A Napi.hu megkeresésére az act Bán és Karika Ügyvédi
Társulás szakértője elmondta: a jogászok nem egyszer elmondják, egy jogvitát
csak az eset összes körülményeit gondosan megvizsgálva lehet eldönteni, és
ebben a kérdéskörben sincs másképp.
A kiindulási pont szerint a munkavállaló szabadon
gyakorolhatja megszerzett tudását, jogosult használni gyakorlati
tapasztalatait, szakmai kapcsolatait.
Természetesen, a helyzet ennél sokkal
árnyaltabb.
A kulcsfontosságú
munkavállaló
Induljunk ki abból, hogy az eredeti cégnél magasan képzett,
a szakmát jól ismerő munkavállaló dolgozik, aki akár egy egész üzletágat vezet,
kiterjedt ügyfélkörrel rendelkezik és állásajánlattal keresi meg egy másik cég.
A kialakult bírói gyakorlat alapján a versenytárs
munkavállalóinak megkeresése, miszerint bontsák fel meglévő munkaviszonyukat és
az új céggel szerződjenek, önmagában nem minősül tisztességtelennek, amennyiben
nem azonosítható tisztességtelen motiváció, illetve az nem jár a versenytárs
törvényes érdekei sérelmével, veszélyeztetésével.
Az is természetes, hogy az egyes vállalkozások igyekeznek
megszerezni a munkavállalók legjavát, így alapvetően az sem minősül tisztességtelennek,
ha az adott vállalkozás legtehetségesebb munkavállalóit szemelik ki és keresik
meg ajánlatukkal.
Milyen hatással volt
a váltás az eredeti cégre?
A vízválasztó mérték annak vizsgálata lehet, hogy az eredeti
cég üzletága, tevékenysége milyen mértékben lehetetlenült el. Teljesen más a
megítélése annak, ha a cég teljesen „leült”, egyszerűen nem tudja folytatni
addigi tevékenységét, vagy ha kisebb fokozaton is, de tudja továbbvinni a
dolgait.
Lehetetlen százalékra pontosan megmondani, hol húzódnak a
határok, a bíróság jogérzéke, meglátása dönt.
A jog (mondhatjuk, jobb híján) ezért egy generálklauzulát
alkalmaz, amely önállóan alkalmazható azon tisztességtelen magatartások esetén,
melyeket a törvény konkrétan nem nevesít, így a tisztességtelen
munkaerő-átcsábítás esetében is.
A korábbi ügyfélkör
Szintén nehéz kérdés. A kulcsfontosságú munkavállaló bizalmi
viszonyt alakított ki partnereivel, ügyfeleivel, akik benne látják a szakmai
garanciát, és ezért követik a munkahelyváltást követően is.
Elvileg ez sem
tiltott, de vizsgálat tárgyát képezheti.
A versenytilalmi
megállapodás
Solt István szerint a versenytilalmi megállapodás a
vállalkozás számára egyfajta biztosítékként szolgál a munkavállaló
munkáltatójától való távozásának esetére, garantálva, hogy a munkavállaló, legfeljebb
a munkaviszony megszűnését követő két évig, nem tanúsíthat olyan magatartást,
amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekét sértené vagy veszélyeztetné.
Noha a jogszabály alapján a tilalomért megfelelő
ellenértéket, legalább a tilalom időszakára járó alapbér egyharmadát, kell
fizetnie a munkáltatónak, e megkötés mindenképpen keretek közé szorítja a
munkavállalót az újabb munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésében.
A versenytilalmi megállapodásban meghatározható, hogy melyek
a kerülendő magatartásformák, így vállalkozások gazdasági érdekeiket ezzel az
eszközzel igen hatékonyan védhetik.
Egyetlen objektív feltétel létezik: az új ajánlat nem lehet megtévesztő, nem tartalmazhat hamis információkat, az ígéret nem lehet később beválthatatlan.
