Állítsd be, hogy az Economx az elsők között legyen a Google-találatokban!
– Kik vettek részt a munka törvénykönyvét módosító kodifikációs bizottságban?
– A név szerinti felsorolás nagyon hosszú lenne, maradjunk inkább azoknál a szervezeteknél, amelyek képviseltették magukat a bizottságban. Az illetékes hivatalok képviselői mellett meghívtunk egyetemi oktatókat és bírókat is. A legjelentősebb szakszervezeti tömörülések jogi szakértőin kívül több nagyvállalat személyzeti vezetője is ott volt az előkészítés során. Ügyeltünk arra, hogy több iparág, illetve gazdasági szektor is képviseltesse magát, hogy a különböző szempontok érvényre jussanak. Amikor a munka odáig haladt, hogy elkészült a törvényt módosító szöveg első változata, akkor a munkavállalókkal és a munkaadókkal előbb szakértői, majd érdek-képviseleti vezetői szinten vitattuk meg azt.
– A munkavállalók leginkább a munkaidő, a túlmunka, illetve a pihenőidő új szabályai ellen tiltakoztak. A kormány miért ragaszkodott az eredeti javaslataihoz?
– Mindenekelőtt szögezzük le azt, hogy a kormány még 1998-ban kötelezettséget vállalt arra, hogy legkésőbb 2000-ben olyan javaslatot terjeszt a parlament elé, amely alapján a magyar munka törvénykönyv alkalmazkodik mind a kilenc európai uniós irányelvhez. Az az irányelv, amely a munkaidő megszervezésére vonatkozik, más logika alapján épül fel, mint amit a hatályos magyar jog követ. Ez utóbbi ugyanis a munkaidő mértékét szabályozza, míg Európában a munkaidő beosztásának szabályozását részesítik előnyben. Ettől azonban a munkaidő még nem változik. Különösen felesleges tiltakozni a módosítás ellen akkor, ha a munkavállalók az új viszonyok között garanciákat kapnak.
– A munkavállalók ezt nyilván másképpen értékelik, amikor azt mondják, hogy az új szabályok a túlórapótlék kifizetését szüntetik meg. Erről mi az Ön véleménye?
– A kiindulás a régi és az új szabályok szerint egyaránt az, hogy a teljes munkaviszonyban foglalkoztatottaknál a munkaidő napi 8 óra. A hatályos szabályok szerint azonban a napi rendes munkaidő felmehet 12 óráig, a rendkívüli munkaidő pedig maximum 8 óra lehet. Ez utóbbi négy egymást követő napra vonatkozik ugyan, de összevonható, akár egy napra is. Ha a kettőt összeadjuk, akkor 20 órát kapunk. A módosítás szerint viszont a napi munkaidő legfeljebb 12 óra lehet, amely magában foglalja a rendes és a rendkívüli munkavégzést is. A jelenlegi szabályok nem korlátozzák a heti munkavégzés időtartamát. A javaslat viszont előírja, hogy a heti munkavégzés tartama legfeljebb 48 óra lehet, amelybe a rendes és a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést is be kell számítani. A munkaidőkeret tekintetében a javaslat a jelenlegi szabályokból indul ki.
– Erre mondják a munkavállalók képviselői, hogy a túlórából sima munkaidő lesz.
– A munkaadó egyoldalúan két hónapra szóló munkaidőkeretet határozhat meg, de ekkor sem dolgozhatnak a munkavállalók átlagosan napi 8 óránál többet. Ez egyébként most is így van, a szabályozás tehát nem változott. Aki arra hivatkozik, hogy emiatt a munkaadóknak nem kell túlórát fizetniük, az csúsztat. A kollektív szerződésben viszont megállapodhat a két fél úgy is, hogy 4 havi legyen a munkaidőkeret, illetve ha több munkáltatóra terjed ki a kollektív szerződés hatálya, akkor fél évig emelkedhet. Létezik négy olyan eset, amikor a kollektív szerződésben éves munkaidőkeretet lehet meghatározni. Ezek a következők: a készenléti jellegű munkakörökben, a megszakítás nélküli, illetve több műszakos munkarendben foglalkoztatott, végül az idénymunkát végző munkavállalók esetében.
– Nehéz elfogadniuk a munkavállalóknak azt is, hogy a kollektív szerződés rájuk nézve kedvezőtlenebb szabályokat állapíthat meg, mint amit a kollektív szerződés nélkül – a törvény erejénél fogva – be kell tartaniuk a munkaadóknak. Ez hogyan került be a módosításba?
– Mint említettem már, a munkaidőkeret meghatározása rugalmasabb, mint a munkaidő mértékének előírása. A munkaadók azonban két lehetőséget kapnak: törvény által előírtat és azt, amit kollektív szerződésbe lehet foglalni. A törvény általi keret változatlan marad. A munkaadók játékterét viszont növeli az, hogy választhatnak: a törvény által megengedett (és a munkavállalókra kedvezőbb) szabályokat alkalmazzák, vagy ennél többet kérnek a munkavállalóktól, viszont ekkor kollektív szerződésbe kell foglalni a feltételeket. Például – mint említettem már – a törvény által legfeljebb kéthavi munkaidőkeretet lehet meghatározni, ennél hosszabbat csak akkor, ha ehhez a szakszervezet hozzájárul. Úgy gondolom, hogy az alku során az egyezség csak akkor születik meg, ha cserébe a munkaadó is nyújt valamit.
– Ha egyáltalán van szakszervezet a munkahelyen és az elég erős ahhoz, hogy kiharcolja az ellentételezést. A kormány mit remél a munkaadóktól, cserébe azért, hogy a munkavállalók helyzete kedvezőtlenebb lesz?
– A szakszervezetek azt mondják, hogy gyengíteni akarjuk a kollektív szerződést. Mi úgy véljük, hogy a kollektív szerződésnek nem csak az a funkciója, hogy a munkavállalókra a törvényben meghatározottnál kedvezőbb feltételeket határozzon meg, hanem lehet annál kedvezőtlenebb is a helyi szabály. Ez azért lehetséges, mert a piacgazdaságban – a versenyszférában – a szabályozás célja az, hogy a munkavállalók számára minimális garanciákat jelöljön ki. Ezt kétféle módon tudja megtenni. Az egyik az, amikor a törvény kimondja a minimális garanciát, hozzátéve, hogy ettől nem lehet eltérni (vagy csak ennél kedvezőbbek kerülhetnek be a kollektív szerződésekbe). A másik megoldás annak kimondása, hogy a törvényi szabályoktól csak úgy lehet eltérni, hogy az a munkavállalóknak valamilyen garanciát, biztosítékot ad. Jelen esetben az a biztosíték, hogy nem egyenként alkuszik meg a munkáltató a dolgozóval, hanem a munkavállalók érdek-képviseleti szervezetével, a szakszervezettel teszi ezt. A garanciát végső fokon az érdekképviselet függetlensége, ereje jelenti. Ha a munkáltató az alku során nem tesz engedményeket, a szakszervezet sem járul hozzá a munkáltató számára kedvezőbb rendelkezések bevezetéséhez. Egyébként ma is van erre példa szép számmal. Például a munkavállaló kártérítési felelősségét akár 6 hónapra is felemelheti a kollektív szerződés. Az viszont igaz, hogy a munkaidőnél az ilyen lehetőséget szélesíti a javaslat. Ennek az az oka, hogy biztosítani kell: az adott munkáltató sajátosságaihoz jobban igazodó modelleket dolgozhassanak ki, a szakszervezet jóváhagyásával. Ennek meglesz az ellentételezése, mert a szakszervezet csak abban az esetben fog hozzájárulni – gondolom én – ha a munkavállalók biztosítékokat, garanciákat, ellentételeket kapnak. Úgy gondolom, hogy éppen emiatt a munkáltatóknak is érdekük lesz a kollektív szerződés megkötése. A magasabb végkielégítés és más munkavállalói juttatások miatt nem szívesen akarnak kollektív szerződést kötni a munkáltatók. A sajátosságaikhoz jobban igazodó munkaidőmodellért cserébe viszont hajlandók lesznek erre.
– A másik vitapont a pihenőidő szabályozása. Ezt miért szűkíti le a kormány?
– A törvény jelenleg heti két pihenőnapot ír elő, amelyből az egyiknek vasárnapra kell esnie. Ez vonatkozik az általános munkarendű munkahelyekre. (Az új szabályok nem vasárnapról, hanem pihenőnapról beszélnek.) Az általános munkarendtől eltérő munkarend esetén – például a folyamatos üzemeknél – ma is megengedett, hogy a munkaadó a heti két pihenőnapot összevontan, kéthetente adja ki. A kollektív szerződés havi összevonást is megengedhet. Ebből következik az, hogy a munka törvénykönyve szerint ma is 10 napon át dolgoztatható valaki egyfolytában, a kollektív szerződés lehetősége alapján pedig 22 napra is felmehet ez az idő. Ehhez képes kedvezőbb az az új szabály, amely szerint 6 nap után a pihenőnap kiadása kötelező. Ha a kollektív szerződés munkaidőkeretet határoz meg, akkor legfeljebb 6 havi pihenőnap összevontan adható ki. A pihenőnap összevonásának az időszaka azonban nem lehet hosszabb, mint a munkaidőkeret. Viszont ekkor is biztosítani kell minden 6 munkában eltöltött nap után az egy nap pihenőidőt.
– És mi lesz a vasárnappal?
– Az új törvényjavaslat nem azt mondja ki, hogy mikor kell a pihenőidőt vasárnap kiadni, hanem azt szabályozza, hogy mikor lehet vasárnap, vagy munkaszüneti napon a munkavállaló számára munkavégzést elrendelni. Különbség van tehát a vasárnap és a munkaszüneti nap között. A javaslat meghatározza, hogy vasárnap mikor lehet munkát elrendelni. Ilyen lehetőségük van a több műszakos munkarendben dolgozó üzemeknek, a vendéglátó vállalkozásoknak. A munkaszüneti napon csak olyan munka rendelhető el, amely rendeltetése folytán kötődik ehhez az időszakhoz. Ez sokkal szigorúbb, mint a jelenlegi. Csak a megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalók dolgoztathatók, illetve csak az a munka végeztethető, amely rendeltetése folytán kötődik az adott munkaszüneti naphoz. Ilyen munkahely például a virágbolt, az étterem, a mozi, hogy csak néhányat említsek. A rendkívüli munkavégzést is jelentősen korlátozza a törvény a munkaszüneti napon. Csak az élet és testi épség veszélyeinek elhárításával foglalkozók kötelezhetők erre. Az ilyen munka díjazása is jelentősen megemelkedett. A munkaszüneti napon a munkavállaló megkapja a rendes munkabérét, a távolléti díjat és ezen felül kap még 100 százalék pótlékot. Ezzel a pótlékkal kap többet majd a munkavállaló, mint jelenleg. Választhatja egyébként az 50 százalékos pótlékot és az egy nap pihenőidőt is.
– Milyen új szabályt tartalmaz a módosítás a munkaszünetre?
– A munkaszünetet a munkavégzés megszakításával kell kiadni. Jelenleg a több műszakos munkarend esetén megtehető az, hogy valaki a 8 órás műszak végén „kapja meg” a pihenőidőt. A díjazás szabálya nem változik: a munkaszünetre nem jár bér. Az viszont új előírás lesz, hogy 9 órás munkavégzés után újra jár 20 perc szünet.
– A készenlét szabályait olyan keretnek tartják a munkavállalók, amely alkalmas a munkaidő emelésére. Visszaélhetnek ezzel a munkaadók?
– A készenlét egy rendkívüli munkavégzési forma, amikor a munkavállaló a munkaidejét meghaladóan a munkaadó rendelkezésére áll és várja annak utasításait. Ha szükséges, akkor munkát végez. Ilyenkor a munkavállalónak a munkaadó által meghatározott helyen kell tartózkodnia. Ez lehet a munkahely, lehet a lakás, de az is előfordulhat, hogy csak egy kikötés van: fél órán belül a munkavégzés helyszínén kell lennie a munkavállalónak. A készenléti jellegű munkakör nem rendkívüli munkavégzés. A munkavállalónak ez a feladata. Itt a rendelkezésre állás aránya az általános esetekhez képest jelentősebb. Például egy áramszolgáltató a hálózat javítóit mindkét rendszerben alkalmazhatja. Ha készenlétben van az alkalmazott, akkor otthon várja a telefont, míg ha készenléti jellegű a munkaköre, akkor a munkahelyén tartózkodik, és ha van munka, akkor dolgozik. A készenléti jellegű munkakörben nem szoktak folyamatosan dolgozni. Ez nem kapacitáskihasználási probléma, hanem a munkakör sajátosságából ered, hogy nem kell mindig tevékenykedni. Tipikusan ilyen jellegű munkakör a portás és a tűzoltó. Nem aszerint végzi a munkáját, hogy milyen utasítást kap, hanem hogy történt-e mozgás az épületben, vagy van-e tűz valahol. Az eredeti javaslatban volt egy meghatározás, amely azután kikerült, mert úgy véltük, hogy jobb ha továbbra is a bírói gyakorlatra bízzuk annak eldöntését, hogy melyik munkakör készenléti jellegű. A valóság annyira sokrétű, hogy biztosan hamarosan jelentkezne egy olyan eset, amely kimaradt a definícióból, így viszont a bíróságok szabadabban dönthetnek. Minden körülményt, a készenléti jellegű munkakör célját, funkcióját figyelembe véve mondhatják ki, hogy az eléjük kerülő munkakör minek minősül.
– Mi lesz addig, amíg kialakul a bírói gyakorlat?
– Nem kell félni, hiszen tíz évvel ezelőtt a rendkívüli felmondás kapcsán is sokan tartottak attól, hogy a bíróságok nem jutnak közös nevezőre. A rendkívüli felmondásra akkor kerülhet sor, ha valamelyik fél a munkaviszonyból származó valamely kötelezettségét szándékosan vagy súlyosan, jelentős mértékben megszegi. Nem kellett négy év sem és jól kalkulálható bírói gyakorlat alakult ki a rendkívüli felmondás értékelésére. A készenléti jellegű munkakör 1967 óta létezik, tehát nem új intézmény a hazai munkajogban, így bírói gyakorlata is van. A módosítással kivett definícióban egyébként az ismérve az volt: a munkavállaló munkaidejének egyharmad részében rendelkezésre áll. Ez viszont felvethet olyan bizonytalanságokat, amit jobb elkerülni.
– Miért maradt ki a parlamenti módosítások során az idénymunka meghatározásából a megrendelői szezonális igény mint kritérium?
– Az idénymunka lényege, hogy a munkáltató működése az év egy meghatározott időszakára koncentrálódik. Ennek objektív okai vannak. Például a mezőgazdaságban és az építőiparban is befolyásolják a munkavégzést az évszakok. A szakmai és érdek-képviseleti egyeztetések során felmerült az az érv, hogy az említett elem önkényes munkáltatói jogértelmezéshez vezethet. Például ha kap egy nagyobb megrendelést, akkor mondhatná azt, hogy idényjellegű a munka. Maradt tehát az a meghatározás, amely szerint az előállított termék, áru, szolgáltatás természete az, amely egy meghatározott időszakhoz köti a munkát. Ettől lesz idényjellegű.
– A vitában háttérbe szorultak az európai üzemi tanácsok, amelyek a multinacionális cégeknél biztosítják az alkalmazottak beleszólási jogát.
– Az európai üzemi tanácsoknak az a lényegük, hogy azoknál a vállalatoknál, amelyek az unió több tagországában működnek, hozzanak létre egy olyan európai szintű beleszólási fórumot, amely biztosítja azt, hogy az anyavállalat központjában befolyásolhatják a cég tevékenységét, döntéseit. A magyar üzemi tanács nem a magyar leányvállalat vezetőivel fog tárgyalni (akiknek a döntési kompetenciája nagyon kicsi), hanem azokkal, akik az igazi döntéseket hozzák. Informálisan egyébként ezek az európai üzemi tanácsok már több multinacionális cégnél működnek, így a hazai munkavállalók is ott vannak alkalmanként ezek központjaiban.
– A rendkívüli foglalkoztatás véleménye szerint kedvezőbb, vagy kedvezőtlenebb lesz a jövőben?
– A törvény ma is biztosítja a munkáltatónak, hogy bizonyos esetekben a munkaszerződéstől eltérő módon foglalkoztassa a munkavállalókat. Ilyen lehet az átirányítás, a kiküldetés és a kirendelés. Az első esetben a munkavállaló a saját munkaköre mellett – illetve helyett – másikat lát el. A kiküldetés az eredeti munkahelytől eltérő helyen való foglalkoztatást jelent, míg a kirendelésnél másik munkáltatóhoz kerül a munkavállaló (ilyenkor a munkáltatói jogok is átadásra kerülnek). A korlátozások lényegében változatlanul maradtak, annyi a különbség, hogy a rendkívüli foglalkoztatás idejét 2 hónap helyett 44 munkanapban határozza meg a javaslat. A kirendelésnél korlátozódott a munkaadó lehetősége, mivel csak azonos tulajdonosi körben kerülhet erre sor. A másik újdonság az egybeszámítási szabály. Az említett három rendkívüli foglalkoztatási forma együttes ideje nem haladhatja meg az évi 110 napot. Ez kevesebb a külön-külön elrendelhető háromszor 44 napnál, és kevesebb annál a 6 hónapos időtartamnál is, amit a jelenlegi szabályok lehetővé tesznek. Van még egy új lehetőség a 150. paragrafusban: ha a munkáltató nem tudja a munkavállalót foglalkoztatni, akkor ugyanúgy kirendelhető más munkáltatóhoz, aminek a limitje újra csak 44 nap. Viszont most már a négyszer 44 nap – mint lehetőség – nem lehet több évi 110 napnál.
– A munkaerő-kölcsönzést először szabályozza a törvény. Milyen garanciákat építettek be a javaslatba?
– A munkaerő-kölcsönzés ma is napi gyakorlat a gazdaságban, viszont szabályozatlan. Ez egy atipikus munkaviszony, hiszen kifejezetten kölcsönzés céljára jön létre és az általánostól eltérő munkaügyi szabályok vonatkoznak rá. Ezért az ilyen tevékenységet folytató cégek több korlátozásra számíthatnak. Csak kft.-k és rt.-k, illetve szövetkezetek (a tagjaik tekintetében) foglalkozhatnak munkaerő-kölcsönzéssel. Feltétel még a nyilvántartásba vétel és a vagyoni biztosíték. Ez utóbbiakat majd a kormány szabályozza rendeletben.
Németh Géza
a szerzőről
Az ELTE Állam- és Jogtudományi Karát 1984-ben végezte el. Ezt követően egy évig a grazi egyetemen, illetve az ELTE ÁJK munkajogi tanszékén ösztöndíjas. 1985–90 között az Igazságügyi Minisztérium törvény-előkészítési főosztályán dolgozik, majd rövid ideig az Alkotmánybíróság tudományos munkatársa. 1990–94 között a Munkaügyi Minisztériumban főosztályvezető, ezután négy évig egyéni ügyvéd. 1998–2000 között helyettes államtitkár a Szociális és Családügyi minisztériumban, majd munkajogi kodifikációs miniszteri megbízott a Gazdasági Minisztériumban.
