Állítsd be Google keresőjét, hogy a találatok között biztos ott legyen az Economx!
A már létrejött kollektív szerződés érvényességének alapvető feltétele, hogy azt a munkáltató és az arra jogosult szakszervezetek kössék meg. Ennek hiányában a kívül rekedt szakszervezetek kérhetik a megállapodás semmisségének, azaz érvénytelenségének a megállapítását [Mt. 8. § (1) bek.]. Ez a jogvita kizárólag perben bírálható el. A felperesként fellépő szakszervezet(ek)nek a munkáltató mellett alperesként kell megjelölnie a szerződést aláíró valamennyi szakszervezetet. Több olyan eset volt a munkaügyi bíróságok előtt, amikor a sérelmet szenvedett szakszervezet nem keresetlevelet terjesztett elő, hanem szakszervezeti kifogással élt a munkáltatóval szemben: a kollektív szerződés aláírását értékelte jogellenes munkáltatói intézkedésként. Nyilvánvalónak tűnik, hogy a többoldalú megállapodás nem értékelhető a munkáltató egyoldalú intézkedéseként. Egy ügyben a munkáltató a három reprezentatív szakszervezettel kötött kollektív szerződést. A kollektív szerződés részeként egyes telephelyeken elkészíthették a helyi függeléket. 1999-ben az egyik helyi függelék módosítása vált szükségessé, ezért a munkáltató tárgyalásokra hívta a szakszervezeteket. A tárgyalásra a reprezentatív szakszervezeteken túl meghívta a helyben működő két másik szakszervezetet is. Ez ellen a reprezentatív szakszervezetek tiltakoztak, így a további tárgyalásokon már csak ők vettek részt. Miután a helyi függeléket módosították, a helyben működő két szakszervezet kifogást terjesztett elő a munkaügyi bíróságnál: ebben újabb tárgyalásokra és a módosított helyi függelék felfüggesztésére kérték kötelezni a munkáltatót. A bíróság a kérelmet elsődlegesen azzal utasította el, hogy a kollektív szerződés helyi függelékének megkötése nem minősül munkáltatói intézkedésnek. Másodlagosan kifejtette, hogy a helyi függelék megkötésére és módosítására azok a szakszervezetek jogosultak, akik a kollektív szerződést megkötötték.
Az elmúlt években a bíróságok ezzel az eljárásjogi problémával nem mindig foglalkoztak, s bármilyen formában érkezett a bírósághoz az igény, arról érdemben döntöttek. Egy, az előbbihez hasonló ügyben a következők történtek: az egyes telephelyek munkavállalóira vonatkozó eltérő szabályokat a kollektív szerződés helyi függelékei tartalmazták. A kollektív szerződést megkötő felek az egyik telephely függelékének tartalmában bizonyos rendelkezéseket kivéve megállapodtak. Utóbbiak vonatkozásában a három szakszervezetből egy további egyeztetést igényelt. Utóbb ez a szakszervezet a telephely felettes szervével megállapodást kötött. E szerint „a megállapodás a kollektív szerződés helyi függelékének részét képezi”. A másik két szakszervezet kifogást terjesztett elő, azt sérelmezve, hogy a telephely felügyeleti szerve nem volt jogosult a megállapodás megkötésére. A kifogás elutasítása miatt a szakszervezetek a bírósághoz fordultak, s a bíróság megállapította, hogy a függelék érintett része érvénytelen.
Külön vitára adhat alapot a kollektív szerződés módosításainak érvényessége, illetve érvénytelensége. Erről a törvény csupán annyit mond, hogy a módosításra irányuló ajánlat sem utasítható vissza, illetve, hogy a nem reprezentatív szakszervezet ilyen ajánlatát a munkáltató visszautasíthatja [Mt. 37. § (4) bek.]. Egy esetben a munkáltatónál - ahol több szakszervezet működött - a hatályos kollektív szerződést a három reprezentatív szakszervezet kötötte meg a munkáltatóval 1995-ben. A kollektív szerződés részét képezte a munkaügyi kapcsolatok szervezésére, az érdekegyeztetés szerveként létrehozott érdekegyeztető tanácsra vonatkozó szabályzat is. A reprezentatív szakszervezetek és a munkáltató ezt úgy módosították 1998. február 17-én, hogy az érdekegyeztető tanácsban a nem reprezentatív szakszervezetek nem vehetnek részt tárgyaló félként. Az egyik nem reprezentatív szakszervezet kifogást terjesztett elő, majd a munkaügyi bírósághoz fordult: kérte a jogszerű állapot helyreállítását és annak megállapítását, hogy a munkáltató nem rendeltetésszerűen gyakorolta jogát, amikor az új megállapodás közzétételéről rendelkezett. A bíróság elsődlegesen azért utasította el a kifogást, mert a közzétételre vonatkozó utasítás a munkáltató jogszerű intézkedése volt: a megállapodás közzététele nem csak joga, de kötelessége is volt a munkáltatónak. De a döntése indokolásában azt is megállapította, hogy a kollektív szerződés módosítása jogszerű volt, mert azt a szerződést kötő felek módosították. Itt visszaköszönnek a kollektív szerződéskötési jogosultságnál kifejtett problémák. Ha a szerződést valamennyi szakszervezet részvételével kötötték, módosíthatják-e azt az erősebb jogosultsággal rendelkező reprezentatív szakszervezetek?
Hasonló értelmezési nehézségek merülhetnek fel a kollektív szerződés felmondásakor. Hatályos maradhat-e a kollektív szerződés, ha ezt olyan szakszervezet mondja fel, amelynek a részvétele nélkül a bent maradók (a reprezentatív szakszervezetek, illetve a 65 százalékos támogatottsággal rendelkező reprezentatív szakszervezet) önállóan is megköthették volna a szerződést. A polgári jog területén ugyanis a többalanyú szerződések hatályát nem feltétlenül érinti az, ha valamely szerződő fél eláll a szerződéstől. Lehetséges olyan álláspont, hogy bármely szerződő fél éljen is a felmondás jogával, a kollektív szerződés - a felmondási idő leteltével - mindenképpen megszűnik. Ez esetben az „abszolút” jogosultsággal rendelkező szakszervezet(ek) legfeljebb új kollektív szerződést köthetnek. Ez az értelmezés a szélesebb koalíció ellen szól: ha a reprezentatív szakszervezetek a nem reprezentatívakat is bevennék, ezzel a szerződés biztonságát veszélyeztetnék. Ebben a munkáltató és a reprezentatív szakszervezetek között érdekazonosság mutatkozhat.
A kollektív szerződést - eltérő megállapodás hiányában - bármelyik szerződést kötő fél harmincnapos határidővel felmondhatja [Mt. 39. § (1) bek.]. Az egyetlen törvényi korlát az, hogy a felmondás jogát a megkötéstől számított 6 hónapon belül nem lehet gyakorolni. A törvény szövegéből az következik, hogy az eltérő megállapodás nem csupán a felmondási idő tartamára vonatkozhat. Lehetséges olyan megállapodás, hogy valamely szerződést aláíró fél felmondása nem érinti a kollektív szerződés hatályát. Lehetséges olyan kikötés is, hogy a szerződés bizonyos részei (pl. a függelékek) önállóan felmondhatók, s ezek a szerződés egyéb rendelkezéseinek hatályát nem érintik.
Volt már olyan eljárás a bíróság előtt, amelyben szakszervezeti kifogás formájában támadták meg a kollektív szerződés munkáltatói felmondását. Arra hivatkoztak, hogy a munkáltató rendeltetésellenesen gyakorolta a felmondási jogát. A Legfelsőbb Bíróság érdemben vizsgálta, hogy a szakszervezetek által felhozott körülmények elegendőek-e a rendeltetésellenes joggyakorlás (Mt. 4. §) megállapításához, és döntésével elutasította a keresetet. A bíróság itt a szakszervezeti kifogás formájában előterjesztett kérelmet keresetlevélként értékelte és a peres eljárás szabályai szerint bírálta el. Amennyiben a felmondásról a bíróság azt állapítja meg, hogy az rendeltetésellenes joggyakorlás volt, az adott felmondás nem érheti el a kívánt joghatást: azaz a felmondás a kollektív szerződés hatályát nem érintheti. Ebben a körben megnehezítheti a bíróság döntését az, hogy a felmondást a törvény szerint nem kell indokolniuk a feleknek.
A kollektív jogviták tanulságai
A jogszabályi rendelkezések hiányosságainak, ellentmondásainak feloldása mindennapos kihívás egy bíró számára. Az egyéni jogviták százain keresztül az ott felmerülő értelmezési problémák viszonylag hamar nyugvópontra jutnak. A klasszikus munkaügyi perekhez képest azonban a kollektív jogviták csekély számban fordulnak elő. Hiányzik tehát az a bírói gyakorlat (az eseti döntések sokasága), amely iránymutatásul szolgálna. A tapasztalat hiánya a felek beadványainak tartalmában is megmutatkozik. A bírósági eljárásra vonatkozó szabályok (pl. a lehetséges kérelem formájáról, bizonyos tartalmi elemeiről) a laikus számára fölös akadályoknak tűnnek, de az ítélkezésben ennek rendkívüli jelentősége van: ezek a szabályok egyrészt az ügyfelek bíróság előtti egyenlőségét, másrészt a bírói függetlenséget biztosítják.
Tapasztalható, hogy a szakszervezetek olyan esetben is szakszervezeti kifogással élnek, amikor a kollektívszerződés-kötési jogosultsággal kapcsolatos nem peres, vagy a szerződés érvényességével kapcsolatos peres eljárásnak volna helye. Ennek nem csak a hiányos jogismeret lehet az oka, hanem az is, hogy itt a bírósági eljárás határidőhöz kötött, illetve hogy a vitatott „munkáltatói” intézkedés a bíróság jogerős döntéséig nem hajtható végre. A bíróságok gyakorlata még ma sem egységes a tekintetben, hogy a szakszervezeti kifogás formájában elő nem terjeszthető kérelmeket elutasítsák, vagy azokat tartalmuk szerint keresetlevélként bírálják-e el. A kollektív jogviták jellegéből következik, hogy azok szükségszerűen több szereplőt érintenek. A bíróságok gyakorlata itt biztosítani igyekszik azt, hogy az eljárásban valamennyi érdekelt - akinek jogára, kötelezettségére a majdani döntés közvetlen hatással lehet - részt vehessen. A kollektív jogviták jogerős lezárását gyakran az hátráltatja, hogy a fellebbviteli eljárásokra a törvények nem szabnak határidőt. Így előfordulhat, hogy a munkaügyi bíróságon tizenöt vagy öt nap alatt befejezett ügyben egy éven túl folyik a jogorvoslati eljárás. Egy 2000. február havi sztrájk ügyében a munkaügyi bíróságnak öt napon belül döntenie kellett, de a - jogorvoslati eljárásokban hozott - jogerős döntést csak huszonkét hónappal később vehették kézhez a felek.
Előfordul, hogy a felek közötti vita elmérgesedik, hogy a konfliktusuk erős érzelmektől és indulatoktól terhes. Ilyen esetekben a felek úgy jönnek a bíróságra, mintha ez az utolsó nagy csata, a háborús összeütközés színtere volna. Bármelyik fél „veszítsen” is itt, azt úgy éli meg, mintha a bíróság ebben a harcban az „ellenség” oldalára állt volna. A bírósági gyakorlat azonban csak azokat a jogalkalmazási nehézségeket példázza, amelyekkel a jogalkotóknak, a munkáltatóknak és a szakszervezeteknek is szembe kellene nézniük. Ezek a problémák sokszor feloldhatók volnának azzal, hogy a felek az érdek- és jogviták rendezésében békéltetőket, közvetítőket vesznek igénybe. Az ilyen szervezetek, személyek erősíthetnék a felek együttműködési készségét, a folyamatos párbeszéd fenntartásával az egymás iránti bizalom is helyreállhatna.
Dr. Handó Tünde
