A Profession.hu és a PwC Magyarország átfogó kutatásából, hogy miért van szükség a bértranszparenciára.

Az Eurostat adatai alapján 2023-ban az EU-ban a nemek közti bérszakadék átlagosan 12 százalék, Magyarországon pedig 17,8 százalék volt. Többek között ezért is hívták életre a nemek közötti bérkülönbség kezeléséről és a bérek átláthatóságának biztosításáról szóló uniós irányelvet, melyet 2026. június 7-ig kell átültetniük az EU tagállamoknak a nemzeti jogba (Magyarországon ez jelen állás szerint még nem történt meg).

A direktíva legfőbb célja, hogy a nők és a férfiak ugyanazért vagy azonos értékű munkáért azonos fizetést kapjanak, az eltéréseket pedig objektív szempontok alapján kelljen alátámasztaniuk a cégeknek.

Bár a direktíva a nemi alapú bérdiszkrimináció csökkentésére fókuszáló eszköz, az egész munkaerőpiacra jelentős hatást gyakorol, hiszen ahhoz, hogy a cégek az említett kötelezettségeiknek eleget tegyenek, meg kell fogalmazniuk az egyes pozíciókhoz, szintekhez tartozó munkaköri elvárásokat, képességeket, valamint a béreket, bérsávokat is egy átfogó bérstruktúrában kell meghatározniuk – írják a közleményben.

Alacsony a bérátláthatóság támogatottsága a hazai munkaerőpiacon

A kutatásából kiderült, hogy a cégek 15,5 százaléka egyáltalán nem hallott még a bértranszparencia-irányelvről, és csak minden tizedik van tisztában annak részleteivel. Pedig erre hamarosan mindenkinek szüksége lesz, ugyanis a vállalatokat jelentéstételi kötelezettség is terheli a nemek közti bérkülönbség kapcsán; első körben – 2027. június 7-ig – a legalább 150 főt foglalkoztató vállalatoknak kell nyilatkozniuk a vállalaton belüli bérkülönbségekről, amiben már a 2026-os adatokat is figyelembe kell venniük.

„A cégek 75 százaléka azt mondta, hogy nem támogatná a bérek átláthatóságát: ennek elsődleges okaként tízből nyolc munkaadó a felmerülő feszültséget jelölte meg, 45 százalékuk a bérek megállapításának rugalmasságát félti, 38 százalékuk szerint pedig a béradatok nyilvánossága versenyhátrányt jelenthet a munkatársaik megtartásában. Meglepő, de a munkavállalók körében sem egyértelmű a támogatottság: 51 százalékuk ellenzi a bérek nyilvánosságát. Ők elsősorban magánügyként tekintenek a fizetésekre, és az átláthatóság bevezetésével a rosszindulatú folyosói pletykáktól, romló munkahelyi légkörtől tartanak leginkább” – fogalmazott Dencső Blanka, a Profession.hu piackutatási és termékfejlesztési szakértője.

Egymás egyéni béreit továbbra sem fogjuk ismerni

A munkavállalók felé irányuló kötelezettségekkel is számolniuk kell a cégeknek: azontúl, hogy tájékoztatni kell őket az irányelvvel megszerzett többletjogaikról, biztosítani kell azt is, hogy tájékoztatást és érthető információkat kapjanak egyéni bérszintjükről és a velük azonos vagy egyenlő értékű munkát végzők átlagos bérszintjéről, nemek szerinti bontásban.

“Ehhez kapcsolódik az egyik legnagyobb tévhit és félelem is: mostantól mindenki tudni fogja, hogy ki mennyit keres. A bérátláthatóság és a tájékoztatási kötelezettség nem azt jelenti, hogy közzé kell tenni név szerint a béreket. Egy olyan átlátható rendszert kiépítését ösztönzi, amiben a döntéshozók objektív, nemi szempontból semleges tényezők mentén össze tudják hasonlítani és ezáltal hierarchiába rendezni a pozíciókat, annak érdekében, hogy a munkavállalók is láthassák, hogy az egyes munkaköri szintekhez milyen elvárások tartoznak. A bérek kapcsán pedig a munkavállalóknak ahhoz lesz joguk, hogy tájékozódjanak arról, hogy az ő bérük hol helyezkedik el a velük egyenlő értékű munkát végző nők és férfiak átlagbéréhez képest.” – mondta Gönczi Gyöngyi, a PwC HR és szervezetfejlesztési tanácsadási csapat vezetője.

Mint hangsúlyozzák, az irányelv mentén a toborzás-kiválasztási folyamat is átalakul, ugyanis a cégek már nem kérdezhetnek rá a jelöltek aktuális vagy korábbi fizetéseire, azonban az előírás szerint kötelességük lesz tájékoztatni az állásra pályázókat az adott pozícióban elérhető bérekről vagy bérsávokról még az állásinterjú előtt, hogy biztosított legyen a díjazásról való megalapozott és átlátható tárgyalás.

A bérmegjelölés fontosságát az is alátámasztja, hogy a várható fizetési sávot megjelölő hirdetések esetén a munkavállalók több mint 75 százaléka a hirdetésekben feltüntetett bérinformációk alapján dönt a jelentkezés elküldéséről, azonban a cégek 57 százaléka még soha nem adott meg bért a hirdetéseiben, és csak 12 százalék mondta azt, hogy ezt rendszeresen megteszik.

„Érezhető, hogy a hazai gyakorlat még nem kiforrott, de egyre több munkáltató ismeri fel a bérinformációk megadásában rejlő előnyöket – emelte ki Tüzes Imre, a Profession.hu kereskedelmi igazgatója.

A felmérésből kiderült, hogy sok vállalat attól tart, hogy a béradatok nyilvánossága fluktuációt gerjeszt és álláskeresésre ösztönöz , mert a dolgozók könnyebben hasonlíthatják össze a béreket, és feltételezhetik azt, hogy a piacon máshol jobban fizetnek.

Hozzátették, hogy ez a folyamat azonban megelőzhető a megfelelő munkavállalói edukációval és kommunikációval, ugyanis a munkavállalók bizonytalansága gyakran az információhiányból fakad.