Állítsd be Google keresőjét, hogy a találatok között biztos ott legyen az Economx!
A munkahelyen közeli és hosszú ideig tartó munkakapcsolatban lévő munkatársak között gyakran alakulnak ki konfliktusok. Ezek figyelmen kívül hagyása vagy helytelen kezelése ellehetetleníti a további együttműködést. Végső soron az állandóan feszült légkör tönkreteszi a munkatársak közötti kapcsolatot, elvonja a figyelmet a munkavégzésről, vagyis teljesítményromlást eredményez.
A mediáció a munkaügyi vitákra is megoldást kínál. Különösen érvényes ez a kollektív viták esetében. A Nemzetközi Munkaügyi Konferencia 1981. évi 67. ülésszakán elfogadott 154. számú egyezmény, amely a kollektív tárgyalások előmozdításáról szól, Magyarországon 1995. január hó 4. napján lépett hatályba. Ennek 2. cikkéből megtudhatjuk, hogy az egyezmény szempontjából a kollektív tárgyalás „mindazon tárgyalásokra kiterjed, amelyekre egyfelől egy munkaadó, illetve a munkaadók egy csoportja, illetőleg egy vagy több munkaadói szervezet, másfelől egy vagy több munkavállalói szervezet között a munkakörülmények és a foglalkoztatási feltételek meghatározása – és/vagy a munkaadók és a munkavállalók, illetve szervezeteik közötti kapcsolatok szabályozása – céljából kerül sor.”
A munkaügyi közvetítésre már a csaknem tíz évvel ezelőtt megalkotott munkatörvénykönyvben felfedezhetünk utalásokat (a kollektív munkaügyi viták esetén független harmadik személyként való közreműködés), noha ezután még négy évet kellett arra várni, hogy az ilyen jellegű konfliktusokra érdemi megoldás lehetőségét kínáló kiszolgáló apparátust állítsanak fel. Az Érdekegyeztető Tanács 1996. július 1-jei hatállyal hozta létre a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálatot (Szervezeti, Működési és Eljárási Szabályzata a Magyar Közlöny 2000/38. számában, a 2077. oldalon olvasható). Az MKDSZ tripartit intézmény és nem önálló jogi személy. Jelenleg a Gazdasági Minisztérium szervezetébe tartozik. Működése során azonban megőrizte függetlenségét, mert teljesen egyedül határozza meg a feladatait. Egyedül az Országos Munkaügyi Tanács (az ÉT jogutódja) felé van beszámolási kötelezettsége, amelynek eddig minden évben eleget is tett.
A szolgálat igénybevétele (a kötelező döntőbíráskodás eseteit kivéve) önkéntes. A következő esetekben érdemes hozzájuk fordulni: kollektív munkaügyi vitákban, amikor még nem került sor demonstrációra, sztrájkra; sztrájk előtti egyeztetéskor; kollektív szerződés megalkotásakor, módosításakor, illetve döntőbíráskodást igénylő esetekben. Ezenfelül olyankor is, amikor a felek kollektív szerződésben kikötötték vagy külön megállapodtak abban, hogy jogvitájuk rendezése érdekében békéltetőt vesznek igénybe.
A szolgálat egy úgynevezett listás modell alapján működik. A mediátorok – a háromfős kiszolgáló apparátust kivéve – nem főállásban dolgoznak. A közvetítők kiválasztása pályázat útján történt, a pályázati feltételek közül a legfontosabbak a felsőfokú végzettség, 5 éves szakmai gyakorlat a munkajog, illetve a munkaügyi kapcsolatok területén, magyar állampolgárság, erkölcsi bizonyítvány, pszichikai alkalmasság, valamint a jelölt munkáltatójának beleegyező nyilatkozata, hogy amennyiben egy adott ügyben a jelölt, illetve akkor már mediátor közreműködését kérik, akkor elengedi a munkahelyről.
Eddig két esetben írtak ki pályázatot a szolgálat létrehozása óta. Először 1996-ban, ezt követően 2000-ben. Az első listára 98 fő került fel, a másodikra 63. (2000. március 31-én az OMT megújította és 63 főben határozta meg a közvetítők/döntőbírók új, 2005. március 31-ig érvényes létszámát.) A hatvanhárom főből mindössze tizenhatan kerültek újonnan a listára. Az MKDSZ-listán szereplők egyúttal döntőbírók is. Tehát nem választották külön a két pozíciót. Ezzel kapcsolatban azonban érdemes megjegyezni: még ha főállásban dolgoznának is a közvetítők, a döntőbírák továbbra is listán szerepelnének – ahogyan ez Nagy-Britanniában és az Egyesült Államokban is működik (ott ugyanis az arbitrátor listán szerepel, a mediátor pedig főállásban dolgozik valamelyik hivatásos szolgálatnál) –, mert a gyakorlat azt mutatja, hogy amint a jogviták terén is lehet közvetítést végezni, a mediátorok munkája iránt sokkal nagyobb az igény, míg a döntőbírákat sokkal kevesebb esetben kérik fel.
A jelenlegi listán szereplő mediátorok döntő többsége (39 fő) Budapesten és Pest megyében található, ami nem annyira meglepő. Az már annál inkább, hogy a délnyugat-, illetve nyugat-magyarországi régiókból senki nem (Győr-Moson-Sopron megyéből is csupán egy fő) szerepel a listán. Érdemes lenne megvizsgálni, hogy miért (egyelőre csak találgatások vannak: kevesebb az ilyen jellegű konfliktusok aránya, vagy az itt található cégek többségében nincs is munkavállalói érdekképviselet, esetleg kevésbé jutnak el ezekre a területekre a munkaügyi közvetítésekkel kapcsolatos információk, netán egyszerűen nincs meg a kellő érdeklődés e terület iránt). Ugyanis az előző listán is elenyésző számban szerepeltek ezekben a régiókban élő mediátorok.
A közvetítők közül 27-en minden területen vállalnak munkaügyi közvetítést, 20-an a versenyszférában, akik közül többen más szektorokban is (például az oktatásban). Ezenkívül még a közalkalmazotti, illetve a köztisztviselői szférát jelölték meg többen (7, illetve 5 fő).
A mediátorokat folyamatosan képzik. A néhány napos alapképzést követően (ahol az egyesült államokbeli Federal Mediation and Conciliation Service munkatársai is mint előadók részt vesznek) különböző tréningek (tárgyalástechnika stb.), majd egy kommunikációs képzés következik Belgiumban. A közelmúltban pedig a munkaügyi kapcsolatok javítására irányuló preventív mediációs képzés zajlott le, amelyen nem kizárólag csak munkaügyi mediátorok/döntőbírák vehettek részt, hanem az Országos Mediációs Egyesület is delegálhatott egy főt soraiból.
A szolgálat segítségét eddig 160 esetben kérték: ebből 111 kollektív munkaügyi vita, 31 jogvita, 2 per előtti egyeztetés volt. Mivel a felek – megállapodás, illetve a éppen a kollektív szerződés kikötése alapján – a kollektív szerződés kapcsán kialakult jogvitában békéltetőt vehetnek igénybe, ezért kerülhetett sor arra, hogy a szolgálat jogvitában is eljárjon. Egyéb esetekben is megkeresték az MKDSZ-t, például tanácsadás végett. A szolgálat mérlege a megalakulása óta 2000. december 31-ig terjedő időszakban: 14 tanácsadás, 37 konkrét közvetítés, illetve három döntőbíráskodás. A közvetítések minden esetben megállapodással zárultak, vagyis elmondható, hogy sikeresek voltak.
A megállapodásokat követően nem vizsgálták azok utóéletét, mindenesetre előfordult olyan eset, hogy a megállapodás megkötését követően egy-két év múlva felrúgták a felek az egyezséget. Ennek okát valószínűleg az egymás iránti bizalmatlanságban kell keresni. Dr. Gulyás Kálmán, az MKDSZ igazgatója szerint a magyar munkaügyi kapcsolatok kultúrája nem megfelelő szintű: „Ha a bizalmatlanság felüti fejét a munkahelyen a munkáltató és az érdekképviseletek között, ha nincs folyamatos párbeszéd, ha nem egyeztetik a legfontosabb kérdéseket, ami természetesen az érdekképviseletre is tartozik, akkor előbb-utóbb ezek a megállapodások elveszítik stabilitásukat, és újra valamilyen konfliktus alakulhat ki.” Éppen ezért vannak olyan elképzelések, hogy nem csupán a mediátorokat/döntőbírákat kell képezni, hanem a szolgálatot igénybe vevő munkaadókat és munkavállalókat is. Erre alkalmas módszer a preventív mediáció, amelynek célja a munkáltatók és munkavállalók közös fóruma létrehozásának előkészítése, működésének bevezetése úgy, hogy ez a fórum hosszú távon alkalmas legyen a hatékony információcserére, kapcsolatépítésre és -tartásra.
Az intézmény működése óta 55 mediátor vett részt valamilyen eljárásban, amelyek között akadt olyan ügy is, amelyen többen dolgoztak.
A díjazással kapcsolatos legfontosabb tudnivaló, hogy a nyolc napnál rövidebb ideig tartó közvetítésért a feleknek nem kell fizetniük (a költségvetési pénzből volt és van is rá keret), a munkáltatót csupán a költségek terhelték.
(A következő részben egy olyan eset bemutatására kerül sor, amelyik a kollektív viták tipikus témájával, a bérkérdéssel kapcsolatos. Ilyenkor gyakran alakul ki konfliktushelyzet, hiszen a munkaadónak elemi érdeke, hogy a vállalat eredményes működése érdekében minél alacsonyabban tartsa a béreket, a munkavállaló pedig a számára optimális szintű megélhetést szeretné biztosítani az adott bérből, tehát az az érdeke, hogy fizetése inflációkövető, illetve minél magasabb legyen.)
Lovász Gabriella
A szerzőről
A Gödöllői Agrártudományi Egyetem Gazdaság- és Társadalomtudományi Karán, humán erőforrás menedzsment szakirányon végzett 1999-ben. Az elmúlt év őszén az Új-mexikói Egyetemen végzett kutatásokat a mediáció témájában. Jelenleg a BKÁE-n PhD hallgató és a Partners Hungary külső munkatársa.
