Az elmúlt tizenkét évben a társadalmi-gazdasági átalakulás következményeként gyakran előfordult, hogy a munkáltató személyében változás történt. Ez kezdetben leginkább a privatizáció folyamán jelentkezett, később a gazdasági élet állandó jegyévé vált. Így kerültek napirendre a munkaadói jogutódlás problémái, amelyek felvetették ennek munkajogi kezelését is.
Az állami vállalatok jelentős hányadát a korábbi privatizációs törvények segítségével – 1992. évi LIII. és LIV. tv., illetve a jelenleg hatályos 1995. évi XXXIX. tv. az állami tulajdonban lévő vállalkozói vagyon értékesítéséről szóló törvény alapján – gazdasági társaságokká alakították, majd a társaságok meghatározó vagyonhányadát külföldi és hazai magánbefektetők vásárolták meg, rendszerint közvetítő cégek segítségével. Lényegében véve itt a korábban állami tulajdonú cég teljes egészében külföldi, vegyes vagy hazai magántulajdonba került. A gazdasági élet gyors üzleti változásai eredményeként az újonnan szerveződő cégek termelőeszközeik, üzemeik, részlegeik egy-egy részét profilváltás révén más cégeknek, befektetőknek értékesítették. A munkaviszony munkáltatói oldalán láncolatos jogutódlás következett be azáltal, hogy a munkáltató személyében változás történt.
Az egymást követő munkáltatók széles körben úgy értékelték ezt a munkajogi helyzetet, hogy a munkavállalók munkaviszonya náluk az általuk való tényleges foglalkoztatás kezdetével kezdődött – vagyis az üzemrész stb. eszközök megvételével illetve átvételével – és e felfogáshoz igazodva végeztek később munkaügyi átszervezéseket, szüntették meg egyes munkavállalók munkaviszonyát. A munkavállalók ezzel a felfogással súlyos és hátrányos helyzetbe kerültek, mivel az új munkáltatónál a munkaviszonyuk hossza rendszerint nem érte el a három évet, így a végkielégítéstől elestek. A felmondási idő tartama tekintetében a munkáltatók a minimális mértéket, vagyis a 30 napos felmondási időt alkalmazták.
Jogi problémák jelentkezése
A munkáltató személyében történő változás tehát számos jogi problémát vetett fel. A munkáltató oldalán bekövetkező személycsere például kihat-e a munkaviszony fennállására? Beszélhetünk-e tehát jogutódlásról vagy sem? Hogyan alakulnak a munkáltatót és a munkavállalót érintő jogok, kötelezettségek? Milyen gyakorlati lépéseket kell tennie a korábbi munkáltatónak? Szükséges-e az Mt.-ben és más jogszabályokban meghatározott igazolások kiadása a volt munkáltató részéről? Hogyan alakulnak a szakszervezeti jogosítványok? Miként hat ki ez a helyzet a kollektív szerződésre? A munkaviszony esetleges megszűnésekor hogyan kell kiszámítani a felmondási idő hosszát és a végkielégítés hónapjainak számát, illetve ennek megfelelően a végkielégítés összegét?
Korábbi munkajogi megoldások
A korábbi Munka Törvénykönyve végrehajtási rendeletének szabályozása szerint nem igényelt áthelyezést, ha csupán a munkáltató elnevezése vagy székhelye változott [Mtv. 19. § (1) bek.]. Ezzel összefüggésben a munkakönyvek kiállításáról, nyilvántartásáról és a munkakönyvbe történő bejegyzésekről szóló, többször módosított, 12/1967. (X. 20.) MüM sz. rendelet 15. § (3) bekezdése úgy rendelkezett, hogy a munkáltató elnevezésének megváltoztatásával járó átszervezés (összevonás, beolvasztás, megosztás) esetében a dolgozó munkakönyvébe csak a „munkáltató neve (cége) és székhelye” rovatba kell bejegyzést eszközölni. A bejegyzésben az új munkáltató elnevezését és ennek időpontját kell rögzíteni. Megállapíthatjuk tehát, hogy a munkaviszony fennállására a munkáltató státusváltozása nem hatott ki. Lehetséges tehát, hogy valamely munkáltató a meghatározó tevékenysége megváltozását követően ehhez igazodó cégnevet vett fel anélkül, hogy a belső szervezete, dolgozói állománya változott volna. Ebben az esetben a munkáltató személyében ténylegesen változás nem történt. Lehetséges azonban az is, hogy a munkáltató cég különböző részlegei, üzemrészei – rendszerint felügyeleti intézkedés eredményeként – egy (vagy több) más munkáltatóhoz kerültek. Ez utóbbi esetben a munkáltató megnevezésének változásával ténylegesen megváltozott a munkáltatók személye is. Mind az előző, mind az utóbbi esetben a fennálló munkaviszonyokat ezek a változások nem érintették.
a) Jogi állapot a jogutódlást módosító szabályok előtt
A hatályos munkajogunk, a Munka Törvénykönyve (módosított 1992. évi XXII. tv.) a munkajogi jogutódlás kérdéskörét egyáltalán nem szabályozta. Egyetlen paragrafusa (az Mt. 40. §-a) foglalkozott a munkajogi jogutódlással, a kollektív szerződés hatályát illetően. Nevezetesen kimondja, hogy a munkáltató, illetve a szakszervezet jogutóddal történő megszűnése a kollektív szerződés hatályát nem érinti. Az Mt. egyéb tekintetben a jogutódlás problematikáját nem tárgyalta. Ha a munkaviszony megszűnésének és megszüntetésének szabályait vizsgáljuk – ezzel az Mt. 86. és 87. §-a foglalkozik – csupán a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének esetét tünteti fel, mint olyan jogcímet, amely a munkaviszony megszűnését eredményezi. A hatályos Mt. tehát a munkáltató személyében történő változást nem szabályozza. Ebből további következtetésként levonható, hogy a munkaviszony ezen a címen nem szűnik meg.
b) az MK 154. sz. állásfoglalása mint átmeneti állapot
A felvetett kérdések megoldása a hatályos munkajog módosítását, e kérdések jogszabályi rendezését igényelte. Tételes jogi rendelkezés hiányában azonban gondoskodni kellett az egységes bírósági megítélésről, hiszen korábban az e kérdésekben meghozott bírósági ítéletek egymástól esetenként eltérő jogi álláspontot tükröztek.
A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiuma a munkaügyi perekben eljáró bíróságok helyes ítélkezési gyakorlatának kialakítása céljából állásfoglalást dolgozott ki. Az ezzel a kérdéskörrel foglalkozó MK 154. sz. állásfoglalás (Munkaügyi Közlöny, 1993. évi 3. sz.) a témakör leglényegesebb problémáival foglalkozik, nevezetesen azzal, hogy hogyan hat ki a munkáltató személyében történő változás a fennálló munkaviszonyokra. Az állásfoglalás kifejti, hogy a munkaviszonyt a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás nem érinti. Ehhez képest a jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll és különösen a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából e munkaviszonyban töltött időket együttesen kell számításba venni. Az állásfoglalás utal arra is, hogy a munkáltató jogutódlással történő megszűnése a kollektív szerződés hatályát nem érinti. Az új munkáltatónál történő munkavégzés tehát nem áthelyezéssel történik, hiszen a hatályos Mt. az áthelyezést nem ismeri. Így nem alkalmazható az a szabály sem, hogy az 1992. július 1. előtti időszakban az áthelyezéssel keletkező munkaviszonynál az áthelyezés előtti időket a végkielégítés szempontjából figyelmen kívül kell hagyni. A jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll, és így a munkaviszonyban töltött időket – különösen a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából – együttesen kell számításba venni.
Az állásfoglalás a munkajogi jogutódlás esetköreivel is foglalkozik. Ebből a szempontból különbséget tesz egyetemes (általános) jogutódlás és különös (munkajogi) jogutódlás között. Az egyetemes jogutódlás azt jelenti, hogy a munkáltató valamennyi joga és kötelezettsége az új munkáltatóra hárul. Általános jogutódlásnál a munkáltatót megillető jogok, így a vagyoni jogok és követelések, a munkáltatói jogok az új munkáltatóhoz kerülnek. Ez a helyzet például, ha a társasági törvényben szabályozott átalakulás során létrejött gazdasági társaság az átalakult gazdasági társaság általános jogutódja, például ha egy kft. rt.-vé alakul, stb. Ugyancsak ez a jogi helyzet, ha a jogutódlás a már hatályon kívül helyezett 1989. évi XIII. tv. (átalakulásról szóló törvény) és a már említett privatizációs törvények alkalmazásával történik. Ezekben az esetekben a munkáltató egészét érinti az átalakulás.
A munkajogi jogutódlás (különös jogutódlás) azonban bekövetkezhet akkor is, amikor a munkáltatónak csak bizonyos vagyontárgyai kerülnek át az új munkáltatóhoz az ott dolgozó munkavállalókkal együtt. Ilyenkor általános jogutódlásról nem beszélhetünk. Az új munkáltatónak vagyonjogi szempontból az előző munkáltatóhoz semmi köze sincs. Munkajogi jogutódlás azonban bekövetkezhet. Munkajogi jogutódlás következik be tehát üzemrészeknek, üzletnek, munkahelynek a megállapodáson alapuló átvételével, ha az átvevő az átadó jogaiba lép. Így különösen a munkáltatói üzem egészére vagy meghatározott részére vonatkozó jogátruházás, például adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés, vagyonbevitel révén a munkavállalók folyamatosan történő tényleges továbbfoglalkoztatásával. Az általános jogutódlás tehát mindig magában foglalja egyben a munkajogi jogutódlást is, a munkajogi jogutódlás azonban az említett esetekben általános jogutódlás nélkül is megvalósul.
A munkajogi jogutódlás hatályos szabályai
Az MK 154. sz. állásfoglalása iránymutatást adott a bírósági joggyakorlatra nézve. További hatásaként természetesen a munkáltatók intézkedéseit is ebbe az irányba befolyásolta. Az állásfoglalás azonban vitathatatlanul nem jogszabály. Előírásai a jogvitát elbíráló bíróságokra érvényesek, a munkaviszony alanyaira nézve nem kötelezőek. Abban az esetben tehát, ha a munkáltató az MK 154. sz. állásfoglalásában foglaltakat nem ismerte vagy nem vette figyelembe, a munkavállalónak egyetlen lehetősége maradt: jogvita kezdeményezése és annak eredményeként a munkáltató bírósági kötelezése arra, hogy a követelésnek – rendszerint hosszabb időtartamra járó végkielégítés kifizetéséről van szó – helyt adjon. Ez a helyzet megszűnt, mert a jogalkotó a munkajogi jogutódlás kérdését szabályozás alá vonta. Az Mt.-t módosító 1997. évi LXXII. tv. a jogutódlás szabályait 1997. július 1-jei hatálybalépéssel az Mt.-be beépítette. A törvényi szabályozás sok tekintetben átvette a fentebb ismertetett MK 154. sz. állásfoglalásban foglaltakat, azokat azonban kiegészítette néhány új szabállyal. A törvénymódosítás alkalmazásában a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlásnak minősül a jogszabályon alapuló jogutódlás, valamint a munkáltató egészének, vagy egy részének (üzem, üzlet, telephely) megállapodáson alapuló átadása, átvétele. Így különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén, a munkavállalók folyamatosan történő tényleges foglalkoztatásával. A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetén a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek a jogutódlás időpontjában a jogelőd munkáltatóról a jogutód munkáltatóra szállnak át. A jogelőd munkáltató a munkavállalóval szemben a jogutódlás időpontját megelőzően keletkezett kötelezettségekért – az igénynek a jogutódlást követő egy éven belüli érvényesítése esetén – a jogutód munkáltatóval egyetemlegesen felelős. Gyakran előfordul, hogy üzemi foglalkozási baleset esetén a munkáltató a munkavállaló részére kártérítési járadékot állapít meg és fizet. A járadékfizetési kötelezettség a jogutód munkáltatóra száll át, a jogutód munkáltatót a jogelődhöz hasonlóan terheli. A munkajogi igények három év alatt évülnek el. Előfordul, hogy az az esemény, amely az igényt megalapozza, a jogutódlás előtti időben következett be és a munkavállaló az igényét a jogutód munkáltatónál kívánja érvényesíteni. Erre a jogutódlás időpontjától számított egy éven belül kerülhet sor. Az egyetemleges felelősség azt jelenti, hogy a balesetet szenvedett dolgozó bármelyik munkáltatótól, tehát vagy a korábbi, vagy a jogutód munkáltatótól követelheti az igényét.
Az Mt. megváltozott szabálya szerint a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául. Ez teljesen természetes, hiszen a jogutódlásra vonatkozó szabályokból ez egyenesen következik. Hogy a jogi szituáció egyértelműen tisztázott legyen, a jogalkotó az említett szabályt fontos kérdésnek tartva, a módosító rendelkezésekbe külön is belefoglalta. Nem lehet tehát munkáltatói működésre vonatkozó okra hivatkozva, csupán a jogutódlás tényének megvalósulása mellett, a munkaviszonyokat rendes felmondással megszüntetni.
A munkajogi jogutódlás bekövetkezhet úgy is, hogy a jogelőd munkáltató a jogutód munkáltató döntéshozó szervében tulajdonosként szavazattal rendelkezik. Ha a jogelőd munkáltatót a jogutód munkáltató döntéshozó szervében (taggyűlés, közgyűlés) a szavazatok több mint fele illeti meg, a törvénymódosítás a munkaviszony megszűnése esetén a munkavállalót megillető járandóságokért való felelősség alakulására önálló szabályokat állapított meg. A határozatlan idejű munkaviszonynak a jogutód munkáltató által a jogutódlás időpontjától számított egy éven belüli, a munkáltató működésével összefüggő ok miatti rendes felmondása esetén, valamint a határozott időre szóló munkaviszonynak a jogutódlás időpontjától számított egy éven belüli megszüntetése esetén a munkavállalót megillető járandóságokért a jogelőd munkáltató kezesként felel. Fizetési kötelezettsége tehát a jogutód munkáltatónak van, de ha ez valamilyen oknál fogva mégsem tudna fizetni, a jogelőd munkáltatót mögöttes felelősség terheli, kezesként kell fizetnie.
Tájékoztatási kötelezettség, munkajogi védelem
Külön szabály vonatkozik a munkáltató tájékoztatási kötelezettségével kapcsolatban a munkajogi jogutódlás esetére. Az Mt. új szabálya szerint a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetében a jogelőd és a jogutód munkáltató – a jogutódlást megelőző megfelelő időpontban, de legalább azelőtt, hogy a munkavállalók foglalkoztatási viszonyait, illetve munkafeltételeit érintené – köteles tájékoztatni a szakszervezetet a jogutódlás okairól, a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményekről, továbbá konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről.
A szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelem a tisztségviselőt megbízatásának idejére, illetve az annak megszűnését követő egy évre illeti meg, feltéve, hogy a tisztségét legalább hat hónapon át betöltötte. Ezt a szabályt az Mt. változatlanul fenntartotta. Nem rendelkezett viszont a törvény arról, hogy a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetén hogyan alakul ez a védelem. Az Mt. említett módosítása erre nézve úgy rendelkezett, hogy a védelem a munkajogi jogutódlás esetén is a megbízásának idejére, illetve az annak megszűnését követő egy évre illeti meg a tisztségviselőt.
A kollektív szerződés hatálya a jogutódlásnál
Említettük, hogy a munkáltató, illetve a szakszervezet jogutóddal történő megszűnése a kollektív szerződés hatályát nem érinti. Ezt a szabályt a hatályos Mt. változatlanul fenntartotta. Nem rendelkezett viszont a törvény arról, hogy a munkáltatói jogutódlás esetén a kollektív szerződés sorsa hogyan alakul. Erre vonatkozóan az Mt. megváltozott szabálya szerint a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetében, a jogutódlás időpontjában a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket – a munkarend kivételével – a jogutódlással érintett munkavállalók tekintetében a kollektív szerződésnek a jogelőd munkáltatónál történő felmondásáig, vagy a kollektív szerződés hatályának lejártáig, illetve a jogutód munkáltatónál másik kollektív szerződés megkötéséig, ennek hiányában legalább a jogutódlás időpontját követő egy évig a jogutód munkáltatónak fenn kell tartania. Amennyiben a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételek a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés szerinti munkafeltételeknél a munkavállalók számára kedvezőbbek, a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben foglaltakat kell alkalmazni.
E szabályok szerint, ha a jogelőd munkáltató ún. kiterjesztett hatályú kollektív szerződés hatálya alatt áll, ennek szabályait változatlanul alkalmazni kell a jogutód munkáltatónál is, a munkarendet kivéve. Ennek az a magyarázata, hogy előfordul olyan munkajogi jogutódlás, amikor maga a munkáltató szervezete, cége nem kerül a szélesebb hatályú kollektív szerződés hatálya alá. A jogelődnél a szélesebb hatályú kollektív szerződésben biztosított jogosultságokat azonban a jogutód munkáltatónál is biztosítani kell. A munkarendre vonatkozó kivétel azért van, mert a munkáltató tevékenysége, profilja megváltozhat. Természetesen a megváltozott tevékenységhez igazodott munkarendet a munkáltató alakíthatja ki. Az említett, kiterjesztett hatályú kollektív szerződés legalább egy évig érvényesül a jogutód munkáltatónál is, kivéve ha azt a jogelőd munkáltató felmondja.
Előfordul az a helyzet, hogy mindkét munkáltató, tehát a jogelőd és a jogutód is ún. kiterjesztett hatályú kollektív szerződés hatálya alá tartozik és a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés munkafeltételei kedvezőbbek, mint a jogutódnál. Ilyenkor a jogelőd munkafeltételei kötelezőek a jogutódra is.
A munkáltató helytállási kötelezettségének jogszabályi alapjai
Az Országgyűlés 1999. július 1-i ülésén fogadta el az 1999. évi LVI. tv.-t, amellyel az Mt.-t újólag módosították, 1999. augusztus 17-i hatálybalépéssel. A törvénymódosítás az Mt. előbb ismertetett, jogutódlással kapcsolatos szabályait is érintette. Említettük, hogy az Mt. arra vonatkozóan tartalmaz szabályokat, hogy miként alakul a felelősség a jogutódlás időpontját megelőzően keletkezett kötelezettségekért a jogutódlást követően. A hatályos szabály szerint tehát ha az igényt a jogutódlás időpontját követően egy éven belül érvényesítik, a jogelőd munkáltató a jogutód munkáltatóval egyetemlegesen felel. Az egyetemlegesség azt jelenti, hogy a jogutód munkáltató és a jogelőd munkáltató egy sorban felel a kötelezettségekért, vagyis ha a jogutód munkáltató az említett helytállási kötelezettségét nem teljesíti, a jogelőd munkáltatóval szemben lehet fellépni.
A gyakorlatban előfordul az, hogy több száz fős cégek vagy azok részlegei privatizációs folyamatokon mennek keresztül, és ennek eredményeként gazdasági társaságokat hoznak létre. (Erről már korábban volt szó.) Lehetséges, hogy a privatizációs folyamat eredményeként olyan gazdasági társaságok jönnek létre, amelyekben maga a cég is tulajdonosként részt vesz. A munkajogi jogutódlás itt is megvalósul, sok esetben a munkavállalók munkahelyének megváltoztatása nélkül. Nem közömbös azonban, hogy az újonnan induló, rendszerint lényegesen kisebb tőkeerővel induló gazdasági társaság hogyan garantálja a munkavállalók egzisztenciáját, illetve teljesíti-e esetlegesen a munkaviszony megszűnésével együtt járó munkáltatói kötelezettségeket. Példával illusztrálva: egy gépkocsivezető munkavállaló 20 évet dolgozott egy állami vállalatnál. A cég szállítórészlegét privatizálták és kft.-vé alakították. Az újonnan néhány milliós törzstőkével megállapított kft. mint munkáltató, ha a munkavállaló munkaviszonyát néhány hónap múlva meg kívánja szüntetni, felel a munkaviszony esetén fizetendő felmondási, illetőleg felmentési időre járó kereset és a munkaviszonyban töltött idő után számított végkielégítés kifizetéséért. Könnyen belátható, hogy ez a helytállási kötelezettség teljesítése a részéről nagy nehézségekkel jár, illetve az említett fizetési kötelezettséget a kft. egyedül nem tudja teljesíteni.
Az Mt. megváltozott szabálya erre a helyzetre megoldást kínál, mely szerint a jogelőd munkáltató – feltéve, hogy a jogutód munkáltató döntéshozó szervében a szavazatok több mind fele megilleti – a munkaviszonynak a jogutód munkáltató által a jogutódlás időpontjától számított egy éven belül közölt munkáltatói rendes felmondása esetén, ha a rendes felmondás oka a munkáltató működésével összefüggő ok, kezesként felel. Ugyanígy, ha a határozott időre szóló munkaviszonyt a munkáltató a határozott időre megszünteti, az ebből származó fizetési kötelezettség teljesítéséhez a készfizető kezesség megállapítható. Ha tehát a jogutód munkáltató nem a munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására alapítja a rendes felmondást, hanem arra hivatkozik, hogy átszervezést, létszámcsökkentést hajt végre, a kezesi felelősség megállapítható.
A munkajogi jogutódlás időpontja
A vázlatosan ismertetendő következő jogesetben vitás volt a jogutódlás időpontja. A jogutód cég megalakulása, és a jogutódlás tényleges foganatosítása között fél év telt el. Nézzük a jogesetet!
A részvénytársaság üzemegysége a részvénytársaságból kivált és kft.-ként alakult újjá, amit a tárgyév augusztus 31-én a cégbíróságon bejegyeztek. A kiválással érintett munkavállalók változatlan feltételekkel az említett időpontot követően is tovább dolgoztak, ami azt jelenti, hogy az rt. állományában maradtak, az rt. biztosította számukra a munkát és végezte a munkabér-kifizetést. Az rt. és a kft. vezetői közötti előzetes megállapodás szerint a munkavállalók státusának rendezésére a tárgyévet követő év január 1-jétől kerül sor.
A jogutód cég megalakulásának ideje és a munkajogi jogutódlás tehát nem esett egybe, a két időpont között szűk fél évnyi különbség van. Kérdésként merül fel, hogy mi a munkajogi szituáció ez alatt a fél év alatt. Az rt.-nek milyen intézkedéseket kell tennie azon munkavállalókkal szemben, akik nem kívánnak a jogutód cégnél, a kft.-nél munkát vállalni? Milyen konkrét lépéseket kell tenni, hogy az érintett munkavállalók a kft. állományába kerüljenek? Származik-e a munkavállalókra nézve anyagilag mérhető joghátrány abból, hogy a jogutód cégnél történő foglalkoztatásuk a tárgyévet követő év január 1-jével kezdődik. Követelheti-e a munkavállalók egy része, hogy a jogutód cég megalakulása, és a tényleges állományba kerülés közötti időben a korábbi munkáltatójuk a munkaviszonyukat felmondással szűntesse meg, és számukra a felmondási időre járó átlagkeresetet és a végkielégítést fizesse ki. Vajon az érintett munkavállalók eredménnyel fordulhatnak-e a munkaügyi bírósághoz abból a célból, hogy az említett bérkövetelésüket jogos követelésként elismerje, és annak kifizetését a korábbi munkáltatóra hárítsa? Számos kérdés merült fel tehát az adott jogutódlásnál, amelyek lényege az, hogy mely időponttól számít a jogutódlás. Tisztázandó a jogutódlással összefüggésben a munkavégzési kötelezettség teljesítése.
A munkavégzési kötelezettség a jogutódnál
A munkavégzés nemcsak jog, hanem kötelezettség is. A munkavállalók az rt.-től a jogutódlás időpontjában a kft. állományába kerültek. Ez lényegében azt jelenti, hogy a munkaszerződés szerinti kötelezettségeket már az új munkáltató irányába kell teljesíteni. Az Mt. és a munkaszerződés alapján a munkavállaló a napi munkaidőben képességei teljes kifejtésével és a tőle elvárható gondossággal köteles munkát végezni. Ezt a kötelezettséget a kft. irányába kell teljesíteni, miután az említett időpontot követően a munkavállalók a kft. állományába kerültek. Ha a munkavégzést valamely munkavállaló megtagadja, az alapul szolgálhat a munkaviszonya rendkívüli felmondással történő megszüntetésére. Ez ugyanis beleillik a rendkívüli felmondás alapjául szolgáló törvényi tényállásba, nevezetesen az Mt. szerint a rendkívüli felmondás akkor jöhet számításba, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi. Ha tehát a kft.-nél a munkavégzést megtagadja, vagy nem veszi fel a munkát a munkavállaló, a munkaviszonya a rendkívüli felmondásra vonatkozó szabályok alapján megszüntethető. A munkáltató személyében bekövetkezett változás független a munkavállaló szándékától, beleegyezésétől. Nem léphet fel tehát olyan igénnyel, hogy szüntessék meg a munkaviszonyát, mert nem kíván az új munkáltatónál dolgozni. Ha a megváltozott feltételekre való hivatkozással, közelebbről a tulajdonos személyében bekövetkezett változás miatt a munkavégzést megtagadja, ez alapja lehet a munkáltató általi rendkívüli felmondásnak. Nem ragaszkodhat jogszerűen a munkavállaló ahhoz, hogy a volt munkáltatója előzetesen szüntesse meg a munkaviszonyát, fizesse ki a felmondási időre járó átlagkeresetet és a neki járó végkielégítést.
A jogutódlási előírások összegzése
A gyakorlatban valamely üzemrész átvétele, megvásárlása alkalmával az eladónak és a vevőnek nemcsak a vagyoni értékek, tehát a befektetett eszközök és a munkaeszközök vételárában kell megegyezniük, hanem rendelkezniük kell (meg kell állapodniuk) a munkavállalók további munkavégzésével kapcsolatban is. Természetesen az eszközök, gépek, épületek stb. eladása úgy is történhet, hogy az azt korábban működtető munkavállalók foglalkoztatása nem merül fel. Ilyenkor egyszerű adásvételről, illetőleg bérbeadásról van szó. A munkáltató megteheti ugyanis, hogy a munkavállalók munkaviszonyát az Mt. alapján megszünteti, majd a későbbiekben az említett eszközöket értékesíti.
A munkajogi jogutódlás szabályait tehát akkor kell alkalmazni, ha a munkavállalók folyamatos foglalkoztatása is fennáll. Munkajogi jogutódlás esetén erre hivatkozással nem lehet a régi munkáltatónak a munkaviszonyokat megszüntetnie, még akkor sem, ha a régi – az átadó –, vagy az új – az átvevő – munkáltató megállapodott a munkavállalók egy részének alkalmazásában, illetve abban, hogy az állomány egy részének munkaviszonyát a régi munkáltató szünteti meg. Erre nincs lehetőség, mert a munkajogi jogutódlás esetén a munkavállalókat teljes egészében át kell hogy vegye az új munkáltató. Ha az így átvett munkajogi állományra nincs teljes egészében szüksége, az érintett személyek munkaviszonyát működési okra hivatkozással, az új munkáltatónak kell megszüntetnie. Természetesen ennek költségeit is neki kell viselnie.
A munkavállalók „átadásának” gyakorlati lépései
A munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) a munkavállaló részére az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és más jogszabályokban előírt igazolásokat. Az Mt. az 1997-es módosítását megelőzően nem rendelkezett arról, hogyan kell eljárni az iratok kiadásánál a munkajogi jogutódlás esetén. A jogszabály-módosítás ezt a szabályozási hiányosságot megszüntette. A hatályos szabályok szerint jogutódlás esetén az Mt.-nek a munkaviszony megszűnése és megszüntetése esetén követendő szabályait a munkajogi jogutódlás esetén is alkalmazni kell, mert ezeket a szabályokat a jogalkotó a munkajogi jogutódlásra is kiterjesztette. Ez lényegében azt jelenti, hogy bár a munkajogi jogutódlás esetén – az említetteknek megfelelően – a munkaviszony se jogilag, se ténylegesen nem szűnik meg, a régi munkáltatónak a munkaviszonnyal kapcsolatos igazolásokat ugyanúgy ki kell adnia, mint ha a munkaviszony megszűnne. Ki kell adni tehát a jogutódlás időpontjáig az Mt. szerinti igazolást, esetleg működési bizonyítványt, a munkanélküli-járadék megállapításához szükséges igazolólapot, igazolást az adóelőleg levonásáról, illetőleg a társadalombiztosítási járulékok és egészségügyi hozzájárulás megfizetéséről. Az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetnie a dolgozó munkabérét, és egyéb járandóságait is az rt.-nek. A munkajogi jogutódlásra vonatkozó szabályok nem követelik meg kötelező módon, hogy a korábbi munkáltató és a munkavállaló elszámoljon egymással. Ez azonban nem jelenti azt, hogy amennyiben ilyen igény merülne fel, a régi munkáltató teljes egészében elszámoljon a munkavállalóival. Ez azt is jelenti, hogy például a ki nem váltott szabadság pénzbeli megváltása is számításba jöhet.
A gazdaság és az üzleti élet legfrissebb hírei az Economx.hu hírlevelében.
Küldtünk Önnek egy emailt! Nyissa meg és kattintson a Feliratkozás linkre a feliratkozása megerősítéséhez.
Ezután megkapja az Economx.hu Hírleveleit reggel és este.