A cég januárban megdöntötte saját rekordját, a beérkezett megrendeléstől számított 16 órán belül megtalálta a jelöltet, leszervezte az interjút és a felek a szerződést is aláírták. Ma csak azok a cégek tudnak talpon maradni, amelyek rövid határidővel tudnak magas színvonalú szolgáltatást nyújtani − mondta a Napi Gazdaságnak Kiss Judit, a Manpower Munkaerő-szervezési Kft. ügyvezető igazgatója. Az első lépés a saját vállalati szervezet felállítása volt, amelyet az elmúlt években a piac változásai miatt egyúttal át is alakítottak, majd a legmodernebb technikai és online eszközöket integrálták a folyamataikba. Ez a globalizáció kora, a világgal versenyzünk, a "Nagy hr-tankönyvek" ideje lejárt − tette hozzá Kiss. A tanácsadóknak azonban nem csak ezen tényezők együttesét kell felismerni, és ehhez viszonyulva megfelelő tanácsokkal ellátni az ügyfeleiket. Az is nehézséget okoz, hogy az elmúlt években eddig nem tapasztalt trend alakult ki: a baby-boom, az X és az Y generáció egyszerre van jelen a munkaerőpiacon − és hamarosan jön a Z generáció is. A különböző generációk nemcsak életkorukban különböznek, hozzáállásuk, szokásaik, igényeik és elvárásaik gyökeresen különböznek egymásétól. Ez állandó feszültséget okozhat tanácsadói jelenlét nélkül.
Az elsősorban multinacionális, közép- és start-up vállalati ügyfélkörrel rendelkező Manpowernél a "talentizmus" a kulcsszó. Tehetségeket keresnek, akik nyitottak és alkalmasak a további fejlődésre. A talent, vagyis a tehetség a Manpower értelmezésében az a jelölt, aki képes a gyorsan változó feladatokhoz alkalmazkodni és tanulni abból. A mai hiányszakmák esetében leggyakrabban nem a végzettség, hanem valamilyen képesség, mint például a vezetői, problémamegoldói képesség hiányzik. A vállalat öt éven keresztül 42 országban végzett felmérést, országonként 750 munkáltatót kérdezett meg arról, van-e szabad pozíció, amelyet 2008 és 2013 között nem tudtak betölteni a tehetségek hiánya miatt. A válaszból kiderült, a vállalatok 35 százalékánál folyamatosan vannak betöltetlen állások, mert nem találják a megfelelő munkavállalókat. A kérdés természetesen adódik: vajon a vállalatok elvárásai túlzóak vagy valóban kevés a tehetség. A válasz ennél többrétűbb: a tehetséghiány valóban létezik − mondta Kiss. A hétköznapokban ez leggyakrabban a jelentkezők kis számában, a tapasztalat hiányában, a kínáltnál magasabb bérelvárásban vagy valamilyen készség hiányában jelenik meg.
A megrendelői oldalon, vagyis a cégeknél, eközben nagyfokú rugalmatlanságot lehet érzékelni. Hiányszakma esetén lehet, hogy van jelölt, mégsem lehet elhelyezni, a cég rugalmatlan bérpolitikája, döntéshozatali mechanizmusai miatt. A lassú döntéshozatali mechanizmus miatt sok esetben az a vége, hogy a jelölt máshol talál munkát, a cég pedig kénytelen megelégedni egy kevésbé tehetséges, de alacsonyabb bérigényű jelölttel − tette hozzá az ügyvezető. A Napi Gazdaságnak azt is elmondta, egyebek közt a mérnökök, informatikusok, logisztikusok, minőségbiztosítási szakemberek területén jelentkezik a legnagyobb hiány, annak ellenére, hogy betöltendő pozíció akad bőven. Az M0-s körgyűrű környékén gombamód szaporodnak a vállalatok, amelyeknek ilyen szakemberekre lenne szükségük. A munkanélküliség ellenére is fokozódó szakemberhiányon a Manpower, mint mediátor segít: a jelölteknek CV írásában és állásinterjúra való felkészülésben; a hr-vezetőknek a kiválasztási stratégia rugalmas alakításában nyújt segítséget.
Szerző: Tóth Kata
