Állítsd be, hogy az Economx az elsők között legyen a Google-találatokban!
– A munkavállalók képviselői mindvégig jelen voltak a munka törvénykönyve módosításának előkészítésénél?
– A módosítás érdemi részeinek előkészítése a kormányzati szakértők legszűkebb körében készült, mégpedig az egyes EU-irányelvekhez kapcsolódva, szakaszosan. Az Országos Munkaügyi Tanács munkajogi bizottsága elé is ennek megfelelően több szakaszban, részenként kerültek a módosítási elgondolások. Ezek egységes módosítási csomaggá csak a három hónapig tartó egyeztetés végére álltak össze. A kormányzati szakértők az EU-irányelvekből következő kötelező jogharmonizációs feladatokon túllépve minden bizonnyal a kormány és egy nagyon szűk vállalati kör reprezentánsai között kimunkált politikai megállapodást is megjelenítettek az általuk készített módosítási tervezetekben. Volt olyan bizottsági összejövetel, amelyen a módosítási elgondolásokon még a jelen lévő munkaadó szervezetek képviselői is csodálkoztak. A munkaszerződésben szabályozandó munkavégzési hely vonatkozásában még közös fellépésre is sor került a kormányzati elgondolásokkal szemben. Az egyeztetések az Országos Munkaügyi Tanács (OMT) említett bizottságában, majd plenáris ülésein ugyanakkor nagyon szűkös időkeretben zajlottak. Sok alapvető kérdés megtárgyalására egyáltalán nem jutott idő, ahogyan a szintén fontos szövegezési egyeztetésekre sem. Ennek ellenére az egyeztetések végére a munkavállalók a tervezett módosítás jelentős részét elfogadták és elfogadják most is. Maradt viszont négy olyan terület, amelynél a kormány – a nyilvánosság előtt általában a munkáltatói szervezetekkel való egyezkedésre biztatva a szakszervezeteket, amelyek érthető módon nem jártak eredménnyel – elzárkózott a kompromisszumtól.
– Melyek ezek a részek a módosított törvényben?
– Első a munkaszerződés-ellenes foglalkoztatás, amely a munkavállaló munkáltatója általi átirányítását, kiküldetését, kirendelését és más munkáltatóhoz történő ingyenes kölcsönadását foglalja magába. Második a munkaidő-pihenőidő meghatározása, talán ez verte fel a legnagyobb port a munkavállalók oldalán és a nyilvánosság előtt. A harmadik a munkaerő-kölcsönzés tervezettek szerinti intézményesítése. Ez is hátrányos a munkavállalókra, sőt még a közalkalmazottak jelenlegi biztonságát is megrendítheti. Végül – összefüggésben az előző három tervezett szabálycsoporttal, de elsősorban a munkaidő-beosztással – bérkiesés is várható. A statisztikai adatok szerint ugyanis a személyi alapbér csak a 60-70 százalékát teszi ki a kereseteknek. A többi a munkavállalók különböző pótlékaiból tevődik össze.
E főbb problémák mellett akadt azért néhány kisebb ellenvetésünk is. Például a javaslat 2. paragrafusa kiterjeszti a tájékoztatási kötelezettséget az üzemi tanácsokra és a szakszervezetekre is. Ez alkalmas a munkahelyen a szakszervezeti tisztségviselőket megillető törvény szerinti védelem gyengítésére. A szakszervezetek bírói gyakorlattal egyező értelmezése szerint ma a védelem akkor kezdődik, amikor a szakszervezet megalakult, illetve a tisztségviselőt megválasztják. A módosulás következtében kialakulhat olyan gyakorlat, mely szerint ez a védelem csak a megalakulás, illetve a megválasztás munkáltatónak történt bejelentésével kezdődik. A megválasztás után és a bejelentés előtt így a tervezet szerint hiányzik a védelem, még simán elbocsátható a szakszervezeti tisztségviselő. Az atipikus foglalkoztatási formák körében is volt visszautasított javaslatunk. Ilyen például a határozott időre kötött munkaszerződéssel való alkalmazás. Régen – akárcsak ma a közszolgálatban – a munkaviszony keretében is csak komoly indok esetén lehetett a határozott idejű munkaszerződést megkötni. Egyébként Európában a határozatlan idejű munkaszerződés számít főtípusnak. Sőt azért, hogy a határozott idejű munkaszerződés alkalmazásával ne lehessen könnyen, gyorsan és végkielégítés nélkül megszabadulni a munkavállalótól, megszületett a 91/383 számú EGK-irányelv, amely többek között a határozott időtartamra foglalkoztatottak helyzetének javítását is szolgálja. A törvényjavaslatba végül nem kerültek bele az e csoportnak szóló garanciák.
– Az első kifogásolt szabálycsoport a szerződésellenes foglalkoztatásról szól. Ezzel kapcsolatban melyek a szakszervezeti kifogások?
– A törvény jelenleg még hatályos 105. paragrafusa így
kezdődik: "A munkavállaló – különösen indokolt esetben – munkakörébe nem tartozó munkát is köteles végezni, illetve állandó munkahelyén kívüli munkavégzésre is kötelezhető." A módosítás utáni szövegből az idézett "különösen indokolt eset", mint feltétel kikerül. A munkáltató tehát immár saját gazdasági érdekei alapján bármikor ideiglenesen a szerződés szerinti munkakörén vagy munkavégzési helyén kívüli, sőt más munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezheti a munkavállalót. Ez látszólag apróság, el is marad rendre a nyilvános kormányzati nyilatkozatokból. Pedig a munkaszerződés is, mint minden szerződés, azért köttetik, hogy betartsák, hogy a felek számára az együttműködés kereteit tartalmazza. A tervezett szabályozás tartósan lehetővé teszi a munkaszerződés munkáltató általi egyoldalú figyelmen kívül hagyását. Ez a tartósság évente öt hónap lehet, de kollektív szerződésben felső határ nélkül, akár egész évre vonatkozóan megállapítható a szerződés mellőzése. Az ilyen szabályok közötti foglalkoztatás rosszabb helyzetbe hozza a munkavállalót, mint amilyenben a polgári jogi szabályok szerint szerződő, például megbízási szerződéses vagy vállalkozás keretében dolgozó ember lehet.
De mondhatok mást is. Van egy másik ága is a munkaszerződés munkáltatói mellőzhetőségének. Ha jelenleg a munkáltató nem tudja foglalkoztatni a munkavállalót a munkaszerződése szerinti munkahelyén, azaz telephelyén, akkor módosítani kell a munkaszerződést, ami ugye, kétoldalú ügylet. Ha van megegyezés, a munkavállaló foglalkoztatható a munkáltató másik telephelyén, ha nincs, a munkáltató felmondhatja a munkaviszonyt, fizetve a felmondási térítéseket és a végkielégítést. A jövőben viszont, ha a munkáltató székhelye, telephelye módosul, átirányíthatja másik telephelyére a munkavállalót, annak beleegyezése nélkül is. Nem lesz szükség ehhez a munkaszerződés módosítására, holott abban az egyik alapvető, mellőzhetetlen megállapodási feltétel a munkavégzés helye. Lesz tehát egy érvényes munkaszerződés, meghatározott munkahellyel, s a munkáltató ezt a szerződési feltételt saját előnyére örök időkre figyelmen kívül hagyhatja. Ez nyilvánvalóan a munkáltatók érdekeit szolgáló szabály. Ha nem tudják teljesíteni a munkaszerződést, ne kelljen a munkavállalóval egyezkedniük a máshol történő munkavégzésről, netán a munkaszerződés megszüntetését kezdeményezniük, annak pénzügyi terheivel. Ha a munkavállaló nem tudja, nem akarja a munkáltató szerződésszegését elfogadni, ő mondhat fel, s elesik a megszolgált felmondási és végkielégítési járandóságoktól. Ez is elképzelhetetlen jogszerűen például a Ptk. szerinti foglalkoztatásoknál. Kérdés, hogy a bírói gyakorlat vagy esetleg az Alkotmánybíróság mit szól ehhez, de egyelőre a munkavállalói érdeksérelem e téren bizony nyilvánvaló. Az sem mondható, hogy ez utóbbiak majd kevés embert érintenek. Elég ha arra gondolunk, hogy másfél millió munkavállaló az 50 főnél kevesebbet foglalkoztató cégeknél dolgozik, s e kis cégeknek elég lesz, ha bérelnek egy új telepet és részben máris ingyen megszabadulhatnak munkavállalóiktól.
A szerződésellenes foglalkoztatás tipikus, de régóta elfogadott formája a helyettesítés is. Ez a saját munkakör ellátása melletti más munkakörbe tartozó feladatok ellátását jelenti. Ezért évtizedek óta arányos díjazás járt, a jövőben pedig semmi.
– A munka- és pihenőidő újraszabályozása váltotta ki a legnagyobb ellenkezést. Megindokolná ezt?
– Az Európai Unióban legfeljebb napi 12 óra, illetve heti 48 óra lehet a ledolgozott munkaidő. Ennél hazánkban gyakran többet dolgoznak a munkavállalók, ezért az említett időkeretek átvétele akár javíthatna is a munkavállalók helyzetén. Más kérdés, hogy a mai jövedelmi és fogyasztási, illetve versenyképességi viszonyok mellett mind a munkáltatók, mind pedig a munkavállalók érdekeltek a minél több munkahelyi rendes és rendkívüli munkavégzésben. Ezért a többletmunkáért járó jövedelem a családok többségében már beépült a családi költségvetésekbe. Ha jönnek a szigorú EU-előírások, közösen azok kiskapuit is megtalálnák a felek, kölcsönös hasznukra. A gond akkor van, ha az EU-szabályok átvétele úgy történik, hogy egyoldalúan a munkáltatónak kedvez. Vagyis megteremti a lehetőséget, hogy a munkavállalókat rendes munkaidejükben, rendes bérükért, pótlék nélkül lehessen foglalkoztatni akkor, amikor a munkáltató érdekei azt kívánják. A kormány előterjesztett tervezete erre adott módot. Kimondta például, hogy a készenléti jellegű munkakörökben a napi munkavégzés felső határa 24 óra, míg a hetié 72 óra. Rendelkezett arról is, hogy az általános heti 48 órányi, illetve az előzőek szerint a készenléti jellegű munkakörökben alkalmazható heti 72 órányi munkában tölthető maximális időnek a munkáltatónál alkalmazott munkaidőkeret átlagában kell meglennie. Hogy ez a munkáltatók számára a lehető legkedvezőbb, s egyben legolcsóbb foglalkoztatás megvalósulhasson, a módosítási tervezetben két feltételt kell teljesíteni. Egyrészt a fogalom hiányában széles körben alkalmazhatóvá kell tenni a készenléti jellegű munkakört, másrészt a munkáltatónál alkalmazható munkaidőkeretet tágra kell szabni. A javaslat mindkettőt megtette.
Az EU–szabályozást lerontó másik feltétel a munkaidő-keret tág megállapíthatósága. Ezt a törvény két hónapban határozza meg, de kollektív szerződéssel ez emelhető 4-6 hónapra, s többek kötött az előbb említett készenléti jellegű munkakörökben akár egy évre is. Már a két hónapos keret is kellően tág ahhoz, hogy a munkavállaló tartósan – több héten át – naponként tizenkét órás rendes munkaidőben dolgozzon. Sajnos ez a két hónapos munkaidő-keret is könnyen emelhető. Egyrészt ha nincs a munkáltatónál kollektív szerződés vagy a felek közötti egyéb megállapodás, azt a munkáltató állapíthatja meg, másrészt a kollektív szerződések sem védik meg igazán a munkavállalókat attól, hogy a munkaidőkeret emelkedjen. Ezekre a megállapodásokra a vitákban gyakran hivatkoztak. Tudni kell azonban, hogy a kollektív szerződéseket nem azonos erejű, képzettségű felek kötik. A munkáltató előnye e téren is egyértelmű, míg a munkavállalói oldalt képviselő szakszervezeti képviselők, akik helyben munkavállalók is, gyakran társaik nyomására, hosszabb-rövidebb távú előnyökért belemennek a hátrányosabb munkaadói igények elfogadásába is. Itt főként a béremelésekre és egyéb juttatásokra kell gondolni. Ezért a munkáltató a kollektív szerződésben majdnem mindent megkaphat.
Fontos tudni, hogy éppen a kollektív szerződések munkavállalók hátrányára való fordításának kiküszöbölésére tartalmaz a munka törvénykönyve 13. § (3) bekezdése olyan szabályt, amely a törvénytől való eltérést kollektív szerződésben csak a munkavállaló számára előnyös irányban engedi. Ennek az úgynevezett jóléti elvnek a lerontását képezi a módosítás számos szabálya, amely a munkáltatók előnyére, egyben a munkavállalók hátrányára enged helyi megállapodást.
– A heti pihenőidőt is másképpen értelmezi a két oldal. Miért lesz parttalan a munkáltató e pihenőidőkre elrendelhető munkavégeztetési joga?
– A hatályos munka törvénykönyve heti két pihenőnapot ír elő, amelyből az egyiknek vasárnapra kell esnie. A másik általában szombat, de lehet más nap is. A módosítás lecsökkenti az általános esetben 48 órányi – kivételes munkaidő-beosztású munkakörökben 42 órányi – heti pihenőidőt általánosan 40 órára. Ráadásul a vasárnapon kívüli pihenőidő a munkaidő-kereten belül még összevontan is kiadható. Ezekből eredően, még ha az új szabályok is tiszteletben tartják majd a vasárnapot, az eddigi másik pihenőnapra már rendes munkaidőben munka osztható be. Ezáltal kerül veszélybe a megszokott szabad szombat.
Tágabb értelemben itt érdemes foglalkozni a munkaszüneti vagy más néven ünnepnapi munkavégzéssel. E körül is nagy vita zajlott. Itt ugyanis az eddigi tiltás helyett a módosításban megjelent az a lehetőség, hogy a társadalmi szokásokból eredő igények kielégítése céljából e napon is működhessenek a munkáltatók, s dolgoztathassák alkalmazottaikat. Ez tágítása az eddigi szabályozásnak, ami a munkavállalók és családjaik ellen hat. Az érintett dolgozói kör ráadásul egyre tágabb, hiszen a társadalmi szokásokból eredő igények nőnek. A foglalkoztatás szabadabbá tétele maga után vonja a gyermekintézmények vagy a könyvtárak nyitva tartását és csak idő kérdése, hogy mikor válik igazolhatóvá a hivatalok nyitva tartása is.
Érdemes a szabadabb munkaidő-beosztás kapcsán végiggondolni azt is, hogy megszűnhet az ünnepnapok fizetett jellege. A munkáltatók ugyanis munkaidő-keretben dolgoztatva munkavállalóikat kialakíthatnak olyan munkaidő-beosztást, hogy az ünnepekre nem osztanak be munkanapot. Miután az ünnepekre csak akkor jár fizetség, ha az ünnepnap miatt a munkavállalónak kieső munkaideje van, akinek ügyesen osztották be a munkaidejét, annak nem jár e napokra díjazás. Magyarán más napokon kell ledolgoznia az egyébként az ünnepnapra eső munkaidejét. Ha ez elterjed, az állam nyugodtan szaporíthatja az ünnepnapok számát, a munkaadók nem fognak tiltakozni, hiszen az nem jár nekik többletkiadással.
– A munkaerő-kölcsönzésnél milyen garanciákat kértek a munkavállalók részére?
– Csak olyanokat, amilyeneket Európában ismernek. Az unió a munkaerő-kölcsönzési céllal foglalkoztatottak munkaviszonyát atipikusnak tekinti. Ezért több ország joga meghatározza, hogy munkaerőt mennyi időre lehet kölcsönvenni (pl. 2-3 évre). A kölcsönvevő létszámához is tartozhat egy limit, mondjuk ez 10-30 százaléka lehet a helyi foglalkoztatottak számának. Nos, nálunk ilyen szabályok nincsenek a törvényjavaslatban. Viszont van könnyebben megszüntethető munkaviszony, rövidebb felmondás, speciális kárfelelősség és teljes bizonytalanság. A foglalkoztató munkáltató ugyanis bármikor visszaküldheti a kölcsönzőhöz a kölcsönvett dolgozót, s kérhet másikat. Nem vitás, hogy ezek a szabályok kinek az érdekét szolgálják. Képzeljük el, hogy a munkaadónál kettéválik a munkavállalók köre. Lesznek akik a munka törvénykönyve alapján munkaviszonyban dolgoznak és lesznek, akik csak "kölcsönben" tevékenykednek ott. Mindkét réteg érdekérvényesítő képessége gyengül. Nem kell mást tenniük a nagyobb munkaadóknak, mint a legfontosabb munkakörökben dolgozók egy részét kölcsönözni, máris megszűnik a kemény érdekérvényesítés és a sztrájkveszély. Érdekes lesz az, amikor a vasút bérelt mozdonyvezetőket alkalmaz, vagy az orvosok, ápolónők is ilyen jogviszonyban járnak be a kórházba. Ez utóbbi csoport ráadásul kölcsönzés esetén még elveszti a közszolgálat által nyújtott védelmet is. Ilyen helyzetben a munkáltató akár saját kölcsönző céget is létrehozhat, az előbbi előnyök mellett még a kölcsönzés hasznát is magának szerezve meg.
Németh Géza
A megkérdezett
Az ELTE Állam- és Jogtudományi karát 1978-ban végezte el. Ezt követően 10 évig az államigazgatásban dolgozott, amiből 5 év a Munkaügyi Minisztériumban telt el. A szabad jogi pályát 1998 óta gyakorolja, előbb jogtanácsos, majd ügyvéd. Immár 11 éve látja el az MSzOSz jogi képviseletét.
