Állítsd be, hogy az Economx az elsők között legyen a Google-találatokban!
A Napi Gazdaság cikke
Információink szerint a hazai hitelintézetek általánosan 3-6 havi bértömegnek megfelelő pénzt osztanak ki az idén is bónuszként. 2006-tal ellentétben, amikor - adózási megfontolások miatt - már az év végén sor került a teljesítménybónuszok kiosztására, az idén általában az első negyedév végén, az év hivatalos zárását követően kapják meg bónuszaikat a dolgozók.
Általános ugyanakkor a gyakorlat, hogy a teljesítménybónuszok egy részét előlegként az első félév teljesítménye alapján már kifizették - ez az OTP esetében az összdíjazás 40 százalékát tette ki.
A jutalmazásra szolgáló bértömeg nagyságát szinte mindenhol a bank eredményessége adja meg, ám közvetlenül a bank teljesítményéhez általában csak a vezetők bónuszrendszere van kötve - azoké is csak részben. A dolgozók döntő többségének jutalmazási rendszere az egyéni teljesítményértékelésre épül - mondta el Rigó Imre, a Raiffeisen Bank hr-vezetője. Az értékelési elvek évről évre változhatnak: Sipos József, a UniCredit Bank kommunikációs igazgatója szerint a tavalyi teljesítmények minősítési szempontjai közé először került be például egy ügyfélelégedettségi mutató.
Az érdekeltségi rendszer kiépítésében élesen elválik egymástól az értékesítési és a back office terület: a banki hr-nek komoly munkát ad, hogy időről időre olyan rendszereket állítson fel, amelyben a dolgozói bértömegre vetítve az elérhető bónuszok nagyságrendje közel azonos. Miután az értékesítési területen dolgozóknak a munkája az egyéni/csoportos értékesítési eredmények alapján objektívebben mérhető, ezért - miként például az OTP Bank esetében -, számukra a teljesítménybónuszok kifizetése már az elmúlt év során megtörténhetett.
Van persze olyan eset is, amikor az érdekeltségi mutatók meghatározásába hiba csúszik. Ennek eredményeként van most híreink szerint komoly vita egyik nagybankunk vezetősége és az egyik leányvállalat menedzsmentje között: a hihetetlen jó tavalyi eredmény után a banki jutalmakat többszörösen meghaladó, százmilliós tételt kellene kifizetni bónuszként. A megoldás kulcsa a menedzsment és a dolgozók tulajdonosi érdekeltségi rendszere lehetne - ilyenre a közelmúltig a bankokban is volt példa, ám ezek a programok nem mindig találkoztak a tulajdonosok tetszésével, így szép lassan kikoptak -, bár az OTP-nél még sokáig a menedzsment egyik legfőbb ösztönzője marad a részvényopciós teljesítményértékelés.
Ami az idei évre vonatkozó kilátásokat illeti, a bankok az érdekeltségi rendszeren keresztül is megpróbálják majd a maximumot kihozni magukból. Erre utalhat a Budapest Bank azon álláspontja, hogy a stagnáló piacon is növekedéssel számolnak, ennek megfelelően magasabbra teszik a mércét mind a bank egésze, mind az egyes munkatársak számára. Az MKB esetében egy hajszállal óvatosabb a megfogalmazás: mivel a pénzintézet az egyik legjelentősebb szereplője a bankszektornak, az elvárt teljesítményszinteket is ennek figyelembevételével határozzák meg, a cél a jelenlegi szerep megőrzése a szektoron belül. Hogy azért valamit mégis tenni kell a bónuszrendszerekkel a szektor profitdinamikájának várt lassulása miatt, arra bizonyság, hogy a K&H épp most változtatja a korábbi teljesítményértékelési rendszert.
