Állítsd be Google keresőjét, hogy a találatok között biztos ott legyen az Economx!
Az Európai Unió új bértranszparencia-irányelve nem egyszerű adminisztratív kötelezettség lesz a vállalatok számára, hanem a teljes vállalati működést érintő stratégiai feladat – erről beszéltek szakértők a Magyar Közgazdasági Társaság (MKT) szakmai eseményén.
A szabályozás célja az „egyenlő munkáért egyenlő bér” elvének kikényszerítése és a nemek közötti bérkülönbségek csökkentése, azonban már most látszik, hogy több tagállam, köztük Magyarország is csúszhat az átültetéssel.
Nem csoda, hogy hazánk kicsúszott a határidőből: korábban mi is megírtuk, hogy egy friss felmérés szerint a Magyarországon működő vállalatok mindössze 19 százaléka érzi magát felkészültnek a rendelet követelményeire, míg 58 százalékuk jelenleg is dolgozik az előírásoknak való megfelelésen.
Már a római szerződés is irányt mutatott
Nagy Katalin hangsúlyozta: az irányelv az Európai Unió egyik legalapvetőbb alapelvéből nő ki. Az egyenlő bánásmód, illetve az egyenlő munkáért járó egyenlő bér elve már a római szerződésben is szerepelt, az elmúlt évtizedekben azonban a bérkülönbségek csak részben mérséklődtek.
Az MKT Munkaügyi Szakosztályának elnökségi tagja úgy fogalmazott, az új szabályozás „nagyon összetett és nagyon messze vivő eszközöket” vezet be annak érdekében, hogy a bérezési különbségeket csökkentse vagy akár megszüntesse. Szerinte a legnagyobb tévedés az lenne, ha a cégek ezt pusztán technikai vagy adminisztratív feladatként kezelnék.
„Nem csupán arról van szó, hogy tegyük közzé a béreket, és akkor mindenki meglátja, mi vár rá egy szervezetnél” – mondta, hozzátéve, hogy az új rendszer az egész vállalati működésre komoly hatással lehet.
Erősebb alkuereje van a férfiaknak
Boza István szerint ugyanakkor a cégeknek már most érdemes elkezdeniük a felkészülést, mert a direktíva fő elemei már ismertek, és a vállalatoknak gyorsan kell majd reagálniuk.
Az ELTE KRTK Közgazdaság-tudományi Intézet tudományos munkatársa elmondta, a szabályozás egyik legfontosabb eleme, hogy az álláskeresőknek már az első interjú előtt meg kell ismerniük az adott pozícióhoz tartozó bérsávot vagy kezdő fizetést. Ez nem feltétlenül a hirdetésben jelenik meg, de a jelöltek nem ülhetnek le úgy tárgyalni, hogy nincs információjuk a várható fizetésről.
A szakértő szerint ennek azért van jelentősége, mert kutatások alapján
a nemek közötti bérkülönbségek egyik fő oka az eltérő alkuerő. A férfiak általában agresszívebben tárgyalnak fizetésről, míg a nők óvatosabbak, így már a belépéskor kialakulhat bérhátrány.
A második nagy elem az átláthatóság kiterjesztése a már alkalmazásban álló dolgozókra. A munkavállalók ugyanis jogosultak lesznek megismerni a velük azonos vagy hasonló munkakörben dolgozók átlagbérét nemek szerinti bontásban. Ez a rendszer arra szolgálhat, hogy felszínre hozza az évek során kialakult különbségeket, például az eltérő előléptetési gyakorlatokat vagy a gyermekvállalás miatt elmaradt béremeléseket.
Istenes Viktória HR szakértő szerint, ha van egy világosan kialakított struktúra – például külön kompetenciákhoz rendelt junior, medior, szenior szintek –, akkor azt is meg lehet mutatni, hogy a különböző bérszintek mögött milyen tudás, képzettség, felelősségi szint vagy tapasztalat áll. Lehet, hogy valaki a saját szintjén tényleg keményen dolgozik, de nem ugyanazokat a kompetenciákat hozza, mint egy tapasztaltabb kolléga, és ez így objektíven is alátámasztható.
Ez a rendszer lehetőséget ad arra is, hogy a cégek ne ad hoc módon, hirtelen ötletek alapján toborozzanak vagy fizessenek, hanem munkakörcsaládokban, strukturált módon gondolkodjanak.
A nagy feladat most kezdődik a cégeknek
A direktíva talán legnagyobb terhe az úgynevezett rendszeres bérjelentés lesz. A nagyobb vállalatoknak részletes adatokat kell majd szolgáltatniuk a férfi és női munkavállalók bérezéséről.
A jelenlegi tervek szerint a 250 fő feletti cégeknek évente, a 100 és 250 fő közötti vállalatoknak pedig háromévente kell jelentést készíteniük. Az első jelentések már a 2025-ös béradatokra épülhetnek.
Boza István szerint a cégeknek lényegében kategóriákba kell sorolniuk a munkavállalókat, majd megvizsgálniuk, hogy az egyes munkakörökön vagy bérsávokon belül mekkora a nemek közötti bérkülönbség.
A szabályozás egyik kulcseleme, hogy az azonos vagy egyenértékű munkát végző csoportoknál az eltérés nem haladhatja meg az 5 százalékot.
A direktíva ráadásul nagyon szélesen értelmezi a bért: nemcsak az alapfizetés számít bele, hanem gyakorlatilag minden juttatás, sőt bizonyos természetbeni javadalmazások is.
Nem mindegy, hogyan mérik a különbségeket
A szakértők szerint az egyik legnagyobb kérdés az lesz, hogyan határozzák meg a cégek az „azonos értékű” munkaköröket. Egy vállalat ugyanis jelentősen befolyásolhatja az eredményeket azzal, milyen kategóriákat alakít ki.
Boza István szerint az általános vállalati bérkülönbségek önmagukban félrevezetők lehetnek, hiszen azokban megjelennek az úgynevezett horizontális és vertikális eltérések is. Vagyis például az, hogy a férfiak és nők eltérő munkakörökben dolgoznak, illetve hogy a nők ritkábban jutnak vezető pozícióba.
A valódi szabályozási nyomás ezért várhatóan nem az összesített vállalati bérkülönbségeken, hanem az egyes munkaköri kategóriákon belüli eltéréseken lesz.
Jöhetnek a szankciók is
Az irányelv szerint ha egy adott kategóriában a férfiak és nők átlagbére között 5 százaléknál nagyobb különbség van, azt a munkáltatónak objektíven indokolnia kell.
Ellenkező esetben közös bérértékelési eljárás indulhat az érdekképviseletek bevonásával, és akár pénzügyi szankciók is jöhetnek.
A pontos bírságokról egyelőre nincs döntés, mert ezek részben a tagállami szabályozástól függenek majd. Az azonban már most látszik, hogy az EU komolyan gondolja a bértranszparencia kikényszerítését.
Magyarország ugyan több más tagállammal együtt várhatóan késve ülteti át a szabályozást, de a vállalatoknak ettől még nem érdemes hátradőlniük. Az első jelentésekhez szükséges adatokat ugyanis hamarosan már gyűjteni kell.