Hallani sem akarnak a középvezetői kinevezésről a fiatalok

A munkaerőpiac éppen a feje tetejére készül állni: a fiatal generációk nem vágynak középvezetői székekbe, a cégek pedig egyre nehezebben találnak utánpótlást. A Z generáció számára a karrier nem az előléptetésről, hanem az önmegvalósításról, a rugalmasságról és a work-life balance-ról szól. 

„A középvezetői réteg vékonyodása nem pusztán vállalati szintű probléma, hanem szélesebb társadalmi jelenség. Ha a fiatal generációk vezetői ambíciói ilyen ütemben csökkennek, az hosszú távon az egész munkaerőpiacra kihat. Ha nem lesz, aki vállalja ezeket a kulcsszerepeket, a multinacionális cégek egyszerűen továbbállnak” – figyelmeztet rá Horányi-Kiss Annamária, a JIT Talent vezető tanácsadója, recruitment szakértő.

Nem divat már középvezetőnek lenni, a Z generáció már eleve más munkaerőpiacra lép be

A Profession.hu állásportál adatai szerint jelenleg „csoportvezető” kifejezésre legalább 200 álláslehetőség van meghirdetve Magyarországon. A Z generáció tagjai azonban a digitális világ szülöttei, ahol az eszközök, a szoftverek és a mesterséges intelligencia dönt helyettük. A középvezetői szint pedig ütközőzóna: fentről érkező utasításokat tompít, lentről érkező panaszokat szűr, és mindkét oldal elvárásainak igyekszik megfelelni.

A Z generáció egyre nagyobb része úgy lép be a piacra, hogy még sosem dolgozott.

Nem ismerik a monotóniát, a kereteket, és bár kreatívak és gyorsak, a vezetői szerep terhe alatt könnyen besokallnak, ugyanakkor a vállalatok sem mindig tudják megfelelően ösztönözni őket arra, hogy hosszú távon elköteleződjenek egy cégnél és felvállalják a vezetői szerepkörrel járó felelősséget.

Az egyéni karrierépítés és a vállalkozói lét is egyre népszerűbb opcióvá vált. Különösen a marketing, IT és kreatív iparágakban figyelhető meg, hogy a fiatal szakemberek szívesebben dolgoznak szabadúszóként, minthogy egy cégen belül vállaljanak vezetői szerepet. A vállalatok számára, ha a belső utánpótlás nem megoldott, akkor a középvezetői réteg ki fog öregedni, és komoly generációs szakadék alakulhat ki a szervezeten belül.

A jövő vezetői ott ülnek, de nem biztos, hogy tudják.

Egy középvezetőnek nemcsak a feladatait kell tudnia, hanem értenie kell a cég működését, kultúráját és belső dinamikáit is. Éppen ezért sokkal hatékonyabb, ha a vállalat a saját emberei közül választja ki és fejleszti a jövő vezetőit, ahelyett, hogy kívülről hozna be valakit, aki mindezt nulláról tanulja. Csakhogy önmagában a tehetséges fiatalok megtalálása nem elég: a középvezetők ritkulása nemcsak abból fakad, hogy a fiatalok nem akarnak vezetni, hanem legalább annyira abból, hogy a szervezeti kultúra és az ösztönző rendszerek sem támogatják őket ebben. Ha a vállalatok valóban biztosítani akarják a középvezetői utánpótlást, előrelátó, tudatos lépéseket kell tenniük, és alkalmazkodniuk kell az új munkaerőpiaci viszonyokhoz – tanácsolja Horányi-Kiss Annamária.

A cégeknek elengedhetetlen vonzóbbá formálni a középvezetői pozíciót:

• A rugalmas munkavégzés, a munka–magánélet egyensúlyának megteremtése, valamint a jól átgondolt pénzügyi és erkölcsi ösztönzők – például bónuszrendszerek, extra szabadnapok vagy vezetői coaching és képzések – mind hozzájárulhatnak ahhoz, hogy a középvezetői szerep ne tehernek, hanem valóban vonzó karrierlehetőségnek tűnjön.
• A cégeknek tudatosan fel kell építeniük a fiatalokban szunnyadó vezetői ambíciókat. Éles helyzetek kipróbálásához tökéletes eszköz a gamifikáció, a versenyhelyzetek megteremtése, vagy akár a jól megszervezett kickoff napok, amelyek nemcsak a projektindítás adminisztratív mérföldkövei, hanem remek alkalmak arra is, hogy kiderüljön: ki képes irányítani, dönteni, motiválni. 

A vezetőhiány a legnagyobb költség.

Ha a cégek nem lépnek időben, a jövő középvezetői rétege egész egyszerűen el fog tűnni, és ezzel nemcsak néhány üres állás marad, hanem felborulhat a szervezetek belső egyensúlya is. 

A szakértő figyelmeztet, hogy a vezetőhiány nemcsak belső feszültségeket és szervezeti zavarokat okoz, hanem kézzelfogható pénzügyi veszteséget is jelent, nem is keveset. Minél fontosabb egy pozíció, annál magasabb a betöltetlen munkakör költsége, a COV (cost of vacancy). Ráadásul a túlterhelt felsővezetők, a motiválatlan csapattagok és az irányítás nélkül maradt projektek rejtett, közvetett költségei is jelentősen megterhelik a szervezetet.

A vezetőhiány ezért nem egyszerűen HR-kérdés, hanem súlyos üzleti kockázat, amely közvetlen hatással van a cég versenyképességére és hosszú távú fenntarthatóságára.