Jövőre hatályba lép az Európai Unió bértranszparenciáról szóló rendelete, amely előírja, hogy a munkáltatóknak átláthatóvá kell tenniük a bérezési rendszereiket. Ez azt jelenti, hogy a cégeknek egyértelműen kommunikálniuk kell a bérsávokat, a fizetési struktúrákat és az előléptetéshez szükséges szempontokat. Egy friss felmérés szerint a vállalatok mindössze 19 százaléka érzi magát felkészültnek a rendelet követelményeire, míg 58 százalékuk jelenleg is dolgozik az előírásoknak való megfelelésen.

A cégeknek csak a kis köre nem foglalkozik a kérdéssel

„Ennek a lényege az lesz, hogy az átláthatóság jegyében egyrészt kötelező lesz legalább bérsávokat feltüntetni az álláshirdetésekben, másrészt a munkavállalók számára is transzparenssé kell tenni a béreket” – mondta az Economxnak Istenes Viktória. „Magyarán a munkatársaknak jogot kell biztosítani ahhoz, hogy információt kérhessenek akár a saját, akár a kollégáik fizetéséről is.”

A fenti felmérés számai kapcsán a Ganz szenior HR generalistája hozzátette: meglátása szerint, ez a 19 és 58 százalék körüli arány nagyjából valid lehet, reálisan tükrözi, hol tartanak most a vállalatok a felkészülésben.

„Szerintem sokan még nem feltétlenül foglalkoznak ezzel – most nyilván nem a nagy multinacionális vállalatokra gondolok –, de számos cégnél egyszerűen még tolják maguk előtt a kérdést. Nyilván van egy olyan munkaadói réteg, aki ezzel még egyáltalán nem foglalkozik, de ez egészen biztos, hogy a kisebbik kör. Ha a 19 százalék már kész, 58 pedig dolgozik rajta, akkor a maradék körülbelül 20 százalék azokból kerülhet ki, akiknél ez a kérdés még egyáltalán nem szerepel a napirenden” – közölte a szakértő.

Feszültség és konfliktus jöhet

A bérrendezés elkerülhetetlen része lesz a bértranszparencia bevezetésének, ez egyértelmű. De mit tud tenni az a cég, amely anyagilag nem áll jól, és egyszerűen nincs mozgástere a bérek rendezésére? 

Ha a transzparencia hatására feszültségek keletkeznek a munkavállalók között – kis túlzással akár világháborús helyzet is kialakulhat –, akkor muszáj lesz valamilyen formában kezelni ezt. Vagy legalább már most úgy tervezni a következő évi HR- vagy létszámbüdzsét, hogy számolni kell a felmondásokkal – mondta Istenes Viktória.

„A cégek egy része kénytelen lesz kalkulálni azzal, hogy a rendelet miatt lesznek, akik elhagyják a szervezetet – különösen, ha kiderülnek a bérkülönbségek. Ez pedig nemcsak egy-egy vállalatnál, hanem az egész munkaerőpiacon mozgásokat fog generálni. Aki nem tud bért rendezni, ott létszámtervezési szinten kell előre számolni az ebből fakadó fluktuációval”

– hívta fel a figyelmet az esetleges veszélyekre.

Hangsúlyozta, hogy ugyanakkor szerinte vannak olyan eszközök is, amelyekkel a cégek – anyagi korlátok mellett is – növelhetik a dolgozói elköteleződést. Nem minden a pénzről szól – emelte ki –, lehet más módon is ösztönözni a kollégákat: például rugalmas munkavégzési lehetőségekkel, munkakörülmények javításával vagy egyéb nem pénzbeli juttatásokkal. Kimutatott piaci tény ugyanis, hogy sok munkavállaló hajlandó alacsonyabb bérért is dolgozni, ha a környezet vagy a munkavégzés feltételei számukra kedvezőek – például home office, extra szabadnapok, vagy csak az, hogy figyelnek rájuk. Ezek az eszközök sokszor nem kerülnek pénzbe, mégis megtartó erejük van.

„Az viszont biztos, hogy ez a változás versenyelőnyt fog jelenteni azoknak a cégeknek, amelyek anyagilag felkészültek, illetve azoknak az új, piacra belépő munkáltatóknak is, akik tudják, hogyan csábítsák el azokat a dolgozókat, akik a bérigazságtalanság miatt hagyják el a korábbi munkahelyüket” – tette hozzá.

Mire kell figyelni a cégeknek?

A bértranszparencia bevezetése kapcsán nemcsak arra kell fókuszálni, hogy átláthatóvá váljanak a fizetések – ennél jóval mélyebb munkára is szükség van – hangsúlyozta a Ganz szakembere. Azoknál a cégeknél, ahol még nincs kialakított rendszer, elengedhetetlen a munkakörök világos besorolása. A szakértő szerint, ahol ezt a belsősök nem tudják megoldani, fel lehet kérni segítségül egy külsős partnert, amelynek nagy rutinja van ebben. Ők abban tudják támogatni a vállalatokat, hogy különböző kompetenciákhoz rendelik a pozíciókat, így egy objektív munkakör-besorolási rendszert alakíthatnak ki.

„Ezt a folyamatot őszintén ajánlom a vállalatoknak, mert ha rendelkezésre áll egy világos és transzparens kritériumrendszer, azzal sok feszültséget meg lehet előzni. Így, amikor egy munkavállaló – teljesen jogosan – kérdéseket tesz fel, vagy nem érti, miért annyi a bére, amennyi, akkor már nem szubjektív magyarázatokat kap, hanem egy átlátható és rendszerszintű válaszra támaszkodhatunk”

– mondta Istenes Viktória.

A szakértő egy példával is személtette a helyzetet. Ha például egy főnök a reklamáló alkalmazottnak azt mondja, hogy kedves Kovács József, értem, hogy neked 20 százalékkal alacsonyabb a béred, és úgy érzed, többet dolgozol, mint mások, akkor nem az a válasz, hogy „csak mert így alakult”, hanem el tudjuk neki mondani, hogy Szabó Bélának például van felsőfokú angoltudása, így őt nemzetközi partnerekkel is be tudjuk vetni, vagy ha fizikai állományról van szó, mondjuk van egy targoncás végzettsége, ami neked nincs. Ezek fiktív példák persze, de jól mutatják a lényeget.

Ha van egy világosan kialakított struktúra – például külön kompetenciákhoz rendelt junior, medior, szenior szintek –, akkor azt is meg lehet mutatni, hogy a különböző bérszintek mögött milyen tudás, képzettség, felelősségi szint vagy tapasztalat áll. Lehet, hogy valaki a saját szintjén tényleg keményen dolgozik, de nem ugyanazokat a kompetenciákat hozza, mint egy tapasztaltabb kolléga, és ez így objektíven is alátámasztható.

Ez a rendszer lehetőséget ad arra is, hogy ne ad hoc módon, hirtelen ötletek alapján toborozzunk vagy fizessünk, hanem munkakörcsaládokban, strukturált módon gondolkodjunk – húzta alá a HR szakértő.

Mire kell felkészülni a HR-nek?

Egyrészt fel kell készülni arra, hogy miként lehet megelőzni a tömeges felmondásokat, másrészt világos érvrendszerrel kell tudni kommunikálni a dolgozók felé, hogy kinek miért annyi a fizetése, amennyi.

A transzparenciára nemcsak technikailag kell felkészülni – hogy hol és hogyan jelennek meg a bérsávok –, hanem a munkavállalókat is fel kell készíteni arra, hogy ez a változás jön. Már most szükség van egy objektív, átlátható rendszerre, amely alapján el tudjuk magyarázni: miért kap X többet, mint Y. Ezt megúszni nemigen lehet senkinek – hangsúlyozta Istenes Viktória.

Ráadásul nem csak az alkalmazottak fognak dönteni – mondja –, a cégek is hoznak majd kényelmetlen, de szükségszerű döntéseket.

„Nem csak azért fognak emberek elmenni, mert felháborodnak a bérkülönbségeken. Az is előfordul majd, hogy a cég dönt úgy, valaki túl sokat keres ahhoz képest, amit ténylegesen hozzátesz a működéshez. Közben viszont más kollégák bérét rendezni kellene, azokét, akiket valóban szeretnének megtartani”

Véleménye szerint ez a folyamat elkerülhetetlenül hoz majd egyfajta tisztulást is: elmondása szerint biztos, hogy lesznek olyan munkavállalók – nem is kevesen –, akik egy ilyen felülvizsgálat során kiesnek a rendszerből. Kiderülhet, hogy valaki nem kompetens az adott pozícióban, vagy egész egyszerűen nincs is rá szükség. Számos cégnél sajnos előfordul, hogy rossz szakemberek maradtak bent, vagy olyan dolgozók, akik nem adnak érdemi értéket, csak éppen valami miatt évekkel ezelőtt felvették őket.

„Én ezt egy jó értelemben vett megtisztulásnak látom. Ha a vállalatok ezt az átrendeződést jól cisnálják, ez a folyamat hosszú távon segíti őket abban, hogy valóban azokat tartsák meg, akik hozzájárulnak a működéshez. És még mindig vannak olyan vállalatok, ahol elmaradt a bérrendezés az elmúlt években – nekik most dönteniük kell, hogy a ténylegesen jó teljesítményt nyújtó kollégákra van-e szükségük. Ez nagyon sok dilemmát fog szülni – de ezekkel muszáj lesz szembenézni. Ráadásul ez a folyamat a cégeknek egyfaja tükör is lesz: sokan, akik azt hiszik, hogy versenyképesek, itt fognak rájönni, hogy nem, és hogy miért nem. Tehát ez egy esély az újrakezdésre és a fejlődésre is” – zárta gondolatait a szakértő.