Állítsd be, hogy az Economx az elsők között legyen a Google-találatokban!
− Mit jelent a szervezeti hatékonyság a Dalkia Energia Zrt.-nél?
− A szervezeten belül mindenkinek tisztában kell lennie azzal, milyen módon áll kapcsolatban az ügyféllel, mit nyújt, milyen értéket termel számára. Az értéklánc azt a folyamatot jelöli, amelyen keresztül a cég eléri ügyfeleit, szolgáltatásokat értékesít. Nem minden szakterület kap erről állandó visszajelzést, így fontos, hogy a szervezeten belül mindenki átlássa, hogy milyen mutatószámok mentén értékelhető tevékenységének hatékonysága. A Dalkia Energia 2007-ben három akvizíciót bonyolított le, a PannonPower cégcsoport mellett a Kipcalor Kft. és a Sinesco Kft. került tulajdonába. A csoport munkavállalói létszáma ekkor közel a kétszeresére, 750 főre emelkedett. Az integrációs folyamat egyik motorja az ÉRTED (ÉRTékesítési és menEDzser Akadémia) projekt volt, amely a Dalkia-csoport versenyében az Év projektje címet, majd az IVM-Bridge Tanácsadó Kft. által meghirdetett pályázaton az Az év humán csapata 2010 címet nyerte el.
− Az akvizíciók során mely tényezők jelentették a legnagyobb kockázatot?
− Az egyik legnagyobb nehézséget az idő rövidsége jelentette, a folyamat ugyanis egy év alatt zajlott le. A társaságoknak különböző volt a portfóliója, a szervezeti kultúrája, így a fő feladat az volt, hogy minden dolgozó számára átlátható és érthető módon derüljenek ki az új működési keretek. Fontos momentum volt, hogy csak a feltétlenül szükséges részterületeket egységesítettük a bővülő csoporton belül − ide tartozott az informatikai háttér vagy az ügyviteli rendszer. Mindenhonnan a legjobb gyakorlatot próbáltuk átvenni − optimalizálni akartunk, nem \"dalkiásítani\".
− Hogyan mérhető és fejleszthető a szervezeti hatékonyság az integrált cégcsoportnál?
− A hatékonyság fejlesztését két fontos tényező segítette, egyrészt mérőszámok meghatározása, másrészt a belső kommunikáció intenzitásának fokozása. Mivel a Dalkia Energia elsősorban műszaki szolgáltatásokat nyújt, tevékenységében a műszaki mérőszámoknak nagy hagyományai voltak. Ehhez kapcsolódtak második lépésként a pénzügyi mutatók, majd a rendszer kiegészült az ügyfél-elégedettség és -elvárás feltérképezésével, illetve a hr-mutatószámokkal.
A teljesítményértékelési rendszert a második évben minden dolgozóra kiterjesztettük, ezzel az egyéni célokat és kompetenciákat évente kétszer mérjük, így év közben is van mód korrekcióra. A belső kommunikáció fejlesztésére szintén egyre több alkalmat teremt a vállalat, kiemelt cél, hogy a felső vezetés közelebb kerüljön a munkatársakhoz − ebben azonban nehézséget jelent a cégcsoport földrajzi szétszórtsága. Harmadik éve szervezzük meg a szabadidős tevékenységet jelentő TeAM Nap sorozatot (Te Alkotsz Minket), amelyet idén először jótékonysági célra is fordítunk egy − belső pályázat eredményeként kiválasztott − gyermekeket ellátó közintézmény felújításával. Emellett egy személyes találkozóra alkalmat adó, klubdélután jellegű, roadshow-rendszerben megvalósuló rendezvénysorozatot is bevezetünk, amelynél szintén hangsúlyos a kötetlen hangvétel és a kétirányú kommunikáció.
− A beolvadások mennyiben érintették a dolgozókat?
− A szervezet operatív szintjein dolgozók nem érzékeltek jelentős változást az akvizíciók során. A helyzet akkor kezdett megváltozni, amikor a válság nyomán csökkentek a finanszírozási lehetőségek, így a befektetéssel járó projektek száma is, ami különböző mértékben érintette cégünk két divízióját. A mostani helyzetben mindez azonban pozitívan is értékelhető, hiszen fel kellett ismernünk, hogy nem működik tovább változatlanul a húsz éve követett modell. Másfajta hozzáadott értéket kell eladnunk, jelenleg másra van kereslet − így a vállalat hosszú távú jövője szempontjából akár pozitívnak is tekinthető a változás.
− A válság hatásai megjelennek a hr-mérőszámokban is?
− A dolgozói elégedettség szempontjából egyelőre nem ismert ilyen hatás, tavaly a szervezeti átalakítások miatt nem készült felmérés, idén pedig még előtte állunk. Az erre utaló mutatók − a felmondások száma vagy a kieső idő − alapján egyelőre nem mutatkozik romlás, sőt a helyzet összekovácsolja az embereket. A legnagyobb problémát az jelenti, hogy a változtatások gyakorlatilag egyik napról a másikra történnek, és egy olyan hosszú távú szerződéseken alapuló szektornak, mint az energetika, több időre van szüksége az átállásra. E helyzetben a kommunikáció technikáin nem, gyakoriságán azonban változtattunk. A dolgozók minden, a cégről megjelenő információról tájékoztatást kapnak, szükség esetén magyarázatokkal együtt.
