A Z-generációt leggyakrabban a kilencvenes évek közepétől 2010-ig születettekre mondják. A 2010 után születettek már az Alfa-generációhoz tartoznak, ám ők még nem értékelhetőek a munkaerő-piaci szempontok alapján.

A Napi.hu-nak Göbl Róbert, a Mind-Diák Szövetkezet elnöke elmondta: a Z-generáció tagjai valóban annyira digitális bennszülöttek, hogy közül sokan talán a betűvetésnél is előbb tanultak meg a mobiltelefonon pötyögni, hiszen beleszülettek minden létező digitális és kommunikációs eszköz használatába.

Ha valami nem tetszik, távoznak

Göbl Róbert szerint alapkövetelmény a Z-generációsok számára, hogy jól érezzék magukat a munkahelyükön. A korábbi generációknál ez nem volt ennyire egyértelmű, sokszor kitartottak az adott esetben nem túl kellemes környezet ellenére is. A Z-generációban fel sem merül ilyesmi, ha nem tetszik nekik valami, szinte azonnal váltanak.

Egy évekkel ezelőtt végzett közös Jófogás és GKI kutatás arra a meglepő eredményre jutott, hogy ennek a generációnak a 70 százaléka nem marad egy munkahelyen. Nagy eséllyel azért is, mert minél többet szeretnének tapasztalni, kipróbálni és ez ugyanúgy érvényes a munkahelyre is.

Inkább kitérnek a konfliktus elől

Érdekes tapasztalat, hogy bár a Z-generációsok azonnal képesek távozni, kevésbé állnak bele a konfliktushelyzetekbe: valószínűleg a digitális térben rejlik a megoldás. 

A mobilon vagy tableten, és azon belül is a közösségi médiában zajló kommunikáció mégiscsak személytelenebb, és egy fokkal kevésbé stresszes is, mint amikor ott van előttük egy valóságos személy, akivel „valamit kezdeni kell”, éles helyzetben – nincs idő félredobni a telefont és átgondolni a válaszukat vagy a következő lépést.

Sokszor ezért inkább kitérnek a kényes helyzet elől a legfiatalabb munkavállalók, és – mint már korábban szó esett róla – váltanak.

Azt viszont nem mondható el, hogy ez a generáció nem hajlandó a túlórára – mindez a rugalmas munkavégzésnek tudható be. Az ADP Research Institute People at Work 2023-as jelentésének áprilisi adatai azt mutatják, hogy a 18 és 24 év közöttiek hajlamosak heti többletként nyolc óra 30 perc „ingyenes” munkára, cserébe viszont a rugalmas, hibrid munkavégzés során akkor oszthatják be a munkájukat, amikor szeretnék – például a munkába utazást megspórolva, korábban kezdik a napot, vagy ha úgy jön ki a napjuk, az ebédszünetet is munkára áldozzák.

Az otthoni munkavégzés alap

Ebből a generációból jó néhányan a világjárvány idején kezdték a munkát, és a home office-ra való átállás nekik jelentette a legkisebb problémát – ha jelentett egyáltalán. Nehéz is volt visszajönni a távoli, otthoni munkavégzés komfortos világából, azóta pedig „alapelvárásnak” számít számukra a rugalmas, hibrid munkavégzés lehetősége.

Kétségtelen, hogy bizonyos munkák nem végezhetők el otthonról, ilyenek például a műszaki jellegűek, a villany- és vízszerelés, valamint az építkezés. A tapasztalatok szerint ezek kevésbé is vonzzák őket, nem lehetetlenül, de rettenetesen nehéz olyan fiatal munkaerőt találni, aki szívesen dolgozna rakodószalag mellett, vagy toronydaruban ülve 30 méter magasan.

Tanulniuk kell a cégeknek

Göbl Róbert kiemelte: a cégeknek meg kell tanulniuk a Z-generáció kezelését. Ez nem egy átmeneti helyzet, a munka világával kapcsolatos feladatokat döntő részben már nekik kell megoldaniuk a következő 10-20 évben, munkaerő-piaci súlyuk ugyanis évről évre hangsúlyosabb.

Tehát az első lépés, hogy a cégeknek nyitottabbá kell válniuk, és fel kell ismerniük a generáció működését.

Először is itt van a kiválasztás: talán más generációknak nem furcsa a 2-3 hónapos folyamat, a sokadik interjúkör, ám a fiatalok számára rugalmatlannak hat, ezért lehet, meg sem várják a végét. 

Az otthoni munkavégzésről, a rugalmas munkaidőről, a bánásmódról szó volt, ez számukra komfortcsomag. És nem vicc, arra is fontos figyelni adott esetben, hogy milyen tej legyen a munkahelyi konyha hűtőjében – minden munkavállalói igényt egyformán figyelembe kell venni, ez is része annak az egyenrangú bánásmódnak, amit igényel ez a generáció.

A korábbi, gyakran felülről lefelé irányuló, irányításon alapuló berendezkedés vagy kommunikáció már nem működik náluk.

Akad munka, amihez több éves gyakorlat szükséges

Azért is nagyon fontos a Z-generáció munkahelyen való megtartása, mert akad munka, amelyhez minimum 3-5 év gyakorlat kell. Vagyis, ha jelentős részük nem marad tovább egy évnél, akkor nem tudja elsajátítani kellő szinten a szakmát, ebből pedig az következik, hogy nem lesz utánpótlás és szakember. 

A cégek nagy része éppen ezért hosszú távra, megbízható munkaerőt keres. Talán ennek is köszönhető, hogy egyre nagyobb népszerűségnek örvendenek a diákmunkák és a gyakornoki programok, melyek megoldást jelenthetnek a létszám utánpótlásának kérdésére, valamint a munkaerőhiányra. „Nem meglepő, hogy a munkaadók már nem csak a nyári időszakban támaszkodnak az iskolaszövetkezetek segítségére az általuk nyújtott komplex HR-szolgáltatás, a több évtizedes toborzási és szervezési tapasztalat miatt” – tette hozzá Göbl Róbert.