Állítsd be, hogy az Economx az elsők között legyen a Google-találatokban!
Leginkább a fejvadász cégek által nyújtott speciális szolgáltatások és a profitabilitásban megmutatkozó előny miatt érdemes egy-egy magasabb pozícióra szóló kereséssel a személyzeti tanácsadó társaságokat megbízni a házon belül működő HR-munkatársak felkérése helyett – állítják a piaci szereplők. A „felsővezető-vadászattal” kapcsolatban több olyan elengedhetetlen feladat is felmerül, amit az adott cég nevében eljáró HR-munkatárs nem tud teljesíteni.
A komolyabb pozíciók bizalmi jellege miatt sokszor elvárt a diszkréció egészen a kiválasztás utolsó pillanatáig. Míg a tanácsadó megteheti, hogy az előtesztelések során nem fedi fel megbízója kilétét, addig a HR-munkatárs esetében ez kivitelezhetetlen – árulja el Csaposs Noémi, a Trenkwalder-Multiman Személyzeti Szolgáltató Kft. központi régióigazgatója, aki korábban fejvadászként szerzett tapasztalatot. Lényeges tényező a rendelkezésre álló kapcsolatrendszer és céges háttér is: a tanácsadó cégek már 8-10 éves adat- és kapcsolati bázissal rendelkeznek Magyarországon, így biztosítva a szélesebb körű rálátást a piacra. További szempont, hogy míg a cégek HR-munkatársai jellemzően általános tapasztalatokkal rendelkeznek, a tanácsadó társaságoknál egy-egy ágazat specialistái dolgoznak – mondta lapunknak Deák Andrea, a H. Neumann International ügyvezető igazgatója.
Bevett gyakorlat, hogy vezetői pozíciók feltöltésekor konkurens cég munkatársát csábítják át, ami egy HR-munkatárs esetében etikai szempontból megkérdőjelezhető lenne, a hatékonyság szempontjából viszont olykor elkerülhetetlen – véli Fazekas Zsolt, a Hill International ügyvezető igazgatója. Szintén fejvadász megbízása mellett érdemes dönteni, ha szorít az idő, sok embert egyszerre kell felvenni, vagy speciális tudású, képességű és tapasztalatú munkatársra van szükség – sorolja Fazekas. A keresések a feladat összetettségétől, a szükséges tudás specialitásától, valamint a pozíció szintjétől függően 1–12 hétig tarthat, az ajánlott optimális időtartam azonban 4-5 hét. A feladat kiadásával jelentős kapacitást takaríthat meg a megbízó, mert így annak HR-munkatársa olyan feladatokkal foglalkozhat, amit az információk bizalmassága miatt nem adhatnának ki – fűzte hozzá Csaposs.
A költségekben kifejezhető előny is részben a „megtakarított” kapacitásokkal függ össze. A közepes és kisméretű vállalkozások gyakran nem alkalmaznak emberierőforrás-menedzsert, így az esetleges munkaerő-felvétel a szakmai vezetőkre hárul. Kéthetes keresési-kiválasztási időszakot figyelembe véve az illető havi munkaerőköltségének 50 százalékát, valamint az ez idő alatt meg nem kötött üzletek hozadékát kell a folyamat költségének tekinteni. A HR-munkatársak esetében hasonló kalkuláció érvényesülhet a tréningszervezési, karriertervezési feladatok kitolódását figyelembe véve – vélekedik Deák. A tanácsadói díj jellemzően a keresett pozícióra ajánlott éves bruttó bér 25–35 százalékát éri el – tudtuk meg Csaposstól. A szakértők szerint azonban a folyamat bonyolultsága miatt összegszerűen nem határozható meg, hogy mennyivel jár jobban a megbízó, ha tanácsadó céghez fordul.
A keresés sikerességét több mutató is méri, az eredménytelenség oka azonban sokszor a megbízó vállalat preferenciáinak megváltozása, a pozíció más forrásból (ismerős, anyacég, társcég) való betöltése lehet. Az ügyfél-elégedettségi kérdőívek kiértékelésén túl a keresések és a sikeres megbízások, valamint a garanciális keresések arányát mérik a tanácsadók. Amennyiben éves szinten a teljesített megbízások több mint 5-10 százalékát követi garanciális szolgáltatás (vagyis a felvett személy helyébe rövid idő követően új munkavállaló keresése), az problémát jelez – véli Csaposs. A fluktuáció annál valószínűbb, minél alacsonyabb pozícióról van szó, ekkor a kedvezőbb ajánlat, vagy egyéb, a tanácsadó befolyásán kívül eső tényező (családi ok, egészségi állapot) miatt könnyebben elhagyják munkahelyüket az emberek.
