A nemzetközi vállalatok magyarországi leányvállalatai az elmúlt években egyre gyakrabban alkalmaztak vállalaton belüli áthelyezéssel (Intra-Corporate Transfer, röviden: ICT) mérnököket, szakértőket, vezetőket. A foglalkoztatási forma lényege természetesen a közteher-takarékos lehetőségek kiaknázása, ezért korántsem biztos, hogy ez a kapu az új kormány alatt nyitva marad. Több vállalat tart attól is, hogy a közeljövőben szaporodni fognak a korábban kiadott engedélyekkel kapcsolatos utólagos vizsgálatok, ezért nem árt átgondolni a már kialakult, és a jövőbeli foglalkoztatási helyzetet.

A harmadik országból érkező – például kínai, vietnámi, mexikói vagy koreai – kollégák itteni foglalkoztatása nem egyszerű HR-feladat, sok helyütt mégis a HR-részlegek foglalkoztak a konkrét megvalósítással, noha ez rendkívül sokrétű jogi munkát feltételez a sima HR-adminisztráción felül:

• az ICT alkalmazása számos bonyolult adózási és társadalombiztosítási szabályt érint,
• rengeteg adminisztrációt igényel,
• és ekként sok buktatót és súlyos bírságkockázatot is rejt magában.

A KPMG szerint azonban tudatos tervezéssel ezek elkerülhetőek és megalapozható a sikeres együttműködés vállalatok és munkavállalóik közt egyaránt.

A vállalaton belüli áthelyezések mögötti valóság

A vállalaton belüli áthelyezési engedély lényege, hogy a munkavállaló hivatalosan a külföldi anyavállalat alkalmazottja marad, de közben egy magyarországi leányvállalatnál vagy fióktelepnél dolgozik. A magyar jog szerint ilyen esetben alapbért a magyar társaság nem fizetheti részére, csak meghatározott juttatásokat (például lakhatási támogatást) adhat. Ami azonban meglepő lehet: ha a dolgozó évente 183 napnál többet tölt Magyarországon vagy a magyar társaság tekinthető a gazdasági munkáltatójának (általában mindkét előbbi feltétel fennáll egy hosszú távú kiküldetés esetén), a külföldi forrásból származó bér is magyar szja-köteles lesz. Mindezek mellett a magyar társadalombiztosítási járulék- és szociális hozzájárulási adó (tb-járulékfizetés) is felmerülhet kötelezettségként.

A társadalombiztosítási szabályok különösen összetettek. Amennyiben nincs érvényes szociális biztonsági egyezmény a küldő országgal, vagy a kiküldetés meghaladja a két évet, a dolgozó magyar tb-jogviszonyba kerül, és járulékfizetési kötelezettsége keletkezik. Fontos megjegyezni, hogy a járulékokat alapesetben a külföldi munkáltatónak kell bevallani és befizetni, de ha ezt elmulasztja, a felelősség a magánszemélyre hárul. Abban az esetben, ha van egyezmény az országok között, akkor a dolgozó a küldő ország által kiállított biztosítási jogviszony igazolással mentesülhet a magyar társadalombiztosítás alól. Ezt az igazolást minden esetben be kell mutatni a magyar hatóságoknak, és nyilvántartásba kell venni, különben automatikusan létrejön a magyar tb-jogviszony.

További kérdésként merülhet fel a harmadik országbeliek esetében a kettős adózás. Az ennek elkerüléséről szóló egyezmények szerencsére sok országgal léteznek, de ez nem mentesít a magyar szja-, tb- és adminisztrációs kötelezettségek alól. Mégis, a tapasztalatok szerint számos céges mulasztás fakad abból, hogy a bérszámfejtés vagy HR „továbbpasszolja” a kérdést, hiszen „külföldről jön a bér”.

NAV-bírság, tb-igazolás, jogviszony-besorolás – tipikus hibák, amiket érdemes elkerülni

Noha a szabályok egyértelműek, mégis számtalan cég szembesül olyan gyakori problémákkal, amelyek akár NAV ellenőrzéseken is visszaköszönhetnek, és utólagos adó-, tb- és adminisztrációs vitákat, visszamenőleges fizetési kötelezettségeket is eredményezhetnek. Többek közt ilyen:

• Az adóilletőség téves megállapítása – például nincs vezetett utazási napló, hiányzik az illetőségigazolás, vagy két országban is vonják az adót, ami kettős adózáshoz vezet;
• A társadalombiztosítási regisztráció elmaradása – például a cégnél csak a kiküldő országban fizetnek tb-t, miközben a magyar jog szerint már az első naptól járulékfizetés lenne szükséges;
• A kötelező havi és éves bevallások hiányos vagy késedelmes elkészítése, ami szankcióval, késedelmi pótlékkal járhat;
• Rossz jogviszony-besorolás: ICT-engedélyes státuszban nem lehet például magyar munkaszerződést kötni, és így magyar munkabér sem folyósítható részükre a fogadó fél által.

Ha a munkáltató és a munkavállaló odafigyel az alábbiakra, könnyen elkerülhetőek azok az adminisztratív aggályok és hibák, amelyek a vállalat és a munkavállaló életét is megnehezíthetik:

• Szükséges ellenőrizni, hogy van-e ICT-engedélyes munkavállaló a vállalatnál, és pontosan mely országban biztosított, milyen hosszú a kiküldetése.
• Tisztázni kell, hogy van-e szociális biztonsági egyezmény a két ország között. Ha ilyen létezik, szükséges bekérni és nyilvántartani a küldő ország által kiállított biztosítási jogviszony-igazolást.
• A magyar jog szerint az adminisztratív bejelentések, a havi járulékbevallás és az adóbevallás teljesítése kötelező, ezek elmulasztása elsősorban a magánszemélyre és az őt fogadó társaságra nézve jár negatív következményekkel.
• Az adminisztratív teendők elvégzése után ajánlott folyamatosan figyelemmel kísérni a kiküldetés hosszát, valamint naprakészen tartani a szerződéseket, igazolásokat.

Fontos hangsúlyozni, hogy a magyar szabályozásban nem létezik a „shadow payroll” intézménye. Ez azt jelenti, hogy a külföldi társaság által nyújtott juttatások esetében sem az szja, sem a tb levonása nem történhet meg a szokásos magyar bérszámfejtésen keresztül; ezekre speciális eljárási szabályokat kell alkalmazni.

A bonyolult adó- és társadalombiztosítási szabályok nem ismerete, az adminisztrációs hibák, vagy a szociális biztonsági egyezmények hiánya jelentős pénzügyi és jogi kockázatot rejtenek. A tapasztalat azt mutatja, hogy nem érdemes kizárólag a HR vagy bérszámfejtés rutinszerű gyakorlatára hagyatkozni. A magyar jogszabályi környezet folyamatosan változik, az elvárások szigorodnak, ezért csak tudatos tervezéssel, naprakész tudással és alapos előkészítéssel garantálható a sikeres, kockázatmentes együttműködés Magyarországon.

(A cikk szerzője, Szücs Andrea, a KPMG associate partnere)