- Számított a díjra vagy meglepetésként érte?
- Megtiszteltetés a cím, és nagy meglepetésként ért. A barátaimmal síeltem, amikor tudomást szereztem a döntésről. Csak annyit tudok, hogy hét jelölt volt. Az előző évek nyerteseinek névsorából arra következtetek, hogy erős verseny lehetett. Az odaítélés okaiként én is csak a hivatalos indoklásban szereplőket ismerem.
- Az indoklásban megemlítik vezetői stílusát, valamint cége sikereit. Ön szerint mi a titka a jó vezetésnek?
- Évek óta a nyitott ajtó politikáját folytatom; a tárgyalások kivételével soha nem csukom be az ajtót, így bárki, akinek dolga van velem, bejöhet. A belépéshez nem kell titkárnőn átverekednie magát a munkatársaknak, az irodám ajtaja közvetlenül a folyosóra nyílik. De az irodám képletesen is nyitva áll mindenki előtt, hiszen a vezető feladata összefogni, megszervezni a munkatársak tevékenységét.
- Miben különbözik az ön menedzserfelfogása a megszokottól?
- Az évek alatt sikerült olyan csapatot összeállítanom, amelynek tagjai valamely terület szakértői; az én feladatom, hogy ezt a szerteágazott tudást összefogjam. Téves egyes menedzserek felfogása, akik mindenhez jobban akarnak érteni, mint a beosztottaik. A vezető feladata a szervezés, a munkatársak összefogása és motiválása; a legfontosabb, hogy a munkatársak között meglegyen az összhang, ennek megteremtése a vezető feladata. Egy jó menedzser odafigyel a munkatársak problémáira és jó szervezőképességgel rendelkezik.
- Hogyan választja ki a munkatársait?
- A kiválasztásuk több pilléren nyugvó, többlépcsős folyamat. A legtöbb új munkatárs a friss diplomások közül kerül ki. A jelentkezők az interneten is letölthető jelentkezési lapon veszik fel a kapcsolatot a társasággal, majd az így alkalmasnak talált személyekkel többfázisú tesztet töltetnek ki. Nagy figyelmet fordítanak a jelentkező angoltudására, felismerő és kombinációs képességére, majd egy intelligenciát vizsgáló kérdéssorral zárul a tesztsorozat. Az itt jól szereplőket hívjuk be személyes interjúra, majd közülük választjuk ki a teljesen megfelelőket. Az év közben felmerülő igényeket funkciótól függően hirdetés vagy fejvadász útján elégítjük ki. A tulajdonosi státusba kerülők rendszerint nem „kívülről” érkeznek, hanem korábban is a cégünknél dolgoztak.
- Miként folyik a cégnél a munkatársak teljesítményértékelése?
- A munkatársak teljesítményét rendszeresen értékeljük: ez félévente személyes elbeszélgetést, a problémák felvetését és minősítését jelenti. Mindezt év végén átfogó, személyre szabott értékelés követi, amikor a munkatársak kézhez kapják a vezetőség róluk alkotott véleményét. Ekkor előfordulhat, hogy valakinek megköszönjük az együttműködést, és megválunk tőle, ám mivel rendszeres a visszacsatolás, senkit nem érhet meglepetésként.
- Az indoklásban megemlítették a cége sikerét; minek köszönhető ez?
- A díj odaítélésében valószínűleg az is közrejátszott, hogy tizenöt éve a semmiből indítottunk egy ma sikeres céget. Az Ernst & Young úgy vált a magyar gazdaság fontos tényezőjévé, hogy soha nem érte támadás, nem hozták hírbe kétes ügyletekkel.
A nyolcvanas évek végén öt bank tulajdonaként létrejött Bonitas Rt. vezetőjeként kerültem kapcsolatba az E&Y jogelődjével. Az 1989-es egyesülés óta a cégnél, illetve jogelődjeinél dolgozom. Ez alatt az E&Y Magyarország egyik legnagyobb könyvvizsgáló cége lett.
- Úgy tudjuk, tagja a korrupcióellenes harcról ismert Transparency International (TI) magyarországi szervezetének, aktív harcosa a korrupcióellenes küzdelemnek.
- Alapítója, korábban elnöke, most elnökségi tagja vagyok a szervezet hazai részlegének. Magyarország értékelése némileg romlott az elmúlt három év átlagát mutató TI-indexen, így országunk a közepesen korruptak között található, és van arab ország is, amely megelőzi. A korrupció nemcsak régiónkban, de az egész világon nagy problémát okoz; az emberi gyengeség mellett a jogszabályi környezet hiányossága is okozza. Ezt jelzi a hálapénz körül kialakult botrány is, de tudnunk kell: kettőn áll a vásár.
Andacs Botond