban töltött időt figyelembe véve
meghosszabbodik. A felek megállapodásukban ettől hosszabb, legfeljebb 6 havi felmondási
időben is megállapodhatnak.

 A munkavállaló
felmondása esetén a teljes felmondási időt köteles ledolgozni, így a munkáltató
a 30 napos felmondási idő helyett, akár a munkavállaló felmondása közlését
követő naptól számított 6 hónapig biztosíthatja munkaerő-szükségletét.

A felmondási idő meghosszabbításával a munkáltató nem csak
közvetetten akadályozhatja a munkavállalót a felmondásban, hanem a hosszú
felmondási idő alatt közvetlenül is akadályozhatja a tényleges távozásban,
hiszen a munkavállaló ezen az időszak alatt is köteles a munkavégzésre.

Amennyiben azonban a felek a munkaviszony munkáltató általi
felmondása esetére állapodnak meg 6 havi felmondási időben, a munkáltató
legalább a felmondási idő felére ekkor is köteles a munkavállalót a munkavégzés
alól felmenteni, azonban munkabért a teljes 6 havi felmondási időre köteles
fizetni.

Versenytilalmi
kikötések

A felek megállapodhatnak, hogy a munkavállaló, legfeljebb a
munkaviszony megszűnését követő két évig, nem tanúsíthat olyan magatartást,
amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekét sértené vagy veszélyeztetné,
ezzel korlátozva a munkavállalónak az elhelyezkedési lehetőségeit, eltántorítva
őt a távozástól.

A gyakorlatban elterjedt megoldások

A gyakorlatban, a munkajog által biztosított eszközökön túl
egyéb olyan módszerek is állnak a munkáltatók rendelkezésére, amelyek
segítségével martadásra ösztönözhetik munkavállalóikat.

A széles körben ismert megoldások közül kiemelhető a hetente
megrendezésre kerülő gyümölcsnap, az ingyen kávé, illetve rágcsálni valók
biztosítása, adott esetben pihenő-, vagy játszó szoba elkülönítése a munkáltató telephelyén, valamint különböző csapatépítő programok, illetve céges rendezvények szervezése a munkavállalók részére.

Ezen megoldások célja jellemzően az, hogy a
munkakörnyezetet, illetve a munkavállalók munkavégzés közbeni hangulatát
javítsák, ezáltal pedig a munkavállaló szívesen végezzen munkát az adott
munkáltatónál és ne akarjon elmenni és potenciálisan egy olyan helyre kerülni,
ahol adott esetben a munkakörülmények rosszabbak lehetnek.

Jó lépés, de a
munkáltató mozgásterét is szűkítheti

Összefoglalva megállapítható, hogy a jog változatos, mind a
munkavállalót maradásra motiváló, mind a felmondását közvetlenül, illetve
közvetve korlátozó vagy megnehezítő eszközöket biztosít a munkáltató részére,
amelyek közül egyet, vagy akár többet is érdemes lehet a munkaerő-megtartás
érdekében alkalmazni.

Nem szabad ugyanakkor figyelmen kívül hagyni, hogy ezek a
kikötések egyúttal a munkáltató mozgásterét is leszűkítik.