Állítsd be Google keresőjét, hogy a találatok között biztos ott legyen az Economx!
− Mennyire van kereslet a fejvadászokra a válság idején?
− A Stanton Chase éppen a válság idején nyitott irodát Budapesten, úgyhogy a mi tapasztalatunk ilyen szempontból nem releváns. Maga a fejvadász (Executive Search − ES)-piac 2007−2008-ban volt a csúcson, de úgy tűnik, panaszra most sincs ok, ugyanis a tavalyi esztendő is jónak mondható. A 2013-as prognózisok pedig a tavalyihoz közeli eredménnyel számolnak. Az látszik, hogy a nyugat-európai piac lassul. Magyarországon is stagnáló pályáról lehet beszélni, ezt elsősorban a politika, az egyes iparágak helyzete és régiós trendek befolyásolják. A fejvadász cégek működését a nagyvállalatok fejlődése és a változásokhoz kapcsolódó szervezeti átalakulások határozzák meg. Magyarországon mintegy tíz, regionális vagy globális háttérrel rendelkező ES-cég működik. Számunkra nem feltétlenül a radikális növekedés, inkább a régiós jelenlét erősítése és így ügyfeleink minőségi kiszolgálása az elsődleges.
− Mit kell tudni a Stanton Chase-ről?
− A Stanton Chase a világ tíz legnagyobb ES-cége közé tartozik, jelenleg a világ 46 országában 72 irodát működtet. A munkát úgynevezett iparági practice groupokban végezzük, így az adott cég saját ipari szegmensére specializálódva tudunk tanácsot adni. A budapesti iroda két éve nyílt (Napi Gazdaság, 2011. október 14.). A közép-európai piacon, alapvetően az országméret miatt, a felsővezető-keresésben nem lehet egy-egy országról beszélni, inkább régióban kell gondolkodni. Az itt lévő nagyvállalatok is sokszor régiós leányokat működtetnek. A helyi iroda révén lehet a legjobb helyi ismeretekkel rendelkezni.
− Az ES-profil miben különbözik az egyéb fejvadász vagy toborzó cégétől?
− A munkaerő-keresési, -toborzási piacon több területet is meg lehet különböztetni. Első lépésben ott vannak az online cégek, amelyek elsősorban speciális hirdetési szolgáltatásokat nyújtanak. Ezenkívül vannak a toborzó cégek, amelyeknél az online hirdetési szolgáltatás bővül egy saját adatbázissal, illetve azzal, hogy az első körös szűrést elvégzik az adott pozícióra jelentkezők között − ez általában a junior és a középvezetői szint alatt használható eredményesen. Az ES-cégeknél nagyobb a hozzáadott érték, a munkánk jelentős része tanácsadás, és kizárólag felső vezetők kiválasztásával foglalkozunk. A megrendelőnek először feltérképezzük a célpiacát, majd megkeressük a legalkalmasabb jelöltet, és kiértékeljük, beválhat-e. A különbséget leginkább azzal a hasonlattal tudom megvilágítani, hogy egy toborzó cég odamegy az almafához, megrázza és a leeső gyümölcsökből válogatja ki a legszebbeket, míg az ES megnézi, hol találhatóak a legszebb almák a fán, felmászik a fára, és azokat szedi le a megrendelőnek.
− Felső vezetői szinten mennyire ország- vagy régióspecifikus a munkakultúra, vagy a top menedzsereknél már tulajdonképpen lényegtelen, honnan érkeznek?
− E szinten a régióban már nincsenek olyan jelentős különbségek az egyes vezetők között, amelyek a származási országból adódnának. A személyiség, a kompetenciák, a vezetői készség, a végzettség és a szakmai tapasztalat a legfontosabb. A tapasztalatok szerint a magyar menedzserek tökéletesen megállják a helyüket külföldön is, nincsenek előítéletek sem velük, sem a többi kelet- vagy közép-európai országból érkező vezetővel szemben. A cél a legjobb ember megtalálása, emiatt egy-egy leányvállalatnak vagy régiós kirendeltségnek nem feltétlenül helyi születésű vezetője van.
− A Stanton Chase novemberben üzleti reggelit tartott női vezetők témakörben. A közelmúltban az unióban is született arról döntés, hogy emelni kell a női döntéshozók számát. Felértékelődik a női vezetők szerepe?
− Létezik olyan törekvés, hogy emelkedjen a vezetők között a nők aránya. Vannak olyan cégek, amelyek kimondottan nőkkel akarják feltölteni az üres senior pozíciókat. És az unióban is van egy ilyen irány, így a következő években jelentősen változhat a nagy nemzetközi cégek boardjainak összetétele.
− Mi szól a nők mellett?
− Kimutatható, hogy az a vezetőség, ahol legalább három hölgy van, 26 százalékkal jobban teljesít, mint a direkt versenytársak − a Catalyst felmérése szerint. A nőknek más a hozzáállásuk, máshogy látnak dolgokat, így új személet kerül be a döntéshozatalba. Természetükből adódóan humánusabbak, a döntéshozatalban participatívabbak és sokszor jobban is kötődnek a kollégákhoz, mint a férfiak, ezzel növelik a csapat és a vállalat stabilitását. Ráadásul manapság a vásárlói döntések 80 százalékát a nők hozzák. Így a szolgáltató cégeknek egyre inkább meg kell felelniük a nők elvárásainak, ehhez megint csak elengedhetetlenek a női menedzserek. És ehhez jön, hogy a hölgyek ma már képzettebbek, mint a férfiak: a diplomások 59 százalékát ők adják és a posztgraduális képzésben is magasabb az arányuk.
− Hosszú távon a folyamatnak milyen hatásai lehetnek?
− Most a legtöbben még csak a nemek egyensúlyára vagy csak a férfi túlsúly csökkentésére törekednek. Mivel a nők nem kisebbség, ezért várhatóan jelentős további eltolódás várható a javukra, egyre több nő kerül befolyásos pozícióba. Ez már most is tapasztalható: Németország, az IMF, az IBM, a Xerox, a HP vagy az Avon első számú vezetője is nő. Egyes prognózisuk szerint az Egyesült Államokban 2028-ban a nők keresnek majd többet.
− Mi a helyzet Magyarországon?
− Sajnos Magyarországon eddig nem készültek ilyen szempontból mérvadó felmérések. Az állami cégek első számú vezetőinek csupán 7 százaléka nő, míg a menedzsmentben az arányuk 20 százalék. Ez utóbbi nem olyan kicsi, hiszen a fejlett országokban is 30 százalék körüli az átlag, nagy eltérésekkel. A változás Magyarországon − a fejlett országokhoz hasonlóan − hosszú folyamat lesz, ugyanis noha a cégek 80 százaléka fontosnak tartja a nemek egyensúlyát, csak 20 százalékuk készített erre célzott toborzási stratégiát.
− A fejvadászatnál máshogy kell \"megkörnyékezni\" vagy kiértékelni egy nőt?
− Egyértelműen vannak pontok, amelyeket nem szabad figyelmen kívül hagyni. Például a férfiak természetükből adódóan magabiztosabbak, míg a nők visszahúzódóbbak, ezért az urak könnyebben \"adják\" el magukat. A nők hűségesebbek, nehezebben váltanak, így számukra egy \"csábítási ajánlatnál\" a kompenzációs csomagon vagy magasabb beosztáson túl többet számít, hogy milyen a cégkultúra és hogyan kezelik őket. Jobban törekednek a biztonságra, ami nagyon fontos különbség lehet a vállalati kultúránál, hiszen egy biztonságra törekvő vezető nehezebben áldozza fel a cég hosszú távú terveit az esetleges rövid távú erőltetett elvárások érdekében.
Kapott_NEM_jelenik_meg_FE-n
