Az idő és a kapacitás hiánya lehet az egyik oka a
visszajelzések hiányának, legalábbis a jelentkezés első fázisában – mondta
James Hudson, aki immár 20 éve foglalkozik vállalti toborzással olyan cégeknek,
mint a Nike, a Levi Strauss és a Forever 21. Gyakran egyszerűen annyi az állásra a jelentkező, hogy a toborzó nem
tud mindenkinek visszajelzést adni – tette hozzá a szakértő.
A Society for Human Resources Management (SHRM) becslése
szerint egy toborzó átlagosan 10-20 álláshirdetést kezel egyszerre, ez persze függ az iparágtól
és a cég méretétől is. Az sem ritka azonban, hogy a LinkedInen keresztül – amely
nyilvánosan nyomon követi a platformon keresztül jelentkezők számát – 500 vagy
annál is több jelentkezés érkezik egy vállalati álláshirdetésre.
Az első szakaszban gyakoriak az automatikus elutasító
e-mailek, hiszen a jelentkezések túlnyomó többsége – körülbelül 75 százaléka – nem megfelelő képzettségű emberektől érkezik. Majd ahogy a jelentkezők köre
szűkül, hiába, hogy csak négy-hat jelentkező kap lehetőséget interjúra, sok esetben
a vállalati megkötések miatt nem adhatnak visszajelzést – írja a BBC.
Talán a legjelentősebb oka ennek a jogi kockázatoktól való félelem.
Az Egyesült Államokban és az Egyesült Királyságban nem lehet
felvételről, elbocsátásról és előléptetésről faji hovatartozás, nem, szexuális
irányultság vagy a fogyatékosság miatt dönteni. Sok munkáltató pedig nem akar
olyasmit mondani, ami esetleg diszkriminációnak minősülhet.
Jeff Hirsch, az Észak-Karolinai Egyetem jogi karának
munkaügyi jogi professzora szerint az Egyesült Államokban
köztudottan nehéz helyzetbe kerül az, aki a munkaerő-felvétel
visszautasításával kapcsolatos jogi vitába keveredik.
Ha a visszajelzés bármilyen utalást tartalmaz a döntés jogellenes okára, például diszkriminációra, akkor az a munkáltató felelősségre vonható
– mondta.
Bármi, ami úgy tűnik, hogy egy védett tulajdonsággal
kapcsolatos sztereotípiát tükröz, veszélybe sodorhatja a vállalatot – tette hozzá Llezlie Green, a Georgetown Law jogászprofesszora, a Polgári Igazságügyi
Klinika igazgatója. Példának hozta, hogy egy ázsiai nő állásinterjúra
jelentkezik, és olyan visszajelzést kap, amelyben az áll, hogy a cég úgy gondolja,
nem lenne elég agilis az adott munkakörben, akkor kételyeket ébreszthet benne, hogy
ez esetleg a faji hovatartozásához vagy a neméhez köthető.
A visszajelzés azonban nem mindenhol tiltott terület.
A HubSpot marketingtechnológiai vállalat attól teszi
függővé, milyen típusú legyen a visszajelzés, hogy a jelölt milyen
messzire jutott a felvételi folyamatban. Egy előválogató után például a
visszajelzés vonatkozhat egy hiányzó képesítésre. A későbbi szakaszokban pedig
magával az interjú tartalmával is kapcsolatos lehet.
A visszajelzést kereső jelöltek talán nagyobb szerencsével járnak, ha egy toborzó céghez fordulnak.
A harmadik félnek, a toborzónak érdekében áll, hogy a jelölt
minél inkább megfeleljen egy állásra – mondja Jeffrey Spector, a Karat elnöke
és társalapítója. A Karat munkáltatók megbízásából interjúkat készít
szoftvermérnökökkel.
Egy ügynökségnek abból lesz nyeresége, ha a pályázó sikeresen elhelyezkedik, így nekik is érdekükben áll, hogy minden információ rendelkezésre álljon a sikerhez
– tette hozzá.
Próbainterjú is lehet a siker kulcsa.
Brad Davist, az Ohio állambeli Cincinnattiban élő 37 éves
ügyfélkapcsolati szakembert novemberben elbocsátották, ezért úgy döntött, ingyenes
próbainterjúkat kínál az ügyfélkapcsolati területen állást kereső embereknek. Davis
mindössze négy hét alatt mintegy 70 próbainterjút tartott és az ötlet bevált. A
LinkedInen azóta is minden szerdán meghirdeti az időpontokat, és a helyek
perceken belül betelnek.
Ez a szolgáltatás nem ad mást, mint hogy több nézőpontból is
rálátást nyerünk önmagunkra – mondja. Davis, aki most egy céget alapít, hogy
mentorálással és coachinggal is kiegészítse a próbainterjúkat.
Ehhez hasonlóan a Karat is ingyenes gyakorlóinterjúkat
biztosít mérnökhallgatóknak, a program pedig nem csak sikeres, de a jelöltek számára fejlődési
lehetőséget jelent. A cég állítása szerint azok, akik három gyakorlóinterjún
részt vesznek, a visszajelzések figyelembevételével hatszor nagyobb eséllyel
kapnak mérnöki gyakornoki állást vagy munkát.
A visszajelzések – akár közvetlenül a vállalatoktól, akár
próbainterjúkon keresztül érkeznek – javíthatnak az interjún nyújtott
teljesítményen, és egy jövőbeli sikeres állásszerzés is múlhat rajtuk.
