Forradalmi szemléletváltást sürget a generációk kezelésében a WHC Csoport. A 10. jubileumi HR Festen Sáfrány Lilla, a WHC People and Culture vezetője és Steigervald Krisztián generációkutató közösen fejtették ki: a hatékony, többgenerációs munkahelyek kulcsa nem a címkézés, hanem az egyéni motivációk és élethelyzetek megértése. A szakértők szerint a „Gen Z identitás” vagy az „X generációs munkamorál” típusú skatulyák többet ártanak, mint használnak a toborzásban, a megtartásban és a vezetésfejlesztésben is.

A HR szakma évek óta küzd a generációs különbségek jelentette kihívásokkal, miközben a közbeszédet ellepték a Z, Y, X és Baby Boomer generációkra aggatott sztereotípiák. Ezeket az előítéleteket kérdőjelezte meg a két szakértő. A „Generációs bullshit, vagy tényleg számít? – Baby Boomer, Gen X, Gen Y, Gen Z… STOP!” című beszélgetésükön egyértelművé tették:

a felszínes címkék helyett a mélyebb emberi tényezőkre kell koncentrálnia a munkáltatói szektornak.

A beszélgetés során Steigervald Krisztián rámutatott, hogy a különböző korcsoportok közötti eltérések valósak, de azok gyökere nem a születési év, sokkal inkább a megváltozott szocializációs közeg, a technológiai környezet és a közös társadalmi élmények. Kifejtette, hogy alapvetően nincs olyan, hogy „Gen Z indentitás”, de előfordulnak olyan példák, amelyek egyértelműen jellemzik a fiatalabb generációk viselkedését.

Felsorolt néhányat abból, ami valódi generációs különbség és nem életkori tulajdonság például:

  • a Z generációs egyszerűen nem megy el az interjúra, vagy nem jelenik meg az első munkanapon.
  • Távozásnál manapság felmondani az öregek szoktak, a fiatalok gyakran simán csak nem mennek be többet a munkahelyre.
  • Extrém példa, amely szintén egyértelműen generációs attitűdhöz kötődik, hogy az exit interjúra nem a kirúgott kolléga ment el, hanem a szülő.

Ezeket a jelenségeket nem úgy kell felfogni, hogy nem normális a munkavállaló, hanem beletanulni abba, hogy új normalitások vannak. A fő kérdés pedig az, hogy lesz-e erre válasza a HR-nek vagy a stratégiának” – hangsúlyozta a generációkutató.

Sáfrány Lilla a mindennapi HR-gyakorlat oldaláról erősítette meg a hallottakat. Elmondta, hogy a WHC-nál azt tapasztalják, hogy a sikeres toborzás és a munkavállalók hosszú távú megtartásának titka a rugalmasság és a személyre szabott figyelem. Ahelyett, hogy generációs keretekben gondolkodnának, az egyének képzésére és a nyílt párbeszéd kultúrájának megteremtésére helyezik a hangsúlyt.

„A gyakorlatban az olyan egyszerű, de mégis hatékony eszközök működnek, mint a kétirányú mentorálás. Ez a kölcsönös tanulási folyamat lebontja az előítéleteket és valódi párbeszédet teremt a kollégák között, kortól függetlenül. Nem generációs szakadékokat, hanem embereket és csapatokat kell építenünk. A nap végén a kollégák egy vállalathoz lépnek be, de általában a közvetlen vezetők miatt mondanak fel, így meg kell teremtünk köztük a legjobb párbeszédet” – mondta Sáfrány Lilla.

A párbeszéd konklúziója egyértelmű volt: a 21. századi munkahelyeken a siker záloga nem a generációs receptek alkalmazása, hanem egy olyan empatikus és támogató vállalati kultúra, amely az egyéni erősségekre, a folyamatos fejlődésre és az emberi kapcsolódásra épít.

Kapcsolódó