Állítsd be, hogy az Economx az elsők között legyen a Google-találatokban!
A magyarországi szolgáltató központokban (ssc) foglalkoztatott munkavállalók alig több mint fele elkötelezett vállalata felé, a dolgozók korösszetételéből adódóan pedig a maradási hajlandóság nagymértékben elmarad az országos átlagtól. A szektorbeli dolgozók háromnegyede kevesebb mint két éve van cégénél, túlnyomó többségük pedig 34 évnél fiatalabb, átlagéletkoruk 31 év. Alig több mint 60 százalékuk tervezi, hogy egy év múlva is a vállalatnál fog dolgozni, hároméves időtávon pedig 44 százalékuk, szemben az 57 százalékos országos átlaggal - derül ki a Hewitt Humán Tanácsadó Kft. Legjobb munkahely felméréséből. A kutatás szerint a szolgáltató központok az országos átlagnál kisebb mértékben veszik figyelembe a kiválasztásnál a végzettséget: míg átlagosan a cégek 72 százaléka sorolja ezt a legfontosabb szempontok közé a vezetők kiválasztásakor, az ssc-szektorban ez csupán 43 százalék. Előtérbe kerülnek viszont az iparágban a személyiség- és a személyes kompetenciák - a vezetőknél 57, az egyéb munkatársaknál 86 százalék említette fontos szempontként -, de az átlagosnál többen jelölték meg a magas szintű idegennyelv-ismeretet és a megfelelési, vállalati kultúrába illeszkedési képességet is - mondta Bakos Réka, a felmérés magyarországi vezetője. A megkérdezett iparági szereplők mindegyike a legfontosabb kiválasztási szempontok között említette a dolgozók tanulási, fejlődési képességét, míg a Hewitt által mért országos átlag alapján csupán a cégek kétharmada nyilatkozott így. Az elemzés szerint a képzési témák közül az ssc-dolgozóknál a jelenlegi munkához szükséges alapvető szaktudás és képesség minden központnál az egyik leghangsúlyosabb terület. Emellett a vezetőknél a személyközi kompetenciák (így a csapatmunka vagy az együttműködés), a projektmenedzsment és a vállalati értékek az országos átlagnál jelentősen hangsúlyosabbak a szektorban. A beosztottaknál pedig a kommunikációs készség és prezentációs technikák elsajátítása kap az átlagosnál több mint kétszer nagyobb súlyt a szolgáltató központoknál.
A Vodafone 2007 nyarán létrehozott regionális szolgáltató központjában a munkatársak átlagéletkora 28 év - tudtuk meg a társaságtól. Az elkötelezettséget évente mérik a társaság által globálisan használt dolgozói elégedettségi kérdőívvel. Az elemzést fókuszcsoportos beszélgetések is segítik, ezek alapján minden vezető a csapatával közösen határozza meg a további fejlődést célzó teendőket. A Vodafone-nál hangsúlyos a fejlődési és karrierlehetőségek kiterjesztése, valamint az inspiráló vezetők kinevelése. Középpontban állnak a nyelv, nemzetközi pénzügyi ismeretek, informatikai rendszerek, a menedzserek esetében pedig az ösztönző vezetői technikák (a coaching, a felhatalmazás és a helyzetfüggő vezetés). Minden munkatárs évente legalább egy képzésen vesz részt, a vezetők és a munkatársak között pedig évente két teljesítményértékelés van, az eredmény hatással van az egyéni juttatásokra és képzési tervekre egyaránt.
A Celanese szintén 2007-ben indult, 350 főt foglalkoztató budapesti üzleti szolgáltató központja hr-stratégiájának kialakításánál a képzések fontossága mellett a munkaerő hosszú távú elkötelezettségének megtartására koncentrál - tájékoztatta lapunkat a társaság. A dolgozók átlagéletkora jelenleg 28,7 év. A Celanese hr-stratégiáját kifejezetten a legifjabbakat, azaz az Y-generációt jellemző karakterjegyek alapján dolgozta ki. E szerint azok a vezetők sikeresek, akik egyszerre képesek a stratégiai gondolkodásra és a csapatukra való érzelmi ráhangolódásra, a legfontosabb, hogy a vezetők stabil értékrend mentén működjenek - ezt szem előtt tartva alakította ki a Celanese értékalapú vezetői tréningjét. A társaság folyamatosan méri a dolgozók képzési igényeit, az eredmények alapján szakmai és soft skill-elemeket is magában foglaló tréningeket biztosít. A legtöbb szakmai képzést belső trénerekkel, a soft skill-tréningeket pedig részben belső, részben külső szakemberek bevonásával szervezik. A minél hatékonyabb teljesítményértékelés érdekében a vállalat nemrégiben kezdte meg egy mikro-visszajelzési rendszer kidolgozását, amelynek keretében a dolgozók a Twitter közösségi oldalhoz hasonlóan anonim módon adhatnak és kaphatnak visszajelzést teljesítményükről és az őket leginkább foglalkoztató kérdésekről. Új tehetségek bevonzását többek között toborzó szakemberekkel, állásbörzés megjelenésekkel és az évente kétszer tartott nyílt nappal biztosítja a vállalat.
Elsősorban saját adatbázisa alapján keres új dolgozókat a Budapesten 700 főt foglalkoztató Diageo Business Services - mondta lapunknak Rob O'Toole hr-igazgató. Emellett egy dolgozói ajánlási programot is működtet a társaság, így minden üres pozícióra van legalább egy olyan jelölt, akit saját munkavállaló ajánlott. A Diageo dolgozóinak éves globális elkötelezettség-felmérése alapján fókuszcsoportos megbeszéléseket is tartanak, ezt követően csapat, osztály és céges szinten is elkészül az éves akcióterv. Az elkötelezettséget javítja a folyamatos kétirányú kommunikáció is: a munkavállalók több fórumon keresztül adhatnak visszajelzéseket, vethetnek fel problémákat (a dolgozói elkötelezettség tavaly 86 százalékon állt a társaságnál). A központ dolgozói átlagosan két-három éve vannak a cégnél, átlagéletkoruk 29 év. A képzési igényeket a külső trendek és elvárások, valamint a belső szükségletek alapján azonosítja a Diageo, minden munkavállalónak egyéni fejlesztési terve van. A vezetőknél komoly hangsúlyt kapnak a vezetői, a coaching, valamint kommunikációs tréningek, a beosztottaknál pedig tipikusak a funkcionális tréningek, de számos soft skill (így csapatorientációra, kommunikációs és szervezőkészségre, flexibilitásra és mobilitásra vonatkozó)-tréning is nyitva áll minden munkavállaló előtt. A Diageo tervezési és teljesítményértékelési folyamata, a Partners for Growth (P4G) alapelve, hogy a vezető ismerje a beosztottját. E folyamat segít a rövid és hosszú távú aspirációk, karrierambíciók meghatározásában, valamint ezekhez illeszkedő motiváló feladatok kialakításában, a fejlesztési terv a munkavállalóval közösen születik meg. Formális teljesítményértékelés évente kétszer van: félévkor azt vizsgálják, hogy az illető jó úton halad-e a kitűzött célok felé, év végén pedig az éves teljesítményt mérik fel, emellett általános gyakorlat a társaságnál a havi értékelő beszélgetés is.
