Állítsd be Google keresőjét, hogy a találatok között biztos ott legyen az Economx!
Cégünknél sok középkorú és nyugdíj előtt álló munkatárs dolgozik, akik pótolhatatlan hely- és szakmai ismerettel rendelkeznek − hangsúlyozta Horváth Attila, a Kecskeméti Termostar Hőszolgáltató Kft. ügyvezető igazgatója. A cég kevés kifejezetten fiatal munkatárssal rendelkezik, ahogy a cégvezető fogalmazott, manapság szinte lehetetlen a jól képzett fiatal szakembereket megtartani Kecskeméten. A viszonylag kis szervezetben (a társaság 86 főt foglalkoztat) az előrelépésre akár éveket is várni kell, ezért nagy hangsúlyt helyeznek a képzésekre, illetve olyan pluszfeladatokra, amelyekben a dolgozók kiteljesedhetnek − e lépésekkel Horváth szerint sikerül alacsony szinten tartani a fluktuációt.
Az FGSZ Zrt. egy munkatársi ajánlási rendszert is működtet, ebben egy meghirdetett pozícióra a munkatárs által ajánlott jelölt előnyt élvez − mondta lapunknak Varga Ferenc hr-vezető. Varga szerint a kollegiális, már-már családias viszonyt szolgálja az alacsony fluktuáció miatti hosszú munkaviszony és az üzemek vidéki elhelyezkedése is. A karriermenedzsment az iparág speciális jellege miatt elsőrendű az FGSZ-nél, a társaság minden munkakörben betanulási időt határozott meg, amely szerepet játszik abban, hogy például nyugdíjazáskor mennyivel korábban kell kiválasztani az utódot. A társaság az anyavállalattól kapott karriermenedzsment-rendszert idén kezdte a megváltozott működéshez alakítani.
Manapság egyre inkább elismerést nyernek a szakértők, azaz nemcsak a menedzselt beosztottak száma határozza meg a karrierlétrán való előrelépést, hanem az is, ha valaki egy-egy terület kimagasló szakértője − hangsúlyozta Nagy Annamária, a Mars Magyarország Értékesítő Bt. hr-igazgatója. A cégnél a különböző generációk jól megférnek egymás mellett, inspiráló úgy dolgozni, hogy minden generáció más-mást tud hozzáadni a cég sikeréhez − tette hozzá Nagy, aki szerint kihívást jelent, hogy a fiatalon vezetővé vált kollégák helyeire sorokban állnak a fiatalabbak, több hely azonban nem lesz.
A Microsoft Magyarország Kft. az új generációt képviseli, életkorában és gondolkodásában is fiatalos csapat, a dolgozók átlagéletkora 36 év − mondta Fekete Judit hr-igazgató. A cég ugyanakkor arra törekszik, hogy a legjobb szakembereket gyűjtse össze, akik képesek hatékonyan megosztani tapasztalataikat. A technológia világa hagyományosan férfiközpontú, korábban a Microsoftnál is csupán elenyésző kisebbséget alkottak a nők, jelenleg azonban külön figyelmet fordít a társaság arra, hogy javítson ezen az arányon. A Microsoftnál a karriermenedzsment a teljesítménymenedzsment-folyamat része, az egyes területek kulcsfontosságú pozícióit előre meghatározzák és előre felkészülnek az utódlásra.
A Magyar Telekom Nyrt. 2011−2015-ös humán stratégiájának egyik alappillére az age management, ennek keretében igyekeznek megteremteni a korosztályok közötti szinergiát − tudtuk meg Somorjai Éva hr vezérigazgató-helyettestől. A tapasztalt kollégák mellett a fiatal, friss tudást képviselő egyetemistákat, főiskolásokat is szeretné megtalálni a vállalat, ezt szolgálja a gyakornoki program, amelyben az elmúlt három évben csaknem 700 hallgató vett részt. A Telekomnál évek óta működik a teljesítményalapú karriermenedzsment-rendszer, amelynek célja, hogy átfogó képet adjon a csapatról, a kiemelkedő teljesítményekről, az erősségekről és a fejlesztendő készségekről.
A tapasztalatok szerint a generációk nagyon jól tudnak együtt dolgozni, kiegészítik egymást − fogalmazott Claus Geisselmann, az InterContinental Budapest szállodaigazgatója. Az idősebbek az igazi, \"régi vágású\" vendéglátásra vonatkozó ismereteiket adják át, a fiatalok pedig a \"trendi\" vonulatokra hívják fel a figyelmet. Az InterContinentalnál az utánpótlás-menedzsment, a karrierfejlesztés és a jó munkaerő megtartása kiemelt a munkatársi elkötelezettség növelése szempontjából. A vállalat sok főiskolást és egyetemistát alkalmaz a gyakorlati idő letöltése után, illetve sok munkatársnak van lehetősége magasabb pozícióba lépni a szállodán belül vagy a különböző részlegek között átjárni.
Jól kidolgozott módszertan mentén, fejlett támogatórendszerek bevonásával zajlik a tehetséggondozás és utánpótlás-nevelés a Novartis Hungária Kft.-nél − mondta lapunknak Treiber Miklós humánerőforrás-igazgató. A Novartis rendszerének sajátossága, hogy a cég nem vállalja magára a folyamat működtetésének teljes felelősségét, osztozni kíván ebben munkatársaival. A kollégákkal szembeni elvárás, hogy vegyék ki részüket a fejlesztési irányok és az ehhez szükséges taktikai lépések megtervezéséből, meghatározásából, a cég pedig támogatja a kitűzött célok elérését a szükséges erőforrások biztosításával.
Stratégiánk része a munkavállalói és vezetői csapat változatossága, a sokszínűség olyan tényező, amivel a tehetséget és az innovációt világszerte azonosítják − véli Bohács Bernadette, az Ericsson Magyarország Kft. hr-területért felelős ügyvezető igazgatója. Bohács szerint a cégnél nem érezhetők generációs különbségek, az elmúlt néhány évben újonnan csatlakozott csaknem 300 friss diplomás munkatárs ugyanis \"megfiatalítja\" az idősebb kollégákat. A vállalatnál egy mentoring program működik, ami ötvözi a fiatal munkatársak lendületét és a szenior kollégák realitását, illetve jelenleg zajlik egy új karriermenedzsment-rendszer bevezetése.
A Mars Magyarország Kisállateledel Gyártó Kft. 780 dolgozójának átlagéletkora 37 év. Varga Árpád személyzeti igazgató szerint a fiatalos lendület mellett a bölcs megfontoltságra is szükség van, ami a generációk ötvözését eredményezi. Kölcsönös elismerés és tisztelet nélkül nem lehetnek hatákonyak és eredményesek a többgenerációs csapatok − tette hozzá a szakember. A cégnél stratégiailag fontos a tehetséggondozás és a tudatos utánpótlás-tervezés, a munkatársak karriertervvel rendelkeznek, ezek pedig összecsengenek a jövőbeli szervezeti igényekkel és kihívásokkal. Varga szerint jelenleg is számos munkatárs dolgozik valamelyik európai vagy tengerentúli Mars-egységnél.
