A számok arról is tanúskodnak, hogy ez a bérszakadék az elmúlt
tíz évben csak minimális mértékben csökkent. A Napi.hu megkeresésre dr. Bujtor
Gyula, munkajogi szakjogász elmondta: az irányelv (EU 2023/970) indokolása
szerint az egyenlő díjazás elvét tiszteletben kell tartani a bér vagy fizetés,
valamint minden egyéb olyan juttatás tekintetében, amelyet a munkavállalók a
munkáltatójuktól közvetlenül vagy közvetve, készpénzben vagy természetben a
munkaviszonyukra tekintettel juttatásként kapnak.
Az ítélkezési gyakorlattal összhangban a díjazás fogalmának
nemcsak a fizetést kell magában foglalnia, hanem a díjazás kiegészítő vagy
változó összetevőit is.
Ezen kiegészítő vagy változó összetevők közé tartozhatnak többek
között a jutalmak, a túlóra-kompenzáció, az utazási juttatások, a lakhatási és
étkezési támogatások, a képzésen való részvételért járó térítés, az elbocsátás
esetén járó juttatások, a törvényes táppénz, a törvényben előírt juttatások és
a foglalkoztatói nyugdíjak.
Az egyenlő díjazáshoz való jog tiszteletben tartása
érdekében a munkáltatóknak olyan bérstruktúrákkal kell rendelkezniük, amelyek
biztosítják, hogy az azonos, vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók
között ne legyenek olyan nemi alapú bérkülönbözőségek, amelyeket nem indokolnak
objektív, semleges kritériumok.
Csak az objektív
kritérium számíthat
A munka értékét objektív kritériumok alapján kell felmérni értékét
objektív kritériumok – többek között képesítési, szakmai és képzési
követelmények, készségek, erőfeszítés, felelősség és munkafeltételek – alapján
kell felmérni és összehasonlítani, tekintet nélkül a munkaidő-beosztás
különbségeire.
Ha nem áll rendelkezésre információ egy pozíció tervezett
bérezési sávjáról, az korlátozza az állásokra pályázók alkupozícióját. Az átláthatóság
biztosításának lehetővé kell tennie a leendő munkavállalók számára, hogy
megalapozott döntést hozzanak a várható fizetésről anélkül, hogy az bármilyen
módon korlátozná a munkaadó vagy a munkavállaló alkupozícióját.
A munkáltatóknak hozzáférhetővé kell tenniük a munkavállalók
számára a bérszintek és a bérnövekedés meghatározásához használt kritériumokat.
A bérnövekedéshez kapcsolódó kritériumok közé tartozhat többek között az egyéni
teljesítmény, a készségfejlesztés és a munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött
idő.
Minden munkavállaló számára biztosítani kell a jogot arra,
hogy kérésre tájékoztatást kapjon saját bérszintjéről és az övékével azonos
munkát vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók átlagos bérszintjéről,
nemek szerinti bontásban. Arra is lehetőséget kell biztosítani számukra, hogy
az információkat a munkavállalói képviselőiken vagy egy egyenlőséggel
foglalkozó testületen keresztül kapják meg.
A legalább 100 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak –
ha majd az irányelvet átveszi a magyar jog - rendszeresen jelentést kell
tenniük a bérekről. Ezt az információt a tagállamok ellenőrző szervei számára
megfelelő és átlátható módon kell közzétenni, de például a céges honlapjukra is
feltehetik.
Szankciókra is mód
lesz
A tagállamoknak külön szankciókat kell megállapítaniuk a
férfiak és nők azonos munkáért, vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő
díjazására vonatkozó bármely jog vagy kötelezettség ismételt megsértése esetére.
Az ilyen szankciók közé tartozhatnak a különböző típusú
pénzügyi visszatartó eszközök, mint például az állami juttatások megvonása, vagy bármely közbeszerzési eljárásból bizonyos
időtartamra történő kizárás.
Dr. Bujtor Gyula kiemelte: az egyenlő bér elve nem más, mint
a megkülönböztetés általános tilalmának a munka világára vonatkoztatott
konkretizálása. Azt jelenti, hogy ha két munkavállaló munkájának értéke
egyenlő, akkor díjazásukban sem tehető közöttük különbség valamely a munkaviszonnyal
össze nem függő körülmény, például a nemük, életkoruk vagy vallásuk miatt.
Nem jelenti többek között az egyenlő bánásmód
követelményének megsértését a munka jellege vagy természete alapján indokolt, arányos
megkülönböztetés. Így például budapesti és vidéki telephellyel is rendelkező
munkáltatónál elfogadható a különböző bér, akár azonos munkakörben is, ugyanis
a munka egyenlő értékének megállapításánál figyelembe kell venni többek között
a munkaerő-piaci viszonyokat is.
Kérdés, hogy a munkaerő piaci viszonyok közé sorolandó-e az
új munkaerő nehéz megszerzése a munkaerőhiányra tekintettel és így vajon
jogszerű lesz-e az új munkavállalóval kialkudott magasabb munkabér a már régóta
a munkáltatónál dolgozó kollégákkal szemben.
Kötelező lesz
közzétenni a bérsávokat
Amennyiben a 2023/970/EU irányelv jogharmonizációja a
jövőben megvalósul, akkor a munkáltatók már az álláshirdetésekben kötelesek
közzétenni az általuk alkalmazott bérsávokat az adott munkakörre vonatkozóan,
illetve a munkaszerződés megkötésekor történő béralku során az egyes
munkakörökre kialakított bérsávok ismeretében tárgyalnak egymással.
Kérdés, hogy az egyes munkakörökhöz tartozó bérsávok
közzététele, mennyire segítené elő a munkaerő elcsábítás jelenségét. (Gondoljunk
a tanárok bolti eladóvá történő „előrelépésére”)
Amennyiben a hirdetésekben a bérsáv alsó határaként a minimálbér, illetve a garantált bér fog szerepelni, akkor nem történik semmilyen előrelépés.
A munkáltatók szeretik a különbségtételt inkább a mozgó
bérekben, illetve jutalmazásban, prémium feltételekben egyéb juttatásokban
megtenni, (amely beleszámít az egyenlő bérezésbe) míg az alapbérben nincs, vagy
csekély a különbség adott munkakörökben. De nem ritka a junior, senior stb besorolás,
amely eleve eltérő béreket eredményez. Gyakori a próbaidő alatti eltérő bérezés
is, amely lehet jogellenes, ha a munkavállaló képes a többi munkavállaló
szintjén teljesíteni már a próbaidő alatt.
A legalább 100 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak az
EU irányelvben meghatározottak szerint rendszeresen jelentést kell majd tenniük
a bérekről. Ezt az információt a tagállamok ellenőrző szerveinek megfelelő és
átlátható módon közzé kell tenniük. A munkáltatók közzétehetik az említett jelentéseket
a honlapjukon, vagy például beépíthetik ezeket az információkat a vezetés
beszámolójába.
Az irányelv szerint közös bérértékelést kell elvégeznie a
munkáltatóknak a munkavállalói képviselőkkel együttműködve. Amennyiben
nincsenek munkavállalói képviselők, a munkavállalóknak képviselőket kell
kijelölniük a közös bérértékelések elvégzése céljára. A mai állapotokat ismerve
(kevés a szakszervezet, az üzemi tanácsok sok helyen csak névlegesen működnek)
nehezen elképzelhető, hogy ezek a tárgyalások a nemek közötti bérezés területén
fennálló diszkriminációt megoldanák - húzta alá a munkaügyi szakjogász.
Egymás bérét nem,
csak a bérsávokat ismerhetik
Az uniós irányelv magyar jogba történő átültetése sem teszi
majd lehetővé, hogy a munkavállalók megismerjék egymás bérét, csak úgynevezett
munkakörökhöz tartozó bérsávokat ismerhetnek majd, amelyek ha elég nagyok,
illetve a bérsáv alja a minimál és a garantált bér lesz, akkor semmi előnyt nem
fognak jelenteni.
A nők Magyarországon jelenleg bizonyos szakmákban és
területeken túlnyomó többségben vannak foglalkoztatva, például kereskedelem,
oktatás, egészségügy, művelődés, ahol általánosságban véve alacsonyak a bérek,
nemcsak a férfiakhoz viszonyítva.
Az irányelv korlátja, hogy csak egyes munkáltatókon belül
kívánja a nők és férfiak közötti bérkülönbségeket csökkenteni, a megoldás
irányában nagyobb előrelépést jelentene például a tanárok, egészségügyi,
szociális szférában dolgozók nagyobb megbecsülése.
Az állami szférában (kormánytisztviselők, közalkalmazottak
stb.) már eddig is ismertek voltak a bértáblák, ezek nyilvánossága mégsem
oldotta meg az azonos munkakörben dolgozó nők és férfiak között fennálló
bérkülönbségeket, amelyek nem az alapbérben mutatkoztak meg, hanem az egyéb bérjellegű
juttatások eltérősége területén.
A puding próbája az evés, így a munkavállalók és munkáltatók
reakcióját, majd csak az új szabályok gyakorlati megvalósulásakor fogjuk
meglátni - hangsúlyozta végezetül dr. Bujtor Gyula.
