Állítsd be, hogy az Economx az elsők között legyen a Google-találatokban!
A pénzügyi szektorban szereplő vállalatok dogozóinak csaknem kétharmada részesült képzésben a múlt évben - derül ki a Hewitt Humán Tanácsadó Kft. Legjobb munkahely felméréséből. Az egy főre jutó képzési költség 399 euró volt átlagosan, az egy főre jutó képzési idő pedig 15 óra. A szektor csaknem összes vállalatánál működik a teljesítményértékelés formális rendszere, ezt a cégek ötödénél negyedévente, 56 százalékuknál pedig félévente teljesítményértékelő beszélgetés egészíti ki. A pénzügyi szolgáltatók harmadánál nem működik formális program a dolgozói ötletek és javaslatok gyűjtésére. A fizetésemelési döntések meghozatalakor a felmérés szerint a cégek leginkább az egyéni teljesítményt és a tudást, képességet, kompetenciát veszik figyelembe. A következő 3-5 év legfontosabb kihívásainak pedig a tehetségek vonzását, megtartását, elkötelezését és motiválását, illetve a képzést és fejlesztést tartják a vállalatok.
Az Erste Bank Hungary Nyrt. munkavállalóinak 85-90 százaléka vett részt valamilyen képzésen éves szinten, az egy főre jutó átlagos képzési idő három nap volt - mondta lapunknak Bek-Balla László hr-igazgató. Az Erste esetében az általános éves teljesítményértékelést az egyes részterületek üzleti igényeinek megfelelően fél-, negyedéves vagy havi értékelések egészítik ki. A bank a közelmúltban indította el az Ötletbank nevű kezdeményezését, amelyben részben előre meghatározott fókusztémákban kérik ki alkalmazottaik véleményét, részben általános hatékonyság- és eredményességjavító dolgozói ötleteket gyűjtenek, értékelnek és jutalmaznak is. A fizetésemelési döntéseket a gazdálkodási eredmények mellett az általános munkaerő-piaci kompenzációs tendenciák, az egyéni teljesítmények és a belső, illetve külső kompenzációs benchmark-eredmények határozzák meg. Középtávon a fókuszban a hatékonyabb teljesítménymenedzsment, a kiválasztás eredményességének javítása, a kulcsemberek és tehetségek tudatosabb fejlesztése és megtartása, valamint a hr-terület működési hatékonyságának növelése áll - tette hozzá a hr-igazgató.
A Generali-Providencia Biztosító Zrt. dolgozóinak 37,2 százaléka részesült képzésben 2009-ben, az egy főre eső képzési költség 340 dollárt, az időtartam pedig 29,5 órát tett ki - tudtuk meg Paál Zoltán ügyvezető igazgatótól. A Generali évente egy-két alkalommal értékeli a dolgozók teljesítményét, egy előre meghatározott szerkezetű (úgynevezett értékelő-fejlesztő) beszélgetésen. Itt az előző időszak feladatairól, a megfelelő és a fejlesztendő kompetenciákról, a következő időszak céljairól és az egyén képzési, fejlődési lehetőségeiről esik szó. A társaság elektronikus eszközökkel támogatott központi javaslattételi rendszert működtet a dolgozói javaslatok gyűjtésére, ebben bárki tehet javaslatot bármely témáról és a javaslattevő folyamatos visszajelzést kap az eredményről. A fizetésemelésről szóló döntések meghozatalakor a meglévő egyéni jövedelemszint és a munkaerő-piaci átlag közti különbséget, a betöltött munkakört, a végzett munkát, a teljesítményt és az infláció mértékét veszi figyelembe a Generali. A következő időszak legfontosabb kihívásai között említette Paál a változó piaci környezetben a megfelelő változásmenedzsmentet, a vezetők folyamatos fejlesztését és a tehetségmenedzselést.
Az MKB Bank Zrt. munkavállalói közül mintegy 70 százalék részesül képzésben évente. Amennyiben az e-learning típusú képzéseket is ideértjük, akkor pedig gyakorlatilag 100 százalékuk - tudtuk meg a társaságtól. A szakterületek sajátossága és a naprakész tudás fontossága szempontjából azonban erős szórást mutatnak az egyes területek a munkatársakra fordított képzési időt illetően. Az átlagos képzési idő havi 0,35 nap. A teljesítményértékelés éves ciklusban működik, féléves és év végi kiértékeléssel, alapvetően elvárt feladatokat és a feladatok ellátásához szükséges kompetenciákat vizsgálva. A kiírást és az értékelést egyaránt informatikai rendszer támogatja. A dolgozói ötleteket, javaslatokat egyéni szinten a belső intranetes felületen gyűjti a bank, erre akár anonim módon is van lehetőség. Emellett külön erre a célra kialakított workshopok keretében célirányos, strukturált formában kapnak ilyen lehetőséget a dolgozók. A fizetésemelések meghatározásakor szervezeti szinten a bankszektort, illetve azon belüli saját pozícióját, illetve bérpolitikáját veszi figyelembe a bank, egyéni szinten pedig a teljesítmények értékelése, a munkakör komplexitása és a szervezeten belül betöltött értékek a meghatározó tényezők. Az MKB a fő humán kihívások között a szervezet és a munkatársak motivációs szintjének a fenntartását, az elsősorban nem anyagi motivációs eszközök előtérbe kerülését említette. Emellett fontos tényezőként tekintenek a vezetők továbbfejlesztésére annak érdekében, hogy minél hatékonyabban lássák el saját területük hr-feladatait. A kulcsmunkatársak megtartása, a szervezeten belüli kulcspozíciók beazonosítása, ezek összhangjának feltérképezése mellett itt említette a bank az egyéni karriergondozást is.
Tavaly a CIB-csoport összes dolgozója legalább egy alkalommal részt vett valamilyen képzésen (például pénzmosással vagy a munkavállalói összeférhetetlenséggel kapcsolatos távoktatásban). Emellett termékismertető, értékesítési vagy informatikai ismereteket bővítő képzésekben részesíti munkatársait a bank, az újonnan belépő dolgozók pedig területük speciális igényei szerint külön felkészítési programban vesznek részt. Egy főre 2009-ben 47,7 óra képzési idő jutott. A korábbi teljesítményértékelési és ösztönzési rendszer megújítása során első lépésben a vezetői, majd ezt követően a dolgozói szintekre dolgozott ki az új rendszert a társaság. A CIB az idei első negyedévben indította el "Egyszerűen jobb" programját, amely a munkatársak szakmai tudására építve a legkiválóbb kezdeményezések megvalósítását teszi lehetővé. A kiválasztott ötletek egy előre meghatározott előkészítő- és szűrőfolyamaton keresztül közvetlenül az igazgatótanács, illetve a vezérigazgató felügyeletével valósulhatnak meg, a beérkezett javaslatok státusáról pedig az egész bankcsoport folyamatosan tájékozódhat.
