Állítsd be, hogy az Economx az elsők között legyen a Google-találatokban!
A hazai pénzintézeti vezetők viszonylag szemérmesnek mondhatók – ha a saját jövedelmükről kérdezzük őket. A NAPI Gazdaság 12 pénzintézetet keresett meg, közülük mindössze öt tartotta fontosnak, hogy legalább részben tájékoztasson bennünket a vezetői juttatásainak rendszeréről. A kapott válaszok szerint a vezető kereskedelmi bankban, az OTP Banknál a felsőbb vezetői kör alapbére tavaly 8 százalékkal nőtt, miközben a több banki alkalmazott kétszer 6 százalékos bérfejlesztésben részesült. A Kereskedelmi és Hitelbankban (K&H), valamint a Budapest Bankban (BB) arról tájékoztatott, hogy vezetőinek bére tavaly a dolgozókéval egyenlő mértékben, a bankpiac átlagának megfelelő mértékben nőtt. A Magyar Fejlesztési Banknál (MFB) központi béremelés tavaly sem a vezetői, sem a beosztotti körben nem volt, ugyanakkor a 2002-es évközi bérfejlesztés áthúzódó hatásaként, illetve bizonyos bérkorrekcióknak köszönhetően összesen 1,3 százalékkal nőtt az átlagkereset.
A banki felsővezetők juttatásának azonban csak egyik része az alapbér: bankonként eltérő elnevezéssel, de jelen van a juttatások között a prémium, amelyet e körben bónusznak neveznek. Ezt a teljesítményfüggő díjazást évente általában egyszer osztják, mértéke azonban bankonként eltérő. Az OTP közlése szerint a vezetői jövedelmében 50 százalékot képvisel a teljesítményarányos juttatás. Ugyanez az arány a középvezetői körben 32 százalékos, míg a beosztott munkavállalók esetében az éves jövedelem átlagosan 23 százaléka származik teljesítményfüggő juttatásból.
A K&H-nál ugyan elvben a vezetői juttatási alapcsomagban nagyobb arányt képvisel az alapbér, ám a teljesítményhez köthető bónusz akár meg is haladhatja az éves alapbér mértékét. A BB-nél területenként eltérő a teljesítményfüggő bérezés mértéke, a felsővezetők jövedelmének átlagosan 25 százalékát teszi ki az ilyen jövedelem. Kissé eltérő a juttatási rendszer az MFB-nél: ott a beosztásonként differenciált mértékű prémium a középvezetői körig elérhető; az osztályvezetők, illetve a beosztott munkavállalók csak jutalomban részesíthetők. A vezetői prémium az év elején kiadott feladatok teljesítéséért jár. A prémiumból – a féléves teljesítmény értékelése alapján – 20–40 százalékos prémiumelőleg fizethető.
A felsővezetői kör lényegében ugyanabból a béren kívüli juttatási körből részesülhet, mint a többi dolgozó. Ezek közé tartozik a ruhapénz, az étkezési hozzájárulás, az egészségpénztári, valamint az önkéntes nyugdíjpénztári befizetés – igaz, az utóbbi jövedelemfüggő: az OTP-nél a munkáltatói tagdíj-hozzájárulás a kiegészítő nyugdíjpénztári tagsághoz az alapbér 10 százaléka, míg a munkáltatói tagdíj-kiegészítés mértéke a magánnyugdíj-pénztári tagságnál az alapbér 3 százaléka. A K&H-nél és az OTP-nél valamennyi dolgozónak joga van kedvezményes kondíciójú hitelt igénybe venni – ez utóbbi az OTP esetében kamatmentes is lehet, ha lakásvásárlásra kérik.
Az ösztönzés része lehet egy részvényopciós program is. Az OTP jelenleg érvényben lévő ösztönzőrendszere szerint összesen 83 irányítótestületi tag, illetve banki vezető nyer jogot arra, hogy banki teljesítmény függvényében 415 ezertől 2,95 millió részvényt vásárolhasson meg az aktuális piaci ár 50 százalékáért. Az opciós program gyakorlásának feltétele, hogy a banki mutatószámok közül kiválasztottak közül legalább kettő teljesüljön. Ezek az adózás utáni eredményre, átlagos eszközarányos megtérülésre és az átlagos saját tőke reálmegtérülésére vonatkoznak. A BB-nél elvben minden dolgozónak van lehetősége annak, hogy a fizetése 10 százaléka erejéig jegyezzen az anyacég, a General Electric (GE) részvényeiből, amihez az anyavállalat bizonyos támogatást ad.
A felsővezetői kör nem elérhetetlen a banki dolgozók számára – az Inter-Európa Bank közlése szerint például a banknál a tulajdonosok által jelölt vezérigazgatón kívül valamennyi felsővezető több hivatali lépcsőfokot végigjárva kapta jelenlegi megbízását. Az OTP-nél szabályozott karriermenedzsment-rendszer működik, amelynek részeként a bank számos munkatársa lépett előre a közép- és felsővezetői körbe. Az MFB-nél a „karriermenedzserek” aránya a vezetői ranglétrán felfelé haladva fokozatosan csökken. Osztályvezető-helyettesi és az osztályvezetői beosztásokban még 25-30 százalékos az „alulról jövők” aránya, ugyanez az igazgatók és az ügyvezető igazgatók esetében már csak 5-10 százalékos. Az érvényesülés egyik másik útját villantja fel ugyanakkor a fejlesztési bank, amikor lapunknak küldött válaszában arról ír: jellemző, hogy más pénzintézeti vagy pénzügyi vállalkozási területekről felvett kollégák minimum előző beosztásuknak megfelelő, de nem ritkán egy-két hivatali „lépcsőfokkal” magasabb beosztásba kerülnek.
