− Miközben a vállalatoknál világszerte emelkedik a menedzserek között a nők száma, a cégvezetők között még mindig alig van nő. Magyarországon hogyan alakultak ezek az arányok?
− Nem rendelkezünk túl sok adattal a felső vezetői pozícióban lévő nőkről, mivel kevés az erre vonatkozó vizsgálat. A tőzsdei cégekről szóló kutatásom alapján nem állunk jól. Az alsó és középvezetői szinteken egyre több a nő, a vezetőségben viszont gyakorlatilag csak férfiakkal találkozunk, és ebben a rendszerváltás óta nincs vagy alig van változás.
− Elsősorban társadalompolitikai vagy más tényezők állnak ennek hátterében?
− Az akadályok rendszere bonyolult, a szociológia és a vezetéstudomány három fő szempontot emel ki. Az első a nemi szerepekkel kapcsolatos: a nőket kevésbé érdeklik a vezetői posztok, úgy gondolják, azok már nem a szakmáról szólnak, a család és a munka összeegyeztetése rendkívül nehéz, a nőket kevésbé veszik komolyan, ezért gyakran inkább kilépnek az adott szervezetből és saját vállalkozást indítanak. A második tényező maga a szervezet. Már a kiválasztásnál hátrányba kerülnek a nők, hiszen a vezetők többsége férfi, aki inkább egy másik férfit keres partnernek, mert úgy érzi, akkor tudja, mire számíthat, és természetesen sok a nőkkel kapcsolatos negatív sztereotípia. A harmadik ok a társadalom patriarchális jellege: a nőket diszkriminálják, azt gondolják róluk, képtelenek vezetni, a hatékony vezető csak férfi lehet.
Elterjedt a labirintus megközelítés is, amely arra utal, hogy a nőknek nem egyetlen akadályt kell legyőzniük, hanem az akadályok beláthatatlan rendszerét, az előítéletekről kezdve a társadalmi szerepeken, a vezetési stíluson át a munka és magánélet egyensúlyáig. A férfiakat még a női szakmák vezetői pozícióinál is előnyben részesítik, a hagyományos nemi szerepekkel szembeni ellenállást rosszul kezeli a társadalom, a nő vezetőket kellemetlennek, nem elég nőiesnek, önzőnek, agresszívnek tartják, miközben egyszerre várják el tőlük a \"nőies készségeket\" és a határozottságot, ellenőrzést. Fontos szempont a networking is, amelyben a nők kevésbé tudatosak, kevesebb időt szánnak rá, mint a férfiak.
− A nők egyre nagyobb arányban végeznek el üzleti iskolákat és azon belül olyan MBA- és EMBA-képzéseket, amelyek kimondottan a vezetői szerepre készítenek fel. Ennek előbb-utóbb Magyarországon is lesz hatása, több nő kerülhet majd cégvezetői pozícióba?
− Ha valóban működne a meritokrácia, tehát mindig objektív szempontok, érdemeik szerint jutnának ilyen állásokhoz, akkor ez igaz lenne, ám sajnos nem így van. Ráadásul e képzések rendkívül \"férfiarcúak\", nem hoznak szervezeti változást, a nők továbbra is rengeteg erőt és energiát fektetnek olyasmibe, ami egy idő után nem térül meg.
− Magyarországon vannak törekvések a nők arányának növelésére a felső vezetésben?
− Nem nagyon téma a nők számának növelése sem a cégeken belül, sem a közpolitika szintjén. Viviane Reding, az Európai Bizottság esélyegyenlőségi biztosa idén felvetette, hogy női kvótát kellene alkalmazniuk az EU területén működő cégeknek, de ennek itthon egyáltalán nem volt visszhangja. Vannak olyan multinacionális vállalatok, ahol az ott dolgozó nőket vonják be vezetői képzésekbe, ezeket általában a cég külföldi központja kezdeményezi. A legátfogóbbak a cross-company mentoring (vállalatok közötti mentor) programok, amelynek keretében egy teljesen más üzletágban dolgozó férfi vezető készíti fel a cégvezetői szerepre a mentorált nőt. Gyakran a már vezetővé vált nők osztják meg egymással tapasztalataikat kisebb csoportokban, ilyen a Hungarian Business Leaders Forumon belül a Női vezetők fóruma.
− A magyar vállalatvezetők közül a nők és a férfiak hogyan látják ezt a kérdést?
− A női vezetőknek tartott kurzusaimon és a kerekasztal-beszélgetéseken azt tapasztalom, hogy sem a nők, sem a férfiak nem foglalkoznak vele. A nők nem érzékenyebbek ilyen tekintetben, általában hárítanak, ellenkeznek, ha szóba kerül. Ez tényleg a társadalomról szól, nem az adott személyről, szervezetről. Nagy méltatlanságnak kell ahhoz történnie, hogy diszkriminációról beszéljenek.
Magyarországon elsősorban a munka és a család összeegyeztetésénél merül fel, hogy nehezebb a nőknek. A nők elismertségében sokat segítene, ha kialakulnának jó és szimpatikus szerepmodellek a nők számára a politikai és az üzleti életben is, amelyekkel azonosulni tudnának és amelyek segítségével láthatóbbá válnának a nő vezetők.
