Tudományos tény, hogy a nők agya tíz százalékkal kisebb, mint a férfiaké, de az is, hogy az agysejtjeink 90 százalékát nem használjuk, így be kell látnunk: nem szignifikáns a különbség – viccelődött Gyökér Irén, a BME docense a Vezető nők című konferencián. Sok kutatás bizonyítja, hogy a női vezetői készségek felveszik a versenyt a férfiakéival, ennek ellenére a cégvezetők között jóval kisebb a nők száma, mint a férfiaké.
Férficentrikus a világ?
Gyökér szerint nem reális elvárás, hogy egy férfi ugyanannyira támogassa a feleségét, mint a feleség a férjét, mivel a nők természetüknél fogva jobban képesek erre. A kutató szerint egy munkahelyen a férfinak általában nagyobb presztízse, hitelessége van – már csak a társadalmi tradíciók miatt is –, a nőt ugyanis a teljesítménye, a férfit a benne rejlő lehetőségek alapján értékelik.
Igazolta ezeket a konferencia egyik férfi előadója is, aki a mondatát még úgy kezdte, hogy tudatában volt annak, milyen konferencián is van: „a nők a férfiakhoz képest előnyösebb természettel rendelkeznek: sokkal érzékenyebbek”. A mondat folytatásakor azonban nem volt ennyire átgondolt, beleesett a megbélyegzés és szexizmus csapdájába: „gondoljunk csak arra, hogy azonnal észreveszik, ha egy másik nő harisnyája felszaladt vagy hogy férjükön más nőnek az illata érződik”.
Bár Magyarországon a vezetésben alulreprezentáltak a nők, nemzetközi összehasonlításban nem ennyire rossz a helyzet. Kelet-Európában nagyobb a nők száma a vezetői posztokon, mint Nyugaton – főként történelmi sajátságok miatt. Nyugat-Európában mindig is magasabbak voltak a fizetések, egy férfi el tudta tartani a családot, így itt több száz éves hagyománya van annak, hogy csak a férj dolgozik munkahelyen. A szocializmusban viszont a kétkeresős családmodell dominált. A másik aspektus a fizetés.
Szegregálódnak a szakmák
A nők horizontálisan és vertikálisan is szegregálódnak a munkahelyen: a „nőies” szakmák a HR, a gazdasági foglalkozások, mint a könyvelés és a számvitel, a marketing és a kommunikáció. A munkahelyi előrejutást pedig általában egy „üvegplafon” korlátozza: annak ellenére, hogy elérhetőnek tűnik a ranglétra magasabb foka, ez mégsem teljesül – általában van egy határ, amelyet a nők nem léphetnek át. Nem véletlen, hogy a világon a felső vezetői pozíciók csak két százalékát töltik be nők.
Összességében sem a társadalom, sem a munkahely nem ösztönzi eléggé a nőket, ezen azonban lehet változtatni. A magyarországi Legjobb munkahely felmérés 2004-es tapasztalatai szerint a vizsgálatban részt vevő száz magyar cég 48 százalékánál volt olyan program, amely a nők előrejutását támogatta.
A gyermekvállalás mellett lehet otthonról, távmunkában dolgozni, arra is van sok példa, hogy két nő tölt be egy pozíciót, míg kicsi a gyerekük. A T-Mobile-nál minden nőnek jár a mentőszolgálat, az ingyenes nőgyógyászati szűrés, a gyermek melletti részmunkaidő, a vezetőknek pedig az otthoni munkavégzés, a rendszeres orvosi szűrés, a gyes alatti kiterjesztett juttatások – mondta Bohács Bernadett, a cég HR-vezetője.
A GE Women Networkje kilenc év alatt elérte, hogy a vállalat európai érdekeltségeinél nyolcról húsz százalékra nőjön a nők aránya a vezetésben. Szabó Eszter, a szervezet társelnöke szerint a legfontosabb feladatok ezen a téren a mentorálás, kapcsolatépítés és a példakép biztosítása.
Komoly probatételt jelent
a felvételi interjú
Nagy dilemma, hogy mit mondjon a nő a felvételi interjún a gyermekvállalási szándékairól. A kérdés rendszerint előjön, annak ellenére, hogy diszkriminációnak számít a családtervezés alapján szelektálni a jelöltek között.
Arra is volt példa, hogy a nőtől azt kérdezték meg az interjún, hogy rendesen szed-e fogamzásgátlót – mondta lapunknak korábban Juhos Andrea, a DBM Hungary ügyvezetője. Tanácsadók és felső vezetők véleménye szerint a családi állapotot, a gyermekek számát, korát bele kell írni az önéletrajzba, ha azonban a kérdés felvetődik az interjún, egy egyszerű mondattal el lehet intézni: „ennek a kérdésnek nincs köze ahhoz, hogy megfelelek-e a munkakör követelményeinek”.
Bodolóczki Linda